Als Personalrat werden Sie gerade beim Thema verhaltensbedingte Kündigung oftmals den Kopf schütteln. Mal lassen die Gerichte eine Kündigung bei relativ leichten Vergehen durchgehen, das andere Mal reicht ihnen nicht mal eine abgeurteilte Vergewaltigung. Sie als Personalrat wiederum sind vor jeder Kündigung zu hören. Um Ihnen Ihre Beratung über die Kündigungen etwas zu erleichtern, wurde für Sie in diesem Beitrag das Wichtigste zum Thema verhaltensbedingte Kündigung zusammengefasst.
Sie haben bei Kündigungen ein Beteiligungsrecht
Ihre Dienststellenleitung muss Sie als Personalrat nach § 79 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bei der ordentlichen Kündigung und nach § 79 Abs. 3 BPersVG bei der außerordentlichen Kündigung beteiligen. Das Informationsschreiben der Dienststellenleitung mit der Bitte um Stellungnahme muss dabei folgende Punkte enthalten: die Kündigungsgründe,
den geplanten Kündigungszeitpunkt,
die Kündigungsart (ordentlich oder außerordentlich) und die Sozialdaten des betreffenden Mitarbeiters.
Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie 10 Tage für Ihre Stellungnahme Zeit, bei einer außerordentlichen Kündigung nur 3 Arbeitstage.
Tipp: In § 79 Abs. 3 BPersVG steht sogar ausdrücklich, dass Ihre Dienststellenleitung die Kündigung begründen muss. Verzichten Sie also niemals darauf, sondern nageln Sie sie immer auf die Begründungspflicht fest.
Ihre Rückäußerungsfrist muss Ihre Dienststellenleitung zwingend abwarten. Kündigt sie vorschnell, würde sie einen Kündigungsschutzprozess allein schon aus diesem Grund verlieren. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz besitzt.
Vor Ablauf der Äußerungsfrist darf Ihre Dienststellenleitung nur kündigen, wenn Sie sich bereits abschließend zur Kündigung geäußert haben. Äußern Sie sich zu spät, gilt Ihre Zustimmung als erteilt.
Gehen Sie bei Ihrer Entscheidung diese Punkte Schritt für Schritt durch
Hat Ihre Dienststellenleitung das Kündigungsverfahren eingeleitet, müssen Sie entscheiden: Stimmen Sie der Kündigung zu oder nicht? Gehen Sie hierzu am besten die folgen- den Punkte durch:
1. Prüfen Sie, ob das KSchG anwendbar ist
Hat Ihre Dienststelle mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und ist der Mitarbeiter länger als 6 Monate bei Ihnen? Sehr gut, denn dann kommt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung.
Folge: Die verhaltensbedingte Kündigung hält dann nur stand, wenn Ihre Dienststellenleitung einen überzeugenden Kündigungsgrund hat (Diebstahl, dauerndes Zuspätkommen, Schlägereien in der Dienststelle, Verstoß gegen Alkoholverbot etc.). Wenn es schon hieran scheitert, dann verweigern Sie Ihre Zustimmung zur Kündigung.
2. Gibt es „Kündigungsbremsen“?
Ist die zu kündigende Mitarbeiterin schwanger? Dann besteht im Regelfall ein Kündigungsverbot, § 9 Mutterschutzgesetz. Oder ist der Mitarbeiter schwerbehindert? Dann benötigt Ihre Dienststellenleitung im Regelfall die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, § 87 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. Oder ist er im Personalrat? Dann kann ihm nur außerordentlich gekündigt werden, § 15 KSchG. Oder ist der Mitarbeiter unkündbar nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst oder dem Bundesangestellten-Tarifvertrag? Wenn das der Fall ist, geht eine Kündigung nur mit sozialer Auslauffrist durch. Beachtet Ihre Dienststellenleitung solche Kündigungsbremsen nicht, verweigern Sie wiederum Ihre Zustimmung.
Wichtig: Kündigt Ihre Dienststellenleitung ohne Vorliegen einer notwendigen Zustimmung oder Ausnahmegenehmigung, ist die Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam!
3. Wurde der Mitarbeiter vor der Kündigung abgemahnt?
Bei bestehendem Kündigungsschutz ist es erforderlich, dass Ihre Dienststellenleitung den Mitarbeiter vor der Kündigung zumindest einmal erfolglos abgemahnt hat. Erst im Wiederholungsfall darf dann gekündigt werden.
Wichtig: Die Abmahnung ist eine der wichtigsten Voraussetzungen einer rechtmäßigen verhaltensbedingten Kündigung. Dies wird oft vergessen! Viele Kündigungen werden deswegen kassiert.
Ausnahme: Genießt ein Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG (siehe oben), kann ohne vorherige Abmahnung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Ihr Dienstherr hat es hier also in Kündigungssachen erheblich leichter.
Eine Abmahnung ist auch entbehrlich, wenn es zu Störungen im Vertrauensbereich kommt, etwa bei Straftaten wie Unterschlagung oder Diebstahl. Allerdings muss hier ausgeschlossen sein, dass das Vertrauen wieder hergestellt werden kann.
Ebenso kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden, wenn sie keinen Erfolg verspricht, etwa wenn sich ein Mitarbeiter hartnäckig weigert, die Anordnungen des Vorgesetzten zu befolgen.
Tipp: Aus Personalratssicht würde ich einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne vorangehende Abmahnung ausgesprochen wurde, immer widersprechen. Denn die Gerichte urteilen bezüglich der Erforderlichkeit der Abmahnung nicht einheitlich. Wer weiß, vielleicht kann der Widerspruch Ihrem Kollegen im Einzelfall den Arbeitsplatz retten.
Und noch 2 Dinge sollten Sie bei der Abmahnung immer im Hinterkopf behalten:
a. Eine Abmahnung „verbraucht“ den Kündigungsgrund
Wenn Ihre Dienststellenleitung Ihren Kollegen wegen eines Vorfalls abmahnt, bedeutet dies zugleich, dass sie wegen des konkreten Vorfalls nicht zeitgleich eine Kündigung aussprechen kann. Diese Kündigung wäre unwirksam. Erst wenn der Kollege erneut ein Fehlverhalten zeigt, kann Ihre Dienststellenleitung kündigen.
b. Verschiedenartige Pflichtverletzungen erfordern jeweils eine eigene Abmahnung
Wurde ein Mitarbeiter einmal abgemahnt, setzt der Ausspruch einer wirksamen Kündigung voraus, dass das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund gleichartig sind beziehungsweise in einem engen Zusammenhang stehen.
Tipp: Wurde vor der Kündigung nicht abgemahnt, dann berufen Sie und Ihre Kollegen sich immer auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder Abmahnung. Dienstherren vergessen die Abmahnung nämlich nur allzu gern.
4. Gibt es einen Kündigungsgrund?
Ist das KSchG anwendbar, muss Ihre Dienststellenleitung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung einen entsprechenden Grund vorweisen können. Das ist meist dann der Fall, wenn ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, mit dem er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat – etwa durch Ignorieren der Arbeitsschutzvorschriften, eine Belästigung der Kollegen usw.
5. Kündigung darf nur letztes Mittel sein
Trotz bestehenden Kündigungsgrundes und einer Abmahnung muss Ihre Dienststellenleitung ihren Kündigungsentschluss immer noch einmal überprüfen. Denn im Einzelfall kann das Interesse des Kollegen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, stärker sein als ihr Interesse an einer Kündigung. Auch die Interessenabwägung muss Ihnen als Personalrat dargelegt werden. Prüfen Sie, ob Ihre Dienststellenleitung die folgenden Punkte bedacht hat:
Checkliste: Interessenabwägung vor Kündigung
Je öfter Sie einen Haken setzen können, desto mehr spricht für die Weiterbeschäftigung und desto eher sollten Sie Ihre Zustimmung verweigern.
Vor einer Kündigung muss Ihre Dienststellenleitung auch immer prüfen, ob die Kündigung durch mildere Maßnahmen vermeidbar wäre. Haken Sie hier also nach!
So verweigern Sie Ihre Zustimmung zur Kündigung
Möchten Sie Ihre Zustimmung verweigern, dann sollten Sie dies schriftlich tun. Etwa mit dem folgenden Schreiben:
Zustimmungsverweigerung zur Kündigung des … Ihr Mitbestimmungsersuchen vom …
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
am … haben Sie das Anhörungsverfahren nach § 79 Abs. 3 BPersVG zur außerordentlichen Kündigung von Herrn … eingeleitet. Nach eingehender Beratung und Erörterung kann der Personalrat seine Zustimmung nach § 79 Abs. 3 BPersVG nicht erteilen.
Sie beabsichtigen, Herrn … wegen der Unterschlagung von 2 Briefmarken im Wert von 2 x 0,62 € zu kündigen. Es ist zwar richtig, dass der Diebstahl beziehungsweise die Unterschlagung von geringwertigen Sachen eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Dennoch ist bei fristlosen Kündigungen immer auch eine Interessenabwägung durchzuführen.
Abgewogen werden muss dabei Ihr Kündigungsinteresse gegen das Weiterbeschäftigungsinteresse des Herrn …
Sie haben bei Ihrer Abwägung nicht zugunsten des Herrn … berücksichtigt, dass er bereits seit über 15 Jahren als treuer und ehrlicher Mitarbeiter in der Dienststelle tätig ist. Zudem hat Herr … einen Zettel im Briefmarkenfach hinterlassen, auf dem er klargestellt hat, dass er sich die Briefmarken genommen hat, aber schon am nächsten Tag für Ersatz sorgen werde. Dies hat er nachweislich auch getan. Deswegen kann die Zustimmung zur Kündigung nicht erteilt werden.
Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Personalratsvorsitzender
