Sozialplanabfindung: Wer kürzer arbeitet, kommt schlechter weg
Keine einfache Entscheidung: Ein Betriebsteil oder eine Abteilung Ihres Unternehmens muss geschlossen werden. Die Aufstellung eines Sozialplans, in dem unter anderem geregelt wird, wer welche Abfindung bekommen soll und wie sich die Abfindung berechnet, ist dann oft unumgänglich. Je nachdem, welche Vereinbarungen Sie mit Ihrem Betriebsrat im Sozialplan treffen, können Sie aber viel Geld sparen.
Der Fall Dem Arbeitnehmer eines Bauunternehmens in Schleswig-Holstein wurde nach 23 Jahren aus Anlass einer Betriebsstilllegung gekündigt. Im Sozialplan war geregelt, dass sämtliche von einer Entlassung betroffenen Mitarbeiter eine Abfindung erhalten sollten, die das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit und den durchschnittlichen Monatsverdienst berücksichtigt. Von den 23 Jahren war der langjährige Mitarbeiter gut 17 Jahre in Vollzeit und weitere 6 Jahre als Teilzeitkraft beschäftigt gewesen. Die Sozialplanabfindung berechnete der Arbeitgeber aber lediglich nach dem geringeren Bruttoverdienst aus der zuletzt ausgeübten Teilzeittätigkeit. Dem Mitarbeiter war das zu wenig – er klagte.
Das Urteil Das Arbeitsgericht folgte der Rechnung des Arbeitgebers. Nach Meinung der Richter könne ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Arbeitgeber in der Abfindungsberechnung auch die in der Vergangenheit geleistete Vollzeittätigkeit berücksichtige. Zudem sei im Sozialplan die Teilzeit nirgends erwähnt, so dass die derzeitige Stunden- und Entgeltregelung gelten würde. Einer ergänzenden Auslegung stünden Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung entgegen, wonach diese den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen habe. Hier habe der Mitarbeiter aber „nur“ seine Teilzeitbeschäftigung und nicht die früher ausgeübte Vollzeitstelle verloren.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.09.2007, Az.: 6 Sa 134/07
Das bedeutet für Sie: In der Regel ist die Aufstellung eines Sozialplans zwingend zu vereinbaren, um die Folgen einer Betriebsänderung zu entschärfen. Dies gilt vor allem bei einem Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigungen, wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Bemessung der Abfindungshöhe haben Sie und Ihr Betriebsrat in der Regel einen weiten Beurteilungsspielraum. Deren Grenzen sind auch keinesfalls überschritten, wenn bei der Bemessung der Sozialplanabfindung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung differenziert wird. Denn allein entscheidend ist immer, wie hoch der Nachteil des Arbeitsplatzverlustes für den einzelnen Mitarbeiter ist.
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