Als Personalrat unterliegen Sie der Schweigepflicht. Gerade junge Personalratskollegen wissen oft noch nicht so gut über ihre Schweigepflicht Bescheid oder schätzen eine Information auch einfach falsch ein. So kann es dann schnell zum Vorwurf eines Verstoßes gegen die Schweigepflicht kommen. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, was dann für Sie als Personalrat zu tun ist.
Welchen Umfang Ihre Schweigepflicht hat
Zu schweigen ist über Angelegenheiten und Tatsachen, die Ihnen bei Ausübung Ihres Amtes bekannt werden. Erfasst werden vor allem
Die Schweigepflicht bezieht sich nicht auf Angelegenheiten, die offenkundig sind. Also auf Tatsachen oder Angelegenheiten, die jedermann kennt oder die auch außerhalb der Dienststelle bekannt oder jederzeit erkennbar sind. Angelegenheiten oder Tatsachen, bei denen weder der Dienststellenleiter noch ein Beschäftigter ein nennenswertes Interesse hat, dass sie geheim bleiben, haben nur ein geringes Ge wicht. Sie fallen nicht unter die Schweigepflicht. Was ist zu tun, wenn Ihnen ein Schweigepflichtverstoß vorgeworfen wird?
So handeln Sie als Gremium richtig
Schritt 1: Ermitteln Sie den Sachverhalt
Sollte wirklich ein Personalrat gegen seine Schweigepflicht ver stoßen haben, ist es nun am restlichen Gremium, den Sachverhalt präzise zu ermitteln. Versuchen Sie, die Fakten zu recherchieren. Sprechen Sie mit dem Personalrat, aber auch mit den übrigen Beteiligten. Vielleicht hatten diese ihr Einverständnis zur Weitergabe der Daten gegeben oder vielleicht hatten die Beteiligten den Sachverhalt selbst schon in der Dienststelle publik gemacht. Dann hätte kein Bedürfnis nach Geheimhaltung mehr bestanden. Das Ergebnis Ihrer Ermittlungen halten Sie schriftlich fest.
Tipp: An Schweigepflicht erinnern. Sprechen Sie das Thema Schweigepflicht immer wieder an – gerade wenn Sie neue bzw. junge Personalräte im Team haben. Je präsenter das Thema ist, desto eher lassen sich Verstöße vermeiden.
Schritt 2: Beraten Sie im Gremium
Spätestens in der nächsten Sitzung des Personalrats sollte das Thema „Verstoß gegen die Schweigepflicht“ auf die Tagesordnung. Die in Schritt 1 erlangten Ermittlungsergebnisse sind auch dem restlichen Gremium zugänglich zu machen. Am besten vor der Sitzung. Gemeinsam beraten Sie dann über die folgenden Punkte:
Schritt 3: Fassen Sie einen Beschluss
Nachdem Sie die unter Schritt 2 genannten Punkte eingehend diskutiert haben, ist darüber zu beschließen, ob nach Ihrer Ansicht tatsächlich ein Verstoß gegen die Schweigepflicht vorliegt oder nicht. Sind Sie als Gremium der Meinung, dass kein Verstoß vorliegt, hat sich die Sache zunächst erledigt. Kommen Sie aber zu dem Schluss, dass eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht vorliegt, müssen Ihrem Beschluss Konsequenzen folgen.
Schritt 4: Liegt eine grobe Pflichtverletzung vor?
Ein Verstoß gegen die Schweigepflicht ist kein Kavaliersdelikt. Er kann dazu führen, dass ein Mitglied des Personalrats aus dem Gremium ausgeschlossen werden muss. Der Verstoß muss dann aber schwerwiegend sein.
Fragen Sie sich hierzu: Ist der Verstoß von solchem Gewicht, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert? Gehen Sie bei Beantwortung vom Standpunkt eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten aus.
Tipp: Ein Schritt zurück. Erinnern Sie sich an die Fragen von Schritt 2. Hatte die Sache keine herausragende Bedeutung, wird auch kein schwerwiegender Verstoß vorliegen bzw. ist das Vertrauen in die Amtsführung nicht erschüttert. Wurden aber Tatsachen aus dem persönlichen Bereich preisgegeben, wiegt der Verstoß schon schwerer – das Vertrauen in die Amtsführung kann zerrüttet sein.
Voraussetzung für einen Ausschluss ist aber auch ein schuldhaftes Verhalten Ihres Personalratskollegen. Er muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben.
Sind Sie im Gremium der Ansicht, dass ein Ausschluss gerecht e fertigt ist, müssen Sie auch hierüber einen formellen Beschluss s fassen. Dann ist beim Verwaltungsgericht ein Ausschlussantrag zu stellen. Der Ausschlussantrag kann auch von den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften, von 1/4 der Wahlberechtigten oder vom Dienststellenleiter gestellt werden.
Schritt 5: Ausschlussverfahren einleiten
Den Ausschlussantrag müssen Sie in der Amtsperiode stellen, in der auch der Verstoß begangen wurde. Ergeht ein entsprechender Beschluss vor Gericht, endet das Amt des Personalratskollegen mit der Rechtskraft des Beschlusses.
Wenn Ihre Dienststellenleitung auf Sie zukommt
Auch Ihre Dienststellenleitung kann den Verstoß gegen die Schweigepflicht des Personalrats wahrnehmen und auf Sie zu kommen.
Entweder sie hält die Sache für nicht so dramatisch und spricht den Personalrat erst im Monats oder Vierteljahresgespräch an oder aber die Sache ist doch so dringend, dass Ihre Dienststellenleitung Ihren Vorsitzenden um ein Gespräch bittet.
Als Personalrat sollten Sie nun genau so vorgehen wie oben be schrieben. Stellen Sie fest, dass Ihre Dienststellenleitung recht hat, und sehen Sie den Verstoß Ihres Kollegen auch als schwerwiegend an, stellt sich die Frage, wer weitere Konsequenzen trifft: Sie oder Ihre Dienststellenleitung?
Beide können Sie ja das Ausschlussverfahren betreiben. Einigen Sie sich mit Ihrer Dienststellenleitung, wer die Angelegenheit weiter verfolgen soll. Wenn Sie schon einer Meinung sind, können Sie auch am selben Strang ziehen. Für das betroffene Personalratsmitglied ist es vielleicht psychologisch gesehen besser, wenn Ihre Dienststellenleitung den Antrag stellt.
Tipp: Erst reden, dann handeln. Bevor das Ausschlussverfahren eingeleitet wird, sollten Sie noch mal mit dem betroffenen Personalrat sprechen. Konfrontieren Sie ihn damit, dass auch das restliche Personalratsgremium einen Verstoß gegen die Schweigepflicht annimmt und seinen Ausschluss befürwortet. Vielleicht ist er einsichtig und tritt freiwillig von seinem Amt zurück. So könnten sich beide Seiten den Ärger der gerichtlichen Auseinandersetzung sparen.
Vorsicht bei Tätigkeitsberichten!
Als Personalrat haben Sie in der Personalversammlung einen Tätigkeitsbericht zu erstatten (§ 49 Bundespersonalvertretungsgesetz). Der Bericht muss einen vollständigen Überblick über Ihre Arbeit als Personalrat geben. Insbesondere auf die Beteiligungsangelegenheiten ist ausführlich einzugehen. Beachten Sie dies immer und sagen Sie dies auch Ihren Kolleginnen und Kollegen im Personalrat.
Und damit wären wir schon beim Problem – denn durch die Berichterstattung darf kein Rückschluss auf Einzelpersonen möglich sein. Achten Sie deshalb auf Folgendes:
Tipp: Checkliste hilft. Halten Sie diese Hinweise auch bei Publikationen des Personalrats ein! Dann kann in Sachen Schweigepflicht so gut wie nichts mehr schiefgehen!
Checkliste: Tätigkeitsbericht und Schweigepflicht
Wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, sind Sie auf der sicheren Seite. Legen Sie sich die Checkliste beim nächsten Tätigkeitsbericht einfach daneben. Dann haben Sie alle eventuellen Stolpersteine und Fallen bei der Schweigepflicht der Personalräte vor Augen.
Tipp: Liste ins Intranet stellen. Stellen Sie diese Checkliste doch einfach in Ihr PersonalratsIntranet. Dann weiß jeder Ihrer Kolleginnen und Kollegen im Gremium, worauf es wirklich ankommt