Lange Krankheit: Die Zukunftsprognose entscheidet bei der Kündigung
Frage: Eine Mitarbeiterin von uns ist schon lange erkrankt. Als wir jetzt wissen wollten, ob dier Krankheit andauert, haben wir sie gebeten, den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Das hat sie verweigert. Können wir ihr eine Kündigung aussprechen?
Antwort: Ist die Genesung eines Mitarbeiters ungewiss, ist eine Kündigung auf Grund einer langen Krankheit grundsätzlich möglich. Das hat auch schon vor einiger Zeit das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 21.05.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 399/91; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 30 zu § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 1969 Krankheit). Ausschlaggebend ist aber in solchen Fällen immer die so genannte „negative Zukunftsprognose“. Möchten Sie einem Mitarbeiter wegen lang andauernder Krankheit personenbedingt kündigen, muss eine negative Zukunftsprognose bestehen. Das ist dann der Fall, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung von einer dauerhaften krankheitsbedingten Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung ausgehen müssen. Dies kann der Fall sein, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung Ungewissheit darüber besteht, ob Sie in den nächsten 24 Monaten mit einer Wiederherstellung der Arbeitskraft rechnen können (BAG, Urteil vom 29.04.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 431/98; in: AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Diese Ungewissheit kann in aller Regel nur durch ein medizinisches Sachverständigengutachten geklärt werden. Von dem Ergebnis dieses Gutachtens sollten Sie dann Ihre Entscheidung abhängig machen. Mit folgender Checkliste können Sie prüfen, ob Sie zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen lang andauernder Krankheit berechtigt sind:
Sie dürfen grundsätzlich dann kündigen, wenn Sie die folgenden Fragen eindeutig mit „Ja“ beantworten können:
Ist der Mitarbeiter voraussichtlich dauerhaft nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen? Oder: Besteht Ungewissheit hierüber, die voraussichtlich in den nächsten 24 Monaten nicht beseitigt wird?
Sind konkrete betriebliche Interessen beeinträchtigt (zum Beispiel wegen Arbeitsausfalls oder auf Grund der durch Krankheit notwendig gewordene Überstunden anderer Arbeitnehmer)?
Sind die Belastungen für den Betrieb auch wegen besonderer Umstände nicht mehr tragbar, etwa weil der Arbeitnehmer bei der Erbringung der Arbeitsleistung schuldlos verletzt wurde?
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