Lexikon

Abfindung / Abfindungsangebot

Eine Abfindung ist eine Zahlung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Gezahlt wird sie zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei einem Auflösungsantrag. Bei der Höhe wird eine Grundregel von 0,5 Bruttomonats-Gehältern pro Beschäftigungsjahr angewandt. Je besser aber die Position des Arbeitnehmers ist, um so mehr kann er raushandeln.

Abgeltungsklausel

Endet ein Arbeitsverhältnis, lässt sich der Arbeitgeber oft eine Ausgleichsklausel mit Abgeltungsklausel unterzeichnen. Der Arbeitgeber lässt sich hier quittieren, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Urlaub, Lohn …) abgegolten sind. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Unterschrift verpflichtet und er sollte genau prüfen, ob wirklich alle Ansprüche erfüllt sind. Werden dem Arbeitnehmer im  Nachhinein noch offene Ansprüche bewusst, sollte er diese auf alle Fälle noch einfordern. Als erstes ist zu prüfen, ob die Klausel diese Ansprüche überhaupt umfasst und dann, ob die Klausel nicht unwirksam ist. Denn es handelt sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Ist die Klausel überraschend oder für den – Arbeitnehmer unangemessen, kann sie unwirksam sein.

Abmahnung

Eine Abmahnung spricht der Arbeitgeber dann aus, wenn seine Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt haben, z. B. bei Zuspätkommen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung Pflicht. Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer ermahnt und für den Fall der Wiederholung die Kündigung angedroht. Wichtig: Kaum eine Abmahnung ist wirksam – genaue Untersuchung und Prüfung und Androhung der Prüfung durch einen Rechtsanwalt kann sich lohnen!

Abwerbung

Headhunter rufen oft im Betrieb an, um Arbeitnehmer gezielt zur Abwanderung in ein anderes Unternehmen zu bewegen.  Das ist erlaubt. Untersagt ist es aber, dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis gezielt Kunden abzuwerben. Dies wird oft von noch Arbeitnehmern versucht, die den Weg in die Selbstständigkeit suchen – ebenso ist die Abwerbung untersagt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer aber einem Wettbewerbsverbot unterliegt. Dies ist bei der Abwerbung also auf alle Fälle zu beachten, denn sonst kann sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Abwerbung auch ein Kündigungsgrund.

Änderungskündigung

Dies ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot zur Weiterarbeit zu geänderten Vertragsbedingungen.  Der Arbeitnehmer kann a) das Änderungsangebot annehmen, die Kündigung akzeptieren, b) die Änderung ablehnen und die Kündigung gerichtlich angreifen oder c) das Angebot unter Vorbehalt der sozialen Prüfung annehmen. Der Arbeitnehmer fährt in der Regel mit der letzten Wahl am besten. So bleibt ihm auf alle Fälle das Arbeitsverhältnis erhalten.

Annahmeverweigerung

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer im Gegenzug Arbeit zuweisen. Bietet er nun seine Arbeitspflicht an, aber der AG nimmt sie nicht an, gerät dieser in Annahmeverzug.  Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen trotzdem den Lohn bezahlen.

Anwaltszwang

Anwaltszwang heißt, dass die Beteiligten vor Gericht nach der jeweiligen Prozessordnung nur mit einem Anwalt auftreten bzw. agieren können. Wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht klagt, dann benötigt er in der ersten Instanz keinen Anwalt, erst in der zweiten Instanz herrscht Anwaltszwang.

Anzeigepflicht

Müssen dem Arbeitgeber bestimmte Umstände offenbart werden, besteht Anzeigepflicht. So kann etwa im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass Nebenbeschäftigungen angezeigt werden müssen. Grundsätzlich sollten alle persönlichen Veränderungen, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben können, angezeigt werden (Schwangerschaft, Heirat …).

Arbeiter

Als Arbeiter werden Arbeitnehmer bezeichnet, die wirklich körperlich an Maschinen, am Fließband … arbeiten. Angestellte hingegen sind Arbeitnehmer, die  ihre Tätigkeiten meist im Büro ausführen. 

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Beschäftigten für sich arbeiten lässt, um einen betriebstechnischen Zweck zu verfolgen.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer seine Arbeitskraft gegen Geld einem anderen zur Verfügung stellt. Arbeitnehmer sind in den fremden Arbeitsbereich völlig integriert und unterstehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (persönliche Abhängigkeit) – daneben lebt der Arbeitnehmer vom Arbeitslohn (wirtschaftliche Abhängigkeit).

Arbeitnehmerähnliche Person

Von außen betrachtet sind sie kaum von Arbeitnehmern zu unterscheiden. Aber: Sie unterliegen nicht dem Direktionsrecht. Sie können ihre Arbeit tun, wann, wie und wo sie wollen.

Arbeitnehmerüberlassung

Hier verleiht ein Unternehmen Arbeitnehmer an andere Unternehmen. Die Leih-Arbeitnehmer arbeiten beim Entleiher, bleiben aber Arbeitnehmer des Verleihers. Dieser zahlt auch den Lohn, bewilligt den Urlaub und führt die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge ab.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitnehmer müssen sich hier am Arbeitsplatz aufhalten, im Zustand wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung. Sie stehen quasi auf Stand By – bei Bedarf können sie sofort zu arbeiten beginnen. Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit.

Arbeitsbescheinigung (Verweis Arbeitspapiere)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dem amtlichen Vordruck der Arbeitsagentur eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Alle Angaben, die der Arbeitnehmer zur Geltendmachung des Arbeitslosengeldanspruchs benötigt, müssen gemacht werden.  Siehe auch Arbeitspapiere.

Arbeitsentgelt

Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers. Im Arbeitsvertrag sollten die Höhe und der Fälligkeitszeitpunkt festgelegt werden.

Arbeitserlaubnis

Arbeitserlaubnis war die von der Bundesagentur für Arbeit gegenüber Ausländern erteilte Genehmigung, im Bundesgebiet einer unselbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen zu dürfen (§ 284 SGB III in der bis 31. Dezember 2004 geltenden Fassung). Die förmliche Arbeitserlaubnis ist durch das Zuwanderungsgesetz abgeschafft worden. An ihre Stelle ist am 1. Januar 2005 der Aufenthaltstitel getreten, in den die Berechtigung, einer entgeltlichen Tätigkeit nachzugehen, eingetragen wird. Der Aufenthaltstitel ist ein Verwaltungsakt, der von der Ausländerbehörde erteilt wird. Soweit er Festlegungen über die Ausübung einer Beschäftigung enthält, bedarf er im Allgemeinen der behördeninternen Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (§ 39 Aufenthaltsgesetz [AufenthG]).(Quelle: Wikipedia)

Arbeitsgericht

Neben den ordentlichen Gerichten, den Verwaltungs-, Straf- und Sozialgerichten gibt es das Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht beschäftigt sich ausschließlich mit Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis und dem Arbeitsrecht (Betriebsrat!).

Arbeitsgerichtsverfahren

So wird das Verfahren vor den Arbeitsgerichten genannt. Ein Kündigungsschutzverfahren ist ein Arbeitsgerichtsverfahren, wie auch Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die durch ein Arbeitsgerichtsverfahren ausgetragen werden.

Arbeitskampf (Streik)

Legen Arbeitnehmer kollektiv die Arbeit nieder, spricht man von einem Streik. Arbeitnehmer sollten hier nicht willkürlich handeln, sondern sich immer einer Gewerkschaft anschließen, die zu einem ordnungsgemäßen Streik aufruft. Denn sonst kann es sich um eine unerlaubte Arbeitsniederlegung handeln, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.

Arbeitsmangel

Fällt der Beschäftigungsbedarf für einen Arbeitsplatz weg, spricht man von Arbeitsmangel. Arbeitsmangel kann zur (betriebsbedingten) Kündigung führen. Der Arbeitgeber muss aber alle milderen Mittel, wie z. B. Kurzarbeit, Überstundenabbau, ausschöpfen.

Arbeitspapiere

Lohnsteuerkarte, Sozialversicherungsausweis, Arbeitserlaubnis … sind Arbeitspapiere. Diese müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aushändigen. Am Ende des Arbeitsverhältnisses hat er diese herauszugeben. Allerdings hat er hier keine Schickschuld, der Arbeitnehmer muss sich die Papiere also selbst abholen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Sind Arbeitnehmer erkrankt und dadurch arbeitsunfähig, ist dies dem Arbeitgeber sofort anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes einzureichen (Gelber Schein).

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist nach deutschem Recht ein privatrechtlicher Vertrag zweier Vertragspartner zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Er ist also eine Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Vertrag muss grundsätzlich nicht schriftlich geschlossen werden. Seine Wirksamkeit ist nicht von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig. Auch ohne einen „schriftlichen Vertrag“ (im Sinne einer Vertragsurkunde) kann also ein Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitnehmer sollten aber schon zu Beweiszwecken immer einen schriftlichen Vertrag verlangen. Das Recht des Arbeitsvertrages ist Bestandteil des Arbeitsrechts.

 

 

 

 

Arbeitsverweigerung

Mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages hat sich nicht nur der Arbeitgeber zur monatlichen Gehaltszahlung verpflichtet, sondern auch der Arbeitnehmer muss eine entsprechende Gegenleistung bringen. Kommen Arbeitnehmer ihrer Arbeitspflicht aber nicht nach, liegt Arbeitsverweigerung vor. Der Arbeitgeber kann diese Arbeitnehmer dann abmahnen. Allerdings nur, wenn die Verweigerung grundlos erfolgt.

Als Arbeitsverweigerung gilt es also, wenn Sie

  1. unentschuldigt bei der Arbeit fehlen,
  2. zwar anwesend sind, Ihre Pflichten aber mehrfach (!) nicht oder nicht vollständig erfüllen,
  3. keine Überstunden ableisten, obwohl Sie vertraglich dazu verpflichtet wären,
  4. eine Krankheit „androhen“, um den Arbeitgeber dadurch zu erpressen.

Allerdings können Arbeitnehmer auch ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeit haben, wenn z. B. der Arbeitgeber mehrmals in Folge den Lohn nicht gezahlt hat.

Aufhebungsvertrag

Im Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus regelt der Vertrag oft auch weitere Modalitäten, die im Zusammenhang mit der Beendigung stehen. Der Aufhebungsvertrag als zweiseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses unterscheidet sich von der Kündigung als einseitiger Beendigung eines Vertragsverhältnisses. Diese Art der Verträge sind insbesondere im Bereich des Arbeitsrechtes verbreitet, um den für eine Kündigung im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsschutz zu umgehen.

Der Arbeitnehmer sollte sich vor der Unterzeichnung unbedingt sozialversicherungsrechtlich beraten lassen, etwa bei der Arbeitsagentur, da hier Sperrzeiten drohen.

Auftragsrückgang

Das Geschäft vieler Unternehmen ist dadurch geprägt, dass die Zahl der Aufträge, die durch bestehende oder neue Kunden erteilt werden, schwankt. Ein kurzfristiger Auftragsrückgang stellt meistens aber kein größeres Problem dar. Ein dauerhafter Auftragsrückgang oder ein unerwarteter Verlust eines wichtigen und großen Auftrages/Kunden kann das Unternehmen aber vor Schwierigkeiten stellen.  Nicht selten folgen darauf Kurzarbeit, Überstundenabbau und im schlimmsten Fall Kündigungen.

Siehe auch  Arbeitsmangel

Außerdienstliches Verhalten

Außerdienstliches Verhalten, ist das Verhalten außerhalb der Arbeitszeit. Arbeitnehmer können hier grundsätzlich tun, was sie möchten – es also sprichwörtlich auch „krachen lassen“. Der Arbeitgeber kann hier nur abmahnen oder kündigen, wenn das Verhalten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, wie zum Beispiel ein Polizist der Drogen nimmt. Ein solches außerdienstliches Verhalten muss der Arbeitgeber nicht  tolerieren.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist auch als „fristlose Kündigung“ bekannt.

Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, muss die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, da das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden soll. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch nicht zwingend eine fristlose Kündigung. Es ist auch eine außerordentliche „fristgemäße“ Kündigung möglich. Das heißt,  das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach Ablauf sogenannten sozialen Auslauffrist. In diesen Fällen muss die soziale Auslauffrist der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kündigungsfrist entsprechen.

Eine außerordentliche Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund. Zum Beispiel wegen Diebstahl, Beleidigung oder sexueller Belästigung.

Ausgleichsquittung

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen Arbeitgeber häufig, dass eine so genannte Ausgleichsquittung unterschrieben wird. Mit der Unterschrift erklärt der/die ausscheidende Beschäftigte, gegenüber dem Arbeitgeber keine Ansprüche mehr zu haben. Solange lediglich der Erhalt bestimmter Unterlagen bestätigt wird (Entgeltabrechnung, Arbeitspapiere, Zeugnis) oder die Übergabe von Büroschlüssel, Werkzeug oder Dienstwagen, sind solche Quittungen unproblematisch.

Siehe Abgeltungsklausel

Aushilfen

Aushilfen führen Tätigkeiten aus, die in der Regel nur für eine definierte Zeit benötigt werden und keine fachspezifische Ausbildung erfordern. Oft findet man Aushilfen in Unternehmen um Arbeiten im Lager oder bei hohem Arbeitsaufkommen zu erledigen. Auch in der Gastronomie und im Baugewerbe werden gerne Studenten, Praktikanten oder auch Hausfrauen als Aushilfen eingesetzt. So können Engpässe verhindert oder besondere Anforderungen erfüllen werden.

Auskunftspflicht

Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber gegenüber bestimmte Offenbarungspflichten. Also eine Auskunftspflicht bezüglich bestimmter Angaben. Darunter fällt z.B. die Sozialversicherungsnummer, die Lohnsteuerklasse, die Adresse, Nebentätigkeiten, der Schulabschluss und Zeugnisse. Grundsätzlich ist die Auskunftspflicht aber gering – eine Schwangerschaft und eine Schwerbehinderung etwa müssen nicht offenbart werden. Kann aber eine Arbeit wegen einer Krankheit definitiv nicht oder nur mit Gefahr für die anderen ausgeführt werden, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informieren.

Ausschlussfristen

Manche Ansprüche gegen den Arbeitgeber müssen innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden, sonst können sie nicht mehr eingefordert werden. Solche Ausschlussfristen sind oft in Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen verankert. Manchmal auch als doppelte Ausschlussfrist. Erst müssen die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht und bei Ablehnung des Arbeitgebers dann innerhalb einer bestimmen Frist eingeklagt werden. Wichtig: Die Fristen müssen auf alle Fälle mindestens drei Monate betragen, sonst sind sie unwirksam.

Aussperrung

Als Aussperrung bezeichnet man die vorübergehende Freistellung von Arbeitnehmern von der Arbeitspflicht durch einen Arbeitgeber in einem Arbeitskampf ohne Fortzahlung des Arbeitslohnes. Sie ist üblicherweise die Antwort der Arbeitgeberseite auf einen Streik (Abwehraussperrung) und soll die Kosten des Streiks für die Gewerkschaften erhöhen, da diese mehr Streikgelder bezahlen müssen.

Der Ausdruck ist die Eindeutschung des englischen „Lock-out“ (nach Merriam-Webster’s: erstes Auftreten 1854). Die Maßnahme selbst ist aus Großbritannien übernommen worden.

Auswahlrichtlinien

Unter Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG versteht man die allgemeine Festlegungen der Anforderungen, die bei Entscheidungen nach § 99 BetrVG zu berücksichtigen sind. Hierbei kann es sich um Anforderungen fachlicher, persönlicher oder sonstiger Kriterien handeln.

Somit stellen sie Grundsätze dar, mit deren Hilfe bei personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Bewerber oder Arbeitnehmer in Frage kommen, eine Entscheidung herbeigeführt werden soll. Die einzelnen Kriterien können durch verschiedene Bewertungssysteme insgesamt oder voneinander getrennt gewichtet werden.

Für die Festlegung von Auswahlrichtlinien ist es ausreichend, wenn einige wesentliche Kriterien für eine Bewerberauswahl herangezogen werden.

Befristung

Hier wird das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit eingegangen. Die Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen – ohne Sachgrund aber nur bei erstmaliger Beschäftigung. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur aus wichtigem Grund gekündigt werden – Ausnahme: Es wird die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart. Der Arbeitnehmer sollte lieber auf eine solche Regelung verzichten.

Beleidigung

Eine Beleidigung im Betrieb kann dem Arbeitnehmer eine Abmahnung einbringen, bei groben Beleidigungen auch eine Kündigung. Der Arbeitgeber muss, bevor er seine Maßnahme trifft, abwägen und auch den Arbeitnehmer Entlastendes berücksichtigen. Auf dem Bau etwa muss er derbere Sprüche tolerieren, als in der Personalabteilung.

Berufsausbildungsgesetz

Das BBiG befasst sich nur mit der Regelung von Berufsausbildungsverhältnissen. Es enthält z. B. Sonderregelungen zur Kündigung und Probezeit. Der Ausbilder muss es unbedingt beachten.

Berufsausbildungsverhältnis

So wird das Arbeitsverhältnis zwischen Ausbilder und Auszubildendem bezeichnet. Im Ausbildungsverhältnis soll ein junger Mensch einen Beruf erlernen. Deswegen haben Arbeitgeber hier besondere Pflichten – auch die geistige Stärke und der Reifeprozess des Auszubildenden soll gefördert werden.

Betriebliche Übung

Zahlt ein Arbeitgeber dreimal in Folge vorbehaltlos eine Sonderzahlung, entsteht eine betriebliche Übung. Für Arbeitnehmer besteht dann ein Anspruch auf die Zahlung – genau so als hätte man die Zahlung im Vertrag vereinbart. Der Arbeitgeber kann sich einseitig nicht mehr von der Zahlungspflicht lösen.

Betriebsänderung

Wird ein Betrieb eingeschränkt, stillgelegt oder mit einem anderen Betriebsteil zusammengelegt, liegt eine Betriebsänderung vor. Der Betriebsrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte. Meist wird ein Sozialplan/Interessenausgleich vereinbart. 

Betriebsbedingte Kündigung

Siehe Kündigung, betriebsbedingte

Betriebsgeheimnis

Sind Daten, Rezepte oder Herstellungsprozesse nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich, handelt es sich um Betriebsgeheimnisse. Arbeitnehmer sind hier zur völligen Verschwiegenheit verpflichtet. Ein Verstoß gegen die Geheimnispflicht kann eine Kündigung nach sich ziehen. Ob die Verschwiegenheit auch nach dem Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird meist arbeitsvertraglich geregelt. Auch ohne Regelung sollte der Arbeitnehmer lieber schweigen – da hier immer Schadensersatzansprüche entstehen können. 

Betriebsrat

Das ist die Arbeitnehmervertretung. Der Betriebsrat wird aus der Mitte der Arbeitnehmer gewählt, um gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten.

Betriebsratsanhörung

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Zustimmen muss er der Kündigung aber nicht. Der Arbeitgeber muss ihm die Person des zu Kündigenden, Sozialdaten und Kündigungsgründe nennen. Wird die Anhörung nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. 

Betriebsurlaub

In auftragsschwachen Zeiten oder regelmäßig zu einem vorbestimmten Zeitpunkt (etwa immer vom 23.12. – 7.1.) kann der Arbeitgeber den Betrieb schließen und alle Arbeitnehmer in den Urlaub schicken. Der Arbeitgeber kann aber nicht über den ganzen Urlaub verfügen, sondern nur über einen Teil – etwa zwei Wochen.

Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse einwirken. Geregelt werden etwa verbindliche Urlaubsregelungen, Weihnachtsgeld oder betriebliches Eingliederungsmanagement.

Cafeteria-System

Dies ist ein Art Bonussystem. Arbeitnehmer, die eine gewisse Leistung erbringen, können sich als Belohnung etwas aus dem Cafeteria-System aussuchen. Etwa ein Diensthandy o. Ä. Die Beschäftigten haben die Auswahl zwischen verschiedenen Angeboten und können so ihr Brutto- und insbesondere Nettoentgelt optimieren. 

Datenschutz

Der Datenschutz ist im BDSG geregelt. Personenbezogene Daten sollen so vor Missbrauch geschützt werden. Ihr Arbeitgeber darf ohne gesetzliche oder ohne Ihre Einwilligung keine Daten erheben. Dies folgt aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung. 

Dienstreise

Eine Dienstreise nehmen Arbeitnehmer vor, wenn sie außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitsstätte tätig werden. Mehraufwand kann zum Teil kostenfrei ersetzt werden. Arbeitnehmer sollten mit Ihrem Arbeitgeber regeln, inwieweit die Dienstreisezeit bezahlt wird oder nicht. 

Dienstwagen

Dienstwagen sind Wagen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erledigung dienstlicher Fahrten zur Verfügung stellt. Wird die Privatnutzung gestattet, erhält der Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil, der versteuert werden muss. Entweder über die Fahrtenbuchmethode oder Ein-Prozent-Methode.

Direktionsrecht

Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern Weisungen erteilen. Im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Pflichten darf der Arbeitgeber durch die Weisungen fordern.  Steht z. B. im Arbeitsvertrag nur, dass der Mitarbeiter eine 40 h Woche hat, darf der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit noch per Direktionsrecht festlegen. Hat er die Verteilung schon im Arbeitsvertrag vorgenommen (z. B. die Arbeitszeit ist 09:00 – 18:00 Uhr), hat er sich festgelegt. Für das Direktionsrecht ist kein Raum mehr. Der Arbeitnehmer sollte immer prüfen, ob der Arbeitgeber sich im Rahmen des Arbeitsvertrags bewegt, ob das Direktionsrecht nicht sittenwidrig ist. Je detaillierter der Arbeitsvertrag geregelt ist, umso eingeschränkter ist das Direktionsrecht.

Drei-Wochen-Frist / 3-Wochen-Frist (Verweis Klagefrist)

Soll gegen eine Kündigung gerichtlich vorgegangen werden, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Auch die Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende geltend gemacht werden. Verstreicht die Frist fruchtlos, dann sind die Kündigung bzw.  Befristung wirksam.

Druckkündigung

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte, wie z. B. Kollegen, Geschäftspartner oder Kunden, mit schweren Sanktionen drohen (Kündigung, Auftragsverlust), wenn der Arbeitgeber einem bestimmten Arbeitnehmer nicht kündigt. Die Anforderungen an die Druckkündigung sind immens hoch, sie wird nur im Ausnahmefall durchgehen.

E-Mail-Nutzung

Arbeitnehmer dürfen den dienstlichen E-Mail-Account grundsätzlich nicht privat nutzen, es sei denn der Arbeitgeber hat dies ausdrücklich erlaubt. Die Privatnutzung sollte auch dann auf ein Minimum beschränkt werden. Bei Verstoß gegen eine betriebliche Nutzungsregelung droht eine Abmahnung. Der Arbeitgeber darf private E-Mails grundsätzlich nicht lesen.

Eingliederungsmanagement

Sind Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Kalenderjahr am Stück oder unterbrochen häufig erkrankt, so dass die sechs Wochen im Kalenderjahr überschritten werden, muss  ihnen der Arbeitgeber ein Eingliederungsmanagement anbieten: Ein betriebliches auf den Einzelfall abgestimmtes System, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen oder zu erhalten. Der Arbeitnehmer muss es aber nicht durchführen, er tut aber gut daran, da es ihm auf lange Sicht den Arbeitsplatz erhalten kann.

Einmalzahlungen

Das sind Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber tätigt, wie Weihnachts-  oder Urlaubsgeld. Arbeitnehmer sollten hier auf eine Gleichbehandlung achten und bei einer sachgrundlosen Ungleichbehandlung die Gleichstellung einfordern. Ebenfalls sollte der Arbeitnehmer darauf achten, ob eine betriebliche Übung entstanden ist.

Einstellungsfragebogen

Dies ist ein vorgefertigter Fragebogen, der Arbeitnehmern vor allem im Vorstellungsgespräch vorgelegt wird. Abgefragt werden Alter, Vortätigkeiten, oft auch Gewerkschaftszugehörigkeit … Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass der Arbeitgeber keine verbotenen Fragen stellt, wie nach einer Schwangerschaft oder einer Gewerkschaftszugehörigkeit.

Elternzeit

Nach der Geburt eines Kindes können Eltern bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit gehen, sich also eine Auszeit nehmen. Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit. Wird die Sonderzahlung Welche Sonderzahlung? nur am Bestand des Arbeitsverhältnisses festgemacht, haben auch die Mitarbeiter in Elternzeit einen Anspruch hierauf.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Lohnfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen, danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse.

Faktisches Arbeitsverhältnis

Es kann sich nach Arbeitsbeginn herausstellen, dass der geschlossene Arbeitsvertrag unwirksam ist –  etwa durch eine Anfechtung oder weil der Geschäftspartner nicht geschäftsfähig war. Dann besteht das Problem der Rückabwicklung – normalerweise wäre der Lohn zurückzuzahlen und die Arbeitsleistung herauszugeben. Letzteres ist aber im  Normalfall nicht möglich, so dass im Arbeitsrecht die Besonderheit besteht, dass man das Arbeitsverhältnis grundsätzlich für die Vergangenheit als wirksam ansieht und die Leistungen so einbehalten werden können. Der Arbeitnehmer sollte dies immer im Hinterkopf behalten, denn zahlte er den Lohn zurück, würde er benachteiligt.

Familienbeschäftigung

Beschäftigt ein Arbeitgeber Familienangehörige, nennt man dies Familienbeschäftigung. In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass er genau so behandelt wird wie auch ein fremder Arbeitnehmer. Denn nur dann wird sein Arbeitsverhältnis auch steuerlich und sozialversicherungsrechtlich anerkannt. Für die Familienbeschäftigung ist zwingend ein Statusfeststellungsverfahren vorgeschrieben.

Feiertagsarbeit /Sonntagsarbeit

Feiertags- und Sonntagsarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Allerdings gibt es hier zahlreiche Ausnahmen. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass sie für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ihre entsprechenden Ausgleichstage und eventuell vorgesehenen Zuschläge erhalten. Ferner haben Arbeitnehmer für den Arbeitsausfall am Feiertag einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Freier Mitarbeiter

Ein freier Mitarbeiter erledigt Aufträge für einen Arbeitgeber, ohne dabei Arbeitnehmer zu sein. Er ist also weder wirtschaftlich noch persönlich abhängig. Ein freier Mitarbeiter sollte immer auf seine Unabhängigkeit bestehen, damit die Sozialversicherungsträger nicht von einer so genannten Scheinselbstständigkeit ausgehen – dies kann zu erheblichen Nachzahlungen führen! Die Unabhängigkeit besteht darin, die Leistung nicht höchstpersönlich – sondern z. B. durch eigene Angestellte – erbringen zu müssen auch andere Auftraggeber zu haben und zeitlich wie örtlich ungebunden zu sein.

Freistellung des Arbeitnehmers

Besonders nach Ausspruch einer Kündigung stellen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer häufig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei, entweder widerruflich oder unwiderruflich. Der Arbeitgeber muss sich dieses Recht jedoch grundsätzlich vorbehalten haben. Ansonsten darf er nur freistellen, wenn er den Verlust von Geschäftsgeheimnissen o. Ä. zu befürchten hat. Der Arbeitnehmer sollte immer darauf achten, ob der Arbeitgeber Überstunden/Urlaub auf die Freistellung anrechnet oder nicht –denn diese Überstunden gelten dann als abgegolten,  um dann prüfen zu können, ob er hier noch Ansprüche hat. Zudem kann grundsätzlich nicht unbezahlt freigestellt werden.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen. Er behält sich damit jährlich die Entscheidung vor, ob er eine Sonderzahlung leistet oder nicht und macht deutlich, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch hierauf besteht. Arbeitnehmer sollten immer darauf achten, ob der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt vergessen hat oder dieser unwirksam ist, denn dann kann eine betriebliche Übung entstehen.

Freizeit zur Stellensuche

Nach einer Kündigung können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Freistellung zur Stellensuche verlangen (§ 629 BGB). Arbeitnehmer haben aber die Pflicht, dem Arbeitgeber diese gewünschte Freistellung (von … bis …) frühzeitig mitzuteilen. Eine Pflicht zur Angabe, bei wem man sich beworben hat und bei wem man ein Vorstellungsgespräch führt, besteht nicht.

Fristlose Kündigung

Siehe außerordentliche Kündigung 

Fürsorgepflicht

In § 618 BGB ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verankert. Es ist eine Schutzpflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsstätte so gestalten, dass Gefahren für den Arbeitnehmer möglichst ausgeschaltet werden. So muss der Arbeitgeber alle Arbeitsschutzgesetze beachten.

Geringfügige Beschäftigung

Geringfügig Beschäftigte sind die so genannten Mini-Jobber oder 400-€-Kräfte. Diese  Beschäftigungsverhältnisse sind steuer- und sozialversicherungsbegünstigt, wenn der Arbeitnehmer maximal 4.800 € im Jahr verdient wird. Für den Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass er ein vollwertiger Arbeitnehmer ist, also auch alle Schutzrechte beanspruchen kann, wenn er auf 400-€-Basis arbeitet.

Gesetzliche Kündigungsfrist (Verweis Kündigungsfrist)

Siehe Kündigungsfrist

Gleichbehandlungsgesetz (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

Im AGG ist der Diskriminierungsschutz für Arbeitnehmer geregelt. Kein Arbeitnehmer darf aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Alters, einer Behinderung, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer anderer Arbeitnehmer. Bei einer Diskriminierung hat der Arbeitnehmer ein Beschwerderecht, einen Schadensersatz– oder Entschädigungsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich aber rechtfertigen, wenn er für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund hatte.

Gleitende Arbeitszeit

Nicht immer ist die Arbeitszeit im Betrieb starr geregelt, etwa von 9:00 bis 17:00 Uhr. Vielmehr kann der Arbeitgeber eine Kernarbeitszeit vorgeben, etwa von 10:00 Uhr bis 15:00 Uhr. Wann die Arbeitnehmer davor anfangen und danach aufhören, wird Ihnen freigestellt. Der Arbeitgeber gibt nur die Kernarbeitszeit vor und die täglich grundsätzlich zu leistenden Arbeitsstunden, z. B. acht. Macht ein Arbeitnehmer an einem Tag die acht Stunden nicht voll, werden ihm Minusstunden im Arbeitszeitkonto verbucht. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als acht Stunden, erhält er Plusstunden. Die Plusstunden können dann in Freizeit abgebaut, die Minusstunden müssen dann aufgearbeitet werden.

Gratifikationen

Gratifikationen sind Sonderzahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, etwa ein 13. Monatsgehalt oder ein Weihnachtsgeld.

Gütetermin

Vor den Arbeitsgerichten wird im Fall einer Klage immer zunächst ein Gütetermin angesetzt. Der Einzelrichter versucht hier eine gütliche Einigung zwischen den streitenden Parteien herbeizuführen. Gelingt dies nicht, gibt es einen Kammertermin. Das ist die eigentliche Streitverhandlung – mit dem Einzelrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

Haftung des Arbeitgebers (Arbeitgeberhaftung)

Eine Haftung des Arbeitgebers kommt immer dann in Betracht, wenn er Pflichten gegenüber seinen Arbeitnehmern verletzt – z. B. Schutzpflichten nach dem AGG – oder wenn er das Eigentum der Arbeitnehmer im Betrieb nicht ausreichend sichert und dies dadurch geschädigt wird.

Haftung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerhaftung)

Schädigt ein Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers, ist er ihm grundsätzlich zu Schadensersatz verpflichtet. Allerdings kann dies zu groben Unbilligkeiten führen. Ein Facharbeiter beschädigt eine teure Maschine – diesen Schaden wird der Arbeitnehmer niemals durch sein Gehalt abgelten können. Also wurde der Grundsatz der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung entwickelt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht, bei Absicht und grober Fahrlässigkeit meist voll, ansonsten erfolgt Schadensteilung. Der Arbeitgeber muss das Arbeitnehmerverschulden nachweisen.

Handy-Nutzung

Der Arbeitgeber hat bezüglich der privaten Handynutzung im Betrieb ein Weisungsrecht. Er darf die Handynutzung deswegen auf ein Nötigstes Beschränken. Zudem kann er verlangen, dass die Handys leise gestellt werden, um die anderen Kollegen im Betrieb nicht zu stören. Ganz untersagt werden kann die Handynutzung in sensiblen Bereichen, wenn der Arbeitgeber fürchten muss, dass ihm mit der modernen Technik Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse entwendet werden können.

Heimarbeit

Heimarbeiter sind Erwerbstätige, die ihre Arbeitsstätte selbst wählen und dort allein oder mit ihren Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeiten. Heimarbeiter haben einen sehr viel geringeren Schutz als Arbeitnehmer – so kann etwa mit einer Frist von einem Tag gekündigt werden.

Integrationsamt

Integrationsämter sind Behörden, die vor allen Dingen dem Schutz schwerbehinderter und behinderter Menschen dienen. Sie geben diesen Menschen eine begleitende Hilfe im Arbeitsleben, sichern den besonderen Kündigungsschutz Schwerbehinderter und erheben die Ausgleichsabgabe. Will der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten kündigen, benötigt er hierzu die Zustimmung des Integrationsamts. Sonst ist seine Kündigung unwirksam.

Interessenausgleich

Muss der Arbeitgeber erhebliche Betriebsänderungen durchführen, etwa Betriebsschließungen oder Stilllegungen, kann dies erhebliche Nachteile für die Belegschaft haben. Zum Ausgleich dieser Nachteile schließt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich. In diesem sind dann z. B. die Zahlungen von Abfindungen geregelt.

Internetnutzung

Der Arbeitgeber darf die Internetnutzung im Betrieb reglementieren, also erlauben, verbieten oder einschränken. Auch bei Erlaubnis muss der Arbeitnehmer sich aber zurückhalten und seiner Arbeitspflicht nachkommen. Bei einem Verstoß gegen eine Einschränkung oder einem Verbot droht eine Abmahnung – in besonderen Ausnahmefällen auch die Kündigung. Der Arbeitnehmer darf sich keinesfalls auf Seiten pornografischen oder verbotenen Inhalts aufhalten.

Jobsharing

Hier teilen sich Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz. Dabei können sie völlig unterschiedliche Arbeitsgebiete betreuen oder auch das Gleiche machen. Der Arbeitsplatz bzw. dessen Benutzung wird zeitlich geteilt – Montag bis Mittwoch Frau …, Donnerstag und Freitag Herr … Es kann aber auch jede andere beliebige zeitliche Teilung erfolgen.

Jugendliche

Jugendlich sind Arbeitnehmer, die schon 15, aber noch nicht 18 Jahre alt sind. Jugendliche dürfen im Betrieb nur sehr eingeschränkt eingesetzt werden, da sie unter dem Schutz des JArbSchG stehen. Das heißt, sie dürfen grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen  arbeiten und auch in der Nacht nur sehr eingeschränkt eingesetzt werden. Außerdem haben sie längere Ruhepausen als Erwachsene.

Die 7 wichtigsten Arbeitnehmerfragen zur Kündigung

Wenn es um eine Kündigung geht, sind Sie als Personalrat auf verschiedenen Ebenen beteiligt. Natürlich hat Ihr Dienstherr Sie anzuhören. Außerdem sprechen Sie im Regelfall auch mit Ihrer Kollegin oder Ihrem Kollegen, der die Kündigung erhalten soll. Und in der Praxis sind es immer wieder die gleichen Fragen, die Arbeitnehmer in dieser Situation bewegen. Deshalb haben wir Ihnen hier einmal die Antworten auf die wichtigsten Arbeitnehmerfragen zur Kündigung zusammengestellt.

1. Frage: An welche Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung gebunden?

Eine der wichtigsten Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel die vorherige Abmahnung. Das heißt: Hat Ihr Dienstherr an dem Verhalten eines Kollegen etwas auszusetzen, muss er die Verhaltensweisen zunächst im Rahmen einer Abmahnung beanstanden. Diese soll dem betroffenen Kollegen als Warnung dienen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Achtung: Ausnahmen bestätigen die Regel

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Und zwar dann, wenn es zu massiven Störungen im Vertrauensbereich kommt. Das ist z. B. der Fall, wenn Straftaten im Spiel sind. Voraussetzung ist insoweit, dass das Vertrauen nicht wiederhergestellt werden kann. Des Weiteren kann Ihr Arbeitgeber von einer Abmahnung absehen, wenn sich ein Kollege hartnäckig weigert, seine Anordnungen zu befolgen.

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt – zudem stets einen Kündigungsgrund voraus. Das Vorliegen eines solchen sollten Sie im Rahmen Ihrer Anhörung bei jeder Kündigung prüfen. Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:

Übersicht: Kündigungsgründe

Art der Störung:

  • Leistungsstörungen, Beispiel: Schlechtleistung
  • Störungen des Betriebsfriedens, Beispiel: Beleidigung
  • Verstöße gegen Verhaltenspflichten, Beispiel: Verstoß gegen das Rauch- und Alkoholverbot
  • Störungen im Vertrauensbereich, Beispiel: Straftaten
  • Verletzung von Nebenpflichten, Beispiel: verspätete Krankmeldung

Für Sie als Personalrat stellt sich im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund stets die Frage: Ist eine verhaltensbedingte Kündigung das angemessene Mittel, um das Verhalten zu sanktionieren? Bei der Beantwortung dieser Frage sollten Sie sich am Bundesarbeitsgericht (BAG) orientieren. Das BAG hält eine Kündigung für angemessen, wenn keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Es kommt darauf an, ob das Fehlverhalten im Einzelfall geeignet ist, auch einen verständnisvollen Dienstherrn zur Kündigung zu bewegen.

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist, dass ein besonders wichtiger Grund vorliegt.

2. Frage: An welche Voraussetzungen ist die personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung gebunden?

Häufigster Auslöser einer personenbedingten Kündigung ist der Ausfall eines Kollegen aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach allgemeiner Auffassung werden auch Alkohol-, Drogen- und Medikamentenabhängigkeit als Krankheit angesehen. Das heißt: Bei einer Kündigung wegen einer Sucht kommen die von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe auch zur Anwendung.

Eine Krankheit als solche stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Wegen einer Krankheit darf Ihr Dienstherr deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

4 Fallgruppen werden dabei unterschieden, und zwar:


  1. häufige Kurzerkrankungen,
  2. lang andauernde Erkrankung,
  3. krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit sowie
  4. dauernde Leistungsunfähigkeit.

In allen 4 Fallgruppen müssen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach folgendem 3-stufigen Schema geprüft werden:

1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Dienstherr eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands des erkrankten Kollegen aufstellen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen also Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Betroffenen rechtfertigen.

2. Stufe: Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu einer nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungn Ihres Dienstherrn führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.

3. Stufe: Interessenabwägung

Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Dienstherrn die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind. Bevor Ihr Dienstherr aber das Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung prüft, muss er zur Vermeidung von Entlassungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX).

3. Frage: An welche Voraussetzungen ist die betriebsbedingte Kündigung gebunden?

Will Ihr Dienstherr eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, braucht er einen Kündigungsgrund (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das gilt zumindest, wenn in Ihrer Dienststelle in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der zu Kündigende muss zudem 6 Monate dort beschäftigt sein. Dafür reicht es bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht aus, dass in Ihrer Dienststelle Umsatzrückgänge oder Verluste zu verzeichnen sind.

Voraussetzung ist vielmehr, dass

  • der Arbeitsplatz bzw. der Beschäftigungsbedarf wegfällt,
  • es keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gibt und
  • die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde.

Die Sozialauswahl hat das Ziel, dass vorrangig den Arbeitnehmern gekündigt wird, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind. Ihrem Dienstherrn stehen für diese Auswahl vor allem 4 Kriterien (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) zur Verfügung:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  2. Lebensalter,
  3. gesetzliche Unterhaltspflichten und
  4. Schwerbehinderung.

4. Frage: Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung bei einer Kündigung?

Fällt bei einer ausgesprochenen Kündigung der Kündigungsgrund nachträglich weg, kann das Folgen für die Kündigung ha- ben. Hat eine Dienststelle z. B. wieder eine ausreichende Anzahl an Arbeitsaufträgen erhalten, sodass die betrieblichen Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung ursprünglich entgegenstanden, nicht mehr bestehen, kann ein zunächst wirksam gekündigter Kollege einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben.

Ob dem tatsächlich so ist, ist im Einzelfall zu prüfen. Empfehlen Sie betroffenen Kollegen, nach entsprechender Beratung mit einem Rechtsanwalt ggf. den Wiedereinstellungsanspruch geltend zu machen.

5. Frage: Wann gibt es bei einer Kündigung eine 
Abfindung?

Einen Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz grundsätzlich nicht vor – mit Ausnahme von wenigen Fällen. Gibt es einen Sozialplan, kann daraus ein Abfindungsanspruch entstehen. Gleiches gilt natürlich auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung zugesagt hat.

Im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen regelt § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch. Dieser besteht, wenn die folgenden 3 Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es muss sich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln.
  2. Der Dienstherr bietet einem Betroffenen bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.
  3. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

6. Frage: An welche Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung gebunden?

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verknüpft mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG).

Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot vorliegt. Ihr Dienstherr muss Ihrem Kollegen ein Angebot machen, auf das Ihr Kollege schlicht mit „Ja“ oder „Nein“ antworten können muss (Landesarbeitsgericht Berlin, 13.1.2000, Az. 10 Sa 2194/99).

Die Betroffenen haben 4 Möglichkeiten zu reagieren:

  1. Vorbehaltlose Annahme: Nimmt ein Kollege das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird er nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Ihre Bedenken als Personalrat bzw. Ihr Widerspruch wird in diesem Fall gegenstandslos.
  2. Annahme unter Vorbehalt: Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben. Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten aus, werden die früheren Bedingungen wieder hergestellt. Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter.
  3. Ablehnung: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen.
  4. Ablehnung und Klage: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen und klagen.

7. Frage: Ist eine Kündigung wegen einer Bagatelle okay?

Der Trend zur Kündigung wegen einer Lappalie scheint ungebrochen. Leider achten immer wieder Arbeitnehmer das Eigentum des Dienstherrn nicht und entwickeln eine Selbstbedienungsmentalität. Um einer weiteren Verbreitung entgegenzuwirken, greifen viele Dienstherren zur Kündigung. Die ist allerdings nicht immer gerechtfertigt.

Die Rechtsprechung zu Kündigungen wegen einer Bagatelle ist unterschiedlich. Die sogenannte Emmely-Entscheidung des BAG hat allerdings Maßstäbe gesetzt, an denen sich die Gerichte inzwischen orientieren (10.6.2014, Az. 2 AZR 541/09). „Emmely“ war Kassiererin einer Supermarktkette. Sie hatte Pfandbons im Wert von 1,30 € unterschlagen. Die entsprechende Kündigung war schließlich wegen des ansonsten einwandfreien Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt worden.

Berücksichtigen Sie als Personalrat: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Zudem muss Ihr Dienstherr stets eine Interessenabwägung vornehmen. In vergleichbaren Fällen wird es um eine Abwägung der vorliegenden Vertrauensbeschädigung und der Interessen am Erhalt des Arbeitsplatzes gehen.

&nbsp

Kettenarbeitsvertrag / Kettenbefristung

Mehrere befristete Verträge hintereinander sind so genannte Kettenbefristungen. Wird hier aus unterschiedlichen sachlichen Gründen befristet, ist dies rechtlich kein Problem. Ohne sachlichen Grund darf aber nur bis zu einer Höchstdauer von 24 Monaten befristet werden. Bei Überschreiten der 24 Monate entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, was für den Arbeitnehmer natürlich von Vorteil sein kann.

Klagefrist

Manchmal bestimmt das Gesetz eine Frist, innerhalb derer ein Recht zwingend gerichtlich geltend gemacht werden muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist vorwerfbar, also absichtlich oder aus Faulheit, Fahrlässigkeit verstreichen, droht Rechtsverlust. Am wichtigsten für den Arbeitnehmer ist die Drei-Wochen-Frist (siehe dort). Achtung: Der Arbeitnehmer hat auch zu verantworten, wenn sein Anwalt oder der Vertreter der Gewerkschaft die Frist versäumt. Eine Kontrolle ist hier also unumgänglich.

Kleinbetrieb

Im Arbeitsrecht gibt es unterschiedliche Schwellenwerte. Erreicht ein Arbeitgeber eine bestimmte Beschäftigungszahl nicht, ist er ein Kleinbetrieb, was zur Folge hat, dass einzelne Rechte und Pflichten des Arbeitsrechts nicht anwendbar sind. So gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab mehr als zehn Beschäftigten.

Kündigung

Als Kündigung wird die Erklärung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verstanden, mit der das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird. Wichtig ist es hier die Schriftform. Es ist immer ein Originalschreiben mit Originalunterschrift zu übergeben, da die Kündigung sonst unwirksam ist. Der Arbeitnehmer sollte den Zugang der Kündigung sicher stellen –  die Kündigung also am besten vor Zeugen im Betrieb übergeben. Kündigt der Arbeitgeber, und will er sich dabei den Empfang vom Arbeitnehmer quittieren lassen, sollte der Arbeitnehmer das Empfangsbekenntnis nicht unterschreiben. Denn der Arbeitgeber muss den Zugang beweisen. Warum sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit der Unterschrift den Beweis quasi frei Haus liefern?

Kündigung – betriebsbedingte

Fällt der Beschäftigungsbedarf wegen Auftragsmangels, Umstrukturierungen, Betriebsstilllegungen … weg, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Hierzu muss er aber zuvor eine Sozialauswahl durchführen.

Kündigung – fristlose

Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl oder schlägt er einen Kollegen, kann der Arbeitgeber kündigen. Ist es ihm dabei nicht zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist noch einzuhalten, deshalb kann er eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung aussprechen.

Kündigung – personenbedingte (krankheitsbedingte)

Eine personenbedingte Kündigung erhält der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund an die Merkmale in der Person des Arbeitnehmers knüpft. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer so lange oder so häufig arbeitsunfähig, dass dem Arbeitgeber ein erheblicher wirtschaftlicher Nachteil entsteht, kann der AG die personenbedingte Kündigung aussprechen. Wichtig: Die krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber geprüft hat, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist und eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.

Kündigung – verhaltensbedingte

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann ihm verhaltensbedingt gekündigt werden. Möglich ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Zuspätkommens, Bummelei, Diebstahls oder auch Tätlichkeiten. Voraussetzung ist aber in der Regel eine vorausgegangene Abmahnung.

Kündigungsberechtigung

Aussprechen kann die Kündigung der Arbeitgeber oder ein von ihm dazu Bevollmächtigter. Ist die Bevollmächtigung nicht offenkundig, sollte der Arbeitnehmer die Vorlage einer Originalvollmacht verlangen. Kann der Bevollmächtigte diese nicht vorlegen, sollte der Arbeitnehmer die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage sofort zurückweisen.

Kündigungserklärung

Siehe Kündigung

Kündigungsfristen

Mit einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, es wird eine Frist eingehalten, bis zu deren Ablauf der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss  (Kündigungstermin). Die gesetzliche Kündigungsfrist findet sich in § 622 BGB. In Tarifverträgen, oder auch im Arbeitsvertrag können andere Fristen vereinbart sein.

Kündigungsgrund

Der Kündigungsgrund ist die Motivation bzw. der Anlass des Arbeitgebers für die Kündigung.

Kündigungsschutz

Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Neben diesem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch besonderen Kündigungsschutz für besondere Personengruppen, z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Elternzeitlern oder Pflegezeitlern etc. Hier benötigt der Arbeitgeber zur Kündigung regelmäßig die Zustimmung der Aufsichtsbehörde.

Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage klagt ein Arbeitnehmer gegen eine ausgesprochene Kündigung. Das Ziel ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses. Meist wird auch vor dem Hintergrund geklagt eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen.

Kurzarbeit

In Zeiten von Auftragsengpässen  kann der Arbeitgeber vorübergehend das Arbeitspensum und den Lohn reduzieren (Kurzarbeit). Den Lohnausfall gleicht die Agentur für Arbeit durch das Kurzarbeitergeld zu 60 % (67 für Arbeitnehmer mit Kind) aus. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen, er muss sich mit den Arbeitnehmern einigen, sich die Anordnung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag vorbehalten haben oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat schließen.

Kurzfristige Beschäftigung

Wird ein Arbeitnehmer nur für zwei Monate oder auf 50 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt beschäftigt und bestreitet er mit dieser Beschäftigung auch nicht seinen Lebensunterhalt, liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor – neben den Mini-Jobbern die zweite steuerlich begünstigte Form der geringfügigen Beschäftigung. Ein typischer Fall ist die Saisonkraft im Biergarten.

Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer (auch: Leiharbeiter genannt) ist man, wenn am als Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen wird. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Verleiher. Als Leiharbeitnehmer steht man also in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher und der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten.

Weitere Synonyme sind Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing und Temporärarbeit.

Siehe auch Arbeitnehmerüberlassung

Lohnpfändung

Kann ein Arbeitnehmer eine Schuld nicht mehr begleichen, kann sein Gläubiger einen Titel erwirken, in dem er den Arbeitslohn des Arbeitnehmers vollstrecken kann. Der Arbeitgeber ist hier gehalten, einen Teil des Lohns direkt an den Schuldner zu überweisen. Dem Arbeitnehmer verbleiben unpfändbare Lohnbestandteile.

Low-Performer

Arbeitnehmer, die dauerhaft hinter der durchschnittlichen Arbeitsleistung zurückbleiben und das Potenzial nicht ausschöpfen, das sie eigentlich erbringen könnten, sind so genannte Schlechtleister oder Low-Performer. Eine Schlechtleistung kann eine verhaltensbedingte, wie auch personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Massenentlassung

  • Eine Massentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber in kurzer Zeit einen Großteil seiner Mitarbeiter entlassen möchte. Er muss dabei § 17 des Kündigungsschutzgesetzes beachten und der Agentur für Arbeit die Massenentlassung vor Ausspruch der Kündigung anzeigen. Zahlenmäßig liegt eine Massenentlassung vor, wenn Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern entlassen werden, oder
  • 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern sowie von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern.

Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung ist die „Anleitung“ der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten. Diese kann autoritär oder freundschaftlich sein – oder auch eine Mischung aus beidem.

Mitarbeiterkontrolle

Hier geht es um die Überwachung von Arbeitnehmern: Wird genug geleistet, wird gestohlen …? Der Arbeitgeber muss hier immer das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ausreichend beachten und auch den Betriebsrat beteiligen.

Mitbestimmung

Bei der Reglung einzelner Sachverhalte, etwa personeller Einzelmaßnahmen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen. Der Betriebsrat kann sogar regelnd mitwirken. Oberbegriff dieser Beteiligungsverfahren ist Mitbestimmung.

Mobbing

Wird ein Arbeitnehmer von Kollegen oder Vorgesetzten dauerhaft und regelmäßig schikaniert, blamiert oder angegriffen, liegt Mobbing vor. Mobbing ist immer zielgerichtet. Der Kollege soll „fertig gemacht werden“. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht. Er muss den Kollegen schützen, die Mobber abmahnen und / oder kündigen.

Mutterschutz

Ab sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht Wochen danach dürfen (werdende) Mütter nicht mehr gegen ihren Willen beschäftigt werden. In den 8 Wochen nachher auch nicht, wenn sie es wollen. Es besteht ein Beschäftigungsverbot zum Schutz von Mutter und Kind (= Mutterschutz).

Mutterschutzgesetz

Dies ist das Regelwerk zum Schutz Schwangerer und junger Mütter. Hier sind folgende Punkte geregelt:

  • wann Schwangere arbeiten dürfen
  • wann Schwangere nicht arbeiten dürfen
  • welche Aufgaben Schwangere noch ausführen dürfen
  • die Höhe des Mutterschaftsgeldes
  • der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuschG

Der Arbeitgeber kann einer Schwangeren nicht ohne Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts kündigen.

Nebenbeschäftigung / Nebentätigkeit

Ein Arbeitgeber kann die Nebenbeschäftigung nicht grundsätzlich verbieten, sondern nur dann, wenn der Arbeitnehmer in direkte Konkurrenz zu ihm treten würde, gegen einen Tarifvertrag verstößt oder gegen andere Gesetze. Zu beachten ist auch, dass sich der Arbeitnehmer auf alle Fälle in den Grenzen des ArbZG bewegen muss.

Nichtraucherschutz

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor den Gefahren des Passivrauchens zu schützen, § 5 ArbStättV. Er muss dabei aber die Interessen von Nichtrauchern und Rauchern unter einen Hut bringen. Die Nichtraucher haben Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz, die Raucher ein Recht zu rauchen. Die Lösung sind Raucherzonen – z. B. in der Teeküche. Die Gerichte haben bereits einen überdachten Unterstand auf dem Hof als Raucherecke als ausreichend erachtet. 

Öffentlicher Dienst

Wer in einem öffentlich rechtlichen Arbeitsverhältnis steht, ist im öffentlichen Dienst tätig. Es gibt dort Beamte und Angestellte.

Ordentliche Kündigung

Eine fristgemäße Kündigung wird als ordentlich bezeichnet, weil es das Gesetz als den Regelfall ansieht, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer gewissen Kündigungsfrist gekündigt wird. Im Gegensatz dazu gibt es die  außerordentliche Kündigung, die nur aus wichtigem Grund erfolgen darf.

Outsourcing

Entscheidet sich der Arbeitgeber, bestimmte Betriebsaufgaben nicht mehr selbst zu betreiben, sondern von Externen erledigen zu lassen, spricht man von Auslagerung bzw. Outsourcing. Paradebeispiel ist die Buchhaltung, die oft nicht mehr betriebsintern erledigt wird.

Personalakte

In dieser Akte sammelt der Arbeitgeber alle für das Arbeitsverhältnis relevanten Daten und Unterlagen des Arbeitnehmers – etwa den Arbeitsvertrag, die Bewerbungsunterlagen, die Arbeitspapiere, aber auch Abmahnungen … Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Einsicht in die Personalakte, er kann zur Einsichtnahme auch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber besonders sensible Daten (etwa Krankheitsatteste) gesondert verwahrt. Der Arbeitgeber muss den Kreis der Zugangsberechtigten zur Personalakte so klein wie möglich halten.

Personalrat

Wie Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft den Betriebsrat haben, haben auch Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst eine Beschäftigtenvertretung – den Personalrat.

Personenbedingte Kündigung (Kündigung – personenbedingte)

Siehe Kündigung – personenbedingte

Pflegezeit

Das Pflegezeitgesetz ist ein relativ junges Arbeitnehmerschutzrecht. Arbeitnehmer haben das Recht auf Freistellung von bis zu sechs Monaten, wenn sie diese Zeit benötigen, um einen nahen Angehörigen zu pflegen. Achtung: Hier gibt es einen Schwellenwert. Arbeitgeber, die in der Regel weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigen, müssen keine langfristige Freistellung gewähren.  Freigestellte Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung eine Zustimmung der Aufsichtsbehörde. Bei plötzlich auftretender Pflegebedürftigkeit haben Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch von bis zu zehn Tagen. Der Arbeitnehmer hat hier die Pflicht, seinen Arbeitgeber über die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer ohne schuldhaftes Zögern zu informieren.

Probezeit

Die Probezeit dauert in der Regel sechs Monate. Sie vor allem ist ein Testlauf für den Arbeitgeber: Passt der Arbeitnehmer wirklich ins Team? Über dem Arbeitnehmer schwebt hier ein Damoklesschwert: Der Arbeitgeber kann an jedem Tag der Probezeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen kündigen. Dies auch noch am letzten Tag der Probezeit! Allerdings kann auch der Arbeitnehmer die Probezeit nutzen. Gefällt es ihm bei dem neuen Arbeitgeber nicht so gut, kann auch er die kurze Kündigungsfrist nutzen.

Prozessrechtsarbeitsverhältnis

Reicht ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein, kann es sein, dass die Kündigungsfrist abgelaufen ist und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht noch andauert. Der Arbeitgeber ist hier im Dilemma: Er muss den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen. Stellt sich dann aber heraus, dass die Kündigung unwirksam war, ist er in Annahmeverzug geraten und muss den Lohn für die abgelaufene Zeit nach der Kündigungsfrist nachzahlen. Der Arbeitnehmer ist auch im Unklaren: Wird er weiterbeschäftigt oder nicht? Die Lösung: ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des Verfahrens.

Qualitätsmanagement

Das sind die Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreift, um Prozesse in der Produktion, Verwaltung … zu verbessern. 

Recht zur Lüge

Stellt der potenzielle Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch eine verbotene Frage, darf der Bewerber ihn anlügen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen nicht.

Referenzen

Arbeitgeber können Zeugnisse ausstellen, sie können aber auch auf Nachfrage des potenziellen neuen Arbeitgebers Auskunft über die Qualität des Arbeitnehmers geben (= Referenzen). Wichtig: Bewirbt sich ein Arbeitnehmer aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus, muss der neue Arbeitgeber die Erlaubnis des Bewerbers für die Einholung von Referenzen einholen. 

Reisekosten

Kosten, die auf Dienstreisen anfallen, wie für Übernachtung, Fahrt- und Verpflegungskosten, können vom Arbeitgeber zum Teil steuerfrei ersetzt werden.

Resturlaub

Resturlaub ist Urlaub, der nicht im Urlaubsjahr genommen werden kann. Hat der Arbeitnehmer persönliche oder betriebliche Gründe, die ihn daran hindern, den Urlaub bis zum 31.12. zu nehmen, kann er den Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nutzen. Danach verfällt der Resturlaub. Ausnahme: Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, verfällt nicht mehr.

Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln sind eine Absicherung für den Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer finanzielle Unterstützung haben zukommen lassen. Endet das Arbeitsverhältnis bevor sich die Kosten amortisiert haben, kann der Arbeitgeber Rückzahlung verlangen. Die Klauseln müssen aber verhältnismäßig sein. So ist eine Rückzahlung nicht möglich, wenn betriebsbedingt gekündigt wird. Denn hier beendet ja der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem von ihm gesetzten Grund. Es wäre unfair hier vom Arbeitnehmer die Rückzahlung zu verlangen. Der Arbeitgeber bleibt in diesem Fall auf seinen Kosten sitzen. Außerdem muss eine Quotelung = Reduzierungsvorschrift vorhanden sein – je länger der Arbeitnehmer im Betrieb verbleibt, desto mehr muss der Rückzahlungsbetrag schrumpfen. Bei Fortbildungen ist eine Rückzahlung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme  einen echten Vorteil erlangt, er also auch für andere Arbeitgeber attraktiver wird.

Schadensersatz

Schadensersatz ist ein Ausgleich für einen verursachten Schaden.

Scheinselbstständigkeit

Freie Mitarbeiter sind selbstständige Unternehmer. Stellt sich aber heraus, dass die Freien doch wie Arbeitnehmer in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit stehen, werden sie als scheinselbstständig betrachtet. Entscheidend ist das gelebte Arbeitsverhältnis, nicht der Vertrag oder die Bezeichnung.

Schwerbehinderung

Siehe Behinderung. Die Schwere der Behinderung wird in Graden gemessen (GdB). Wer einen GdB von 50 oder mehr hat, ist schwerbehindert. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zusatzurlaub, das Recht Überstunden zu verweigern und besonderen Kündigungsschutz.

Sexuelle Belästigung

Wird durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten eine Person in ihrer Würde verletzt, spricht man von sexueller Belästigung. Blöde Sprüche reichen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Sexuelle Belästigung ist eine Diskriminierungshandlung nach § 1 AGG. Greift der Arbeitgeber nicht ein, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Sonderurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen bestimmten Urlaubsanspruch, den Erholungsurlaub. Urlaub aus einem anderen Grund, zu einem anderen Zweck, ist Sonderurlaub, wie beispielsweise für ein Studium, zur Pflege kranker eigener Kinder…

Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmer herausfiltern, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Der Arbeitgeber muss die  Auswahl unter allen austauschbaren Arbeitnehmern treffen. Abwägungskriterien sind Behinderung, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit.

Suspendierung

Die Suspendierung (Freistellung des Arbeitnehmers) ist eine Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses. Entweder handelt es sich hier um eine Aufhebung, die in beiderseitigem Einverständis erfolgt oder um eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers. Bei der Suspendierung wird der Arbeitnehmer zweitweise oder dauerhaft von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung entbunden.

Siehe auch Freistellung des Arbeitnehmers

 

Tarifvertrag

Der Tarifvertrag wird zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband geschlossen. Tarifverträge können zu den verschiedensten arbeitsrechtlichen Bereichen geschlossen werden, wie Urlaub, Sonderzahlung, Vergütung. Bei Tarifbindung wirkt er unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein.

Teilkündigung

So wird die Kündigung einzelner Vertragsbestandteile genannt. Teilkündigungen sind grundsätzlich unzulässig und damit unwirksam.

Teilzeitbeschäftigte

Arbeiten Arbeitnehmer nicht in Vollzeit, werden sie Teilzeitbeschäftigte genannt. Sie sind aber vollwertige Arbeitnehmer.

Treuepflicht

Sie ist das Gegenstück zur arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht. Arbeitnehmer dürfen keine Betriebsgeheimnisse verraten bzw. keinen bösen Leumund gegenüber dem Arbeitgeber geben.

Überstunden

Wenn der Arbeitnehmer mehr arbeitet als seine im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit vorsieht, leistet er Überstunden. Diese muss der Arbeitgeber aber auch vergüten – allerdings nur, wenn er sie angeordnet oder geduldet hat. Der Arbeitnehmer sollte daher nur auf Anordnung Überstunden leisten oder wenn der Arbeitgeber diese eindeutig duldet.2

Urlaub

Urlaub ist eine bezahlte Freistellung zur Erholung. Arbeitnehmer haben einen Anspruch hierauf, nach dem BUrlG. Der Urlaub wird im Gesetz in Werktagen bemessen – Montag bis Samstag. Bei einer Fünf- Tage-Woche  (oder weniger als Fünf-Tage-Woche) muss entsprechend umgerechnet werden. Wichtig: Arbeiten Teilzeit-Angestellte an jedem Arbeitstag, aber weniger Stunden, haben sie den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeit-Beschäftigte. Arbeiten sie an weniger Tagen, ist entsprechend umzurechnen. Ein Berechnungsbeispiel wäre schön.

Urlaubsabgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitgeber noch offenen Urlaub in Geld abzugelten. Bei einem Ausscheiden aus dem Betrieb bis zum 30.6. wird gezwölfelt, bei Ausscheiden danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Beispiel 1: Der Mitarbeiter hat 30 Arbeitstage Jahresurlaub und verlässt den Betrieb bzw. das Unternehmen am 30.4. Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch auf 4/12 x 30 Urlaubstage = 10 Urlaubstage. Hat er die noch nicht genommen, sind diese abzugelten.
Beispiel 2: Der Mitarbeiter verlässt am 31.8 das Unternehmen. Er hat Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Was noch nicht genommen wurde, ist abzugelten.

Urlaubsübertragung

Laut § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalednerjahr genommen werden. Ist dies nicht geschen, verlällt der Urlaubsanspruch. Eine Urlaubsübertragung von nichtgenommenen Urlaubstagen in das Folgejahr, kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Dann müssen die Urlaubstage in den ersten 3 Monaten beantragt und auch genommen werden.

Siehe auch Resturlaub

Verdachtskündigung

Hier spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund eines bloßen Verdachts gegen einen Arbeitnehmer aus. Wichtig: Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und auch den vermeintlichen Täter zur Tat anhören. Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Siehe Kündigung  – verhaltensbedingte

Verschwiegenheitspflicht

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich alles betriebliche, was sie im Zusammenhang mit der Arbeit erfahren, für sich behalten. 

Versetzung

Werden Arbeitnehmer dauerhaft einem anderen Arbeitsbereich zugeteilt oder ändert sich der Inhalt der Arbeit grundlegend, spricht man von Versetzung. Der Arbeitgeber muss hier billiges Ermessen ausüben. Er muss z. B. abwägen: Welche Maßnahme plant er genau? Wie hart trifft dies seinen Arbeitnehmer? Wie werden Nachteile abgefangen. Ferner kann der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG haben, wenn der Arbeitgeber mehr als 20 wahlberechtigte Beschäftigt.

Wehrdienst / Zivildienst

Werden Arbeitnehmer zum Wehr- oder Zivildienst eingezogen, dürfen sie deswegen nicht entlassen werden. Dies gilt auch für Wehrübungen.

Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, eine Sonderzahlung. Meist wird es als 13. Monatsgehalt gezahlt. Arbeitnehmer sollten immer prüfen, ob mit dem Weihnachtsgeld die Arbeitsleistung oder die Betriebstreue belohnt wird. Denn wird die Arbeitsleistung belohnt, kann der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Arbeitnehmers bereits gezahltes Weihnachtsgeld nicht zurückverlangen. Verdient ist verdient. Zudem kann der Arbeitnehmer bei Ausscheiden pro Beschäftigungsmonat 1/12 des Weihnachtsgeldes beanspruchen.

Weisungsrecht

Das Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) ist in Deutschland das Recht des Arbeitgebers auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer, (An-)Weisungen zu erteilen.

Der Arbeitnehmer ist aufgrund des Arbeitsvertrages dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung verpflichtet. In den meisten Arbeitsverträgen werden aber meistens nur Art und Umfang der zu verrichtenden Arbeit geregelt. Einzelheiten zu den zu erbringenden Arbeitsleistung sind in ihm jedoch nicht enthalten. Um die Arbeit und die Aufgaben konkret zu bestimmen, hat der Arbeitgeber ein Weisungs-, Direktions- oder auch Leitungsrecht. So soll die Arbeitsleistung konkretisiert werden.

Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, umso mehr unterliegt die Konkretisierung der Arbeitsleistung und der aufgaben der Weisung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters.

Siehe auch Direktionsrecht

Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgebern keine Konkurrenz machen. Dies gilt auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Dies ist aber nur wirksam, wenn die Vereinbarung örtlich und zeitlich begrenzt ist. Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für das Konkurrenzverbot eine Karenzentschädigung zahlen.

XING

Das ist eine webbasierte Plattform. Arbeitnehmer können diese nutzen, um sich dienstlich mit Berufsgenossen zu vernetzen. Beruflicher Austausch kann gepflegt oder auch Stellensuchen gestartet werden.

Zeugnis

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen – ein einfaches oder qualifiziertes, in dem auch die Arbeitsleistung bewertet wird. Das Zeugnis muss immer wohlwollend und wahrheitsgemäß ausgestaltet werden. Arbeitnehmer sollten auf versteckte Hinweise in der so genannten Zeugnissprache achten und ein Zeugnis immer fachmännisch prüfen lassen.

Zielvereinbarungen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen hier etwa zu Anfang des Jahres Ziele fest. Werden diese erreicht, erhält der Arbeitnehmer einen Bonus. Ein Teil des Lohnes ist also variabel ausgestaltet. Für den Arbeitnehmer ist es wichtig, darauf zu achten, dass alle Ziele für ihn  beeinflussbar sind, da sonst die Zielerreichung kaum möglich ist.

Zillmerung

Zillmerung ist ein Begriff aus der betrieblichen Altersversorgung. Die Abschlusskosten einer Lebensversicherung werden auf die ersten Jahre der Beitragszahlung umgelegt. Dadurch erleidet der Arbeitnehmer einen Verlust, deswegen sind Zillmerungen mittlerweile unzulässig.  Der Arbeitnehmer sollte gezillmerte Verträge nicht unterzeichnen.