Kündigung mit Namensliste gilt jetzt auch bei der Änderungskündigung
BAG, 19. 6. 2007, 2 AZR 304/06
Wenn Sie Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen, müssen Sie im Streitfall beweisen können, dass entsprechende Gründe vorliegen – so will es das Gesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Bei so genannten Kündigungen mit Namensliste können Sie die Beweislast allerdings auf Ihre Arbeitnehmer abwälzen. Hiermit hat es Folgendes auf sich:
Wenn Sie eine - Betriebsänderung nach § 111 BetrVG (z. B. Stilllegung von Betriebsteilen, Verlegung des Betriebs) vornehmen,
- deswegen zu betriebsbedingten Kündigungen gezwungen sind und
- mit Ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich über
- die geplante Betriebsänderung beschließen,
dann können Sie mit Ihrem Betriebsrat eine Namensliste erstellen. In diese Namensliste nehmen Sie auf, - welche Arbeitnehmer entlassen werden sollen,
- wo diese derzeit arbeiten und
- dass und warum die Kündigung mit der Betriebsänderung zusammenhängt.
Eine solche Namensliste hat für Sie folgende Vorteile:
Bei einer Kündigung per Namensliste wird vermutet, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet ist (§ 1 Abs. 5 S. 1 KSchG). Konkret: Sie müssen vor Gericht nur noch darlegen, dass eine Betriebsänderung vorliegt, die die Kündigung zur Folge hatte. Sie müssen demnach nicht – wie sonst üblich – beweisen, dass betriebsbedingte Gründe vorgelegen haben. Vielmehr müssen Ihre Arbeitnehmer jetzt darlegen, dass eben keine Kündigungsgründe vorlagen (= Beweislastumkehr).
Außerdem darf das Gericht bei einer Kündigung mit Namensliste nur überprüfen, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft war, Sie also etwa ein Kriterium der Sozialauswahl (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) gar nicht berücksichtigt haben. Ohne Namensliste würde jeder Fehler in der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen, mit Namensliste eben nur der grobe Fehler.
Sie sehen: Die Namensliste kann betriebsbedingte Kündigungen also deutlich erleichtern.
Das BAG hat jetzt am 19. 6. 2007 beschlossen, dass diese Möglichkeit auch auf Änderungskündigungen angewendet werden darf.
Fazit: Vereinbaren Sie mit Ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, dann wird gesetzlich vermutet, dass die entsprechenden (Änderungs-)Kündigungen sachlich gerechtfertigt sind. Sie müssen das also im Detail nicht beweisen. Will ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung vorgehen, muss er Tatsachen benennen können, die diese Vermutung widerlegen, etwa dadurch, dass es in Ihrem Unternehmen freie, geeignete Arbeitsplätze gibt. Kann er dies nicht, ist seine (Änderungs-) Kündigung wirksam.
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