Das Thema Tarifvorrang beschäftigt Sie als Personalrat fast zwangsläufig. Denn der Tarifvorrang, häufig ist es der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), Tarifvertrag der Länder (TV-L) oder der gelegentlich noch anwendbare Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), beschränkt Ihre Mitbestimmungsrechte. Immer dann, wenn ein Tarifvertrag etwas abschließend regelt, bleibt grundsätzlich kein Raum für Vereinbarungen auf behördlicher Ebene. Das gilt aber eben nur grundsätzlich. Denn viele Urteile beschäftigen sich immer wieder mit dem Tarifvorrang.
Der Tarifvorrang wird umgangssprachlich auch als Tarifvorbehalt bezeichnet. Letztendlich geht es darum, dass Dienstvereinbarungen, die Sie als Personalrat mit Ihrem Dienstherrn schließen, nicht gegen Tarifverträge verstoßen dürfen. Zudem sind Ihre Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten eingeschränkt, wenn ein Tarifvertrag bereits eine entsprechende Regelung enthält.
Das leuchtet dem einen oder anderen Personalrat nicht immer ein – und auch nicht jedem Dienstherrn. Denn auf behördlicher Ebene sind die Parteien wesentlich näher am Geschehen als die Tarifvertragsparteien. Letztendlich ist der Tarifvorrang auf Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz zurückzuführen, nämlich auf die sogenannte Tarifautonomie.
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden fällt die gesellschaftliche Aufgabe zu, die grundlegenden Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen auszuhandeln. Dahinter steckt der Gedanke, dass Tarifverträge für alle erfassten Arbeitsverhältnisse ein Mindestmaß an finanziellen und guten Arbeitsbedingungen garantieren sollen. Deshalb dürfen Dienstvereinbarungen grundsätzlich nicht von Tarifverträgen abweichen: weder zugunsten noch zulasten der Arbeitnehmer. Ob dieser theoretische Grundsatz in der Praxis immer glücklich ist, steht sicherlich auf einem anderen Blatt.
Der Tarifvorrang wird im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) an 2 verschiedenen Stellen mit identischem Wortlaut normiert, nämlich in § 75 Abs. 3 BPersVG und § 76 Abs. 3 BPersVG:
„Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ggf. durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen […].“
Der Personalrat kann bzw. darf danach, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in einer Vielzahl sozialer Angelegenheiten mitbestimmen. Ist der Dienstherr tarifgebunden, muss der Personalrat in der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte nicht nur die gesetzlichen Vorschriften, sondern auch den Vorrang tariflicher Regelungen berücksichtigen.
Wichtig: Die Grenzen kennen
Ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats besteht nach ständiger Rechtsprechung dabei nur insoweit, als auch der Dienstherr im Rahmen seines Direktionsrechts selbst noch etwas bestimmen kann.
Beispiel: Mitbestimmungsrecht
Der TVöD für das Land Bremen sieht eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden von montags bis freitags vor. Daran können Sie auch mit einer Dienstvereinbarung grundsätzlich nicht rütteln. Wann allerdings die Arbeitnehmer innerhalb dieses Korridors ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben, kann in Dienstvereinbarungen festgelegt werden. So können der Beginn der täglichen Arbeit, die Pausen und das Ende der täglichen Arbeit selbstverständlich geregelt werden. Der Tarifvertrag ist an dieser Stelle nicht abschließend. Auch Regelungen über das Ein- und Ausstempeln sind möglich.
Aber: Der Tarifvertrag muss tatsächlich gelten und für Ihre Behörde auch anwendbar sein. Ein nachwirkender Tarifvertrag schließt das Mitbestimmungsrecht nicht aus. Der Tarifvorrang gilt bei mitbestimmungspflichtigen Regelungen nicht für außertarifliche Angestellte, auch wenn der Dienstherr tarifgebunden ist (Bundesarbeitsgericht, 18.5.2010, Az. 1 ABR 96/08).
Wichtig: Tarifbindung – Es muss also stets für einen Tarifvorrang überhaupt ein Tarifvertrag anwendbar sein.
Haben Sie nun festgestellt, dass Ihre Behörde tarifgebunden ist, darf Ihr Dienstherr grundsätzlich nicht vom anzuwendenden Tarifvertrag abweichen. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen.
Wenn der Arbeitsvertrag eines Kollegen etwas Günstigeres beinhaltet als die tarifliche Regelung, kann der Kollege sich auf seinen Arbeitsvertrag berufen.
Beispiel: Günstigkeitsprinzip
Laut Tarifvertrag haben Sie und Ihre Kollegen 28 Tage Urlaub pro Jahr. Im Arbeitsvertrag eines Ihrer Kollegen steht jedoch, dass er 36 Tage Erholungsurlaub hat. Hier ist die arbeitsvertragliche Regelung günstiger als die tarifvertragliche und hat daher Vorrang.
Doch Vorsicht: Das hat nichts mit dem Tarifvorrang zu tun! Sie dürften an dieser Stelle nicht eine Dienstvereinbarung schließen, wonach alle Arbeitnehmer 36 Tage Urlaub erhalten. Denn grundsätzlich gilt eine Rangordnung: An erster Stelle stehen die Gesetze. Diesen folgt ein anwendbarer Tarifvertrag. Dann kommen Dienstvereinbarungen und dann erst der Arbeitsvertrag.
Beispiel: Wann tarifliche Regelungen Vorrang haben
Verstößt eine Klausel in einem Arbeitsvertrag eines Kollegen gegen einen in Ihrer Behörde anwendbaren Tarifvertrag, gelten hinsichtlich dieses Regelungspunktes grundsätzlich die tariflichen Bestimmungen. In dem Fall mit dem Urlaub hatte der Kollege nur Glück, dass er sich auf das Günstigkeitsprinzip als Ausnahme berufen konnte.
Eine echte Ausnahme vom Tarifvorrang für Sie als Personalrat ist eine Öffnungsklausel. Lässt der Tarifvertrag ausdrücklich eine unterrangige Vorschrift zu, also beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstvereinbarung, darf diese Regelung dann sogar schlechter sein als der Tarifvertrag.
Beispiel: Tariföffnungsklausel
Eine echte Ausnahme vom Tarifvorrang für Sie als Personalrat ist eine Öffnungsklausel. Lässt der Tarifvertrag ausdrücklich eine unterrangige Vorschrift zu, also beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstvereinbarung, darf diese Regelung dann sogar schlechter sein als der Tarifvertrag.
Der Verstoß gegen den Tarifvorrang
Verstoßen Sie und Ihr Dienstherr durch den Abschluss einer – Dienstvereinbarung gegen den Tarifvorrang und unter Umständen sogar gegen den Gesetzesvorrang, ist Ihre Dienstvereinbarung nichtig. Weder Sie noch Ihre Kollegen haben einen Anspruch auf die in der Dienstvereinbarung geregelten Leistungen. Umgekehrt hat Ihr Dienstherr natürlich auch keinen Anspruch darauf, dass Sie und Ihre Kollegen sich an eventuell dort festgelegte Pflichten halten.
Wichtig: Unwirksamkeit – Das gilt selbst dann, wenn die Regelung in der Dienstvereinbarung günstiger für Sie und Ihre Kollegen ist als die Regelung im Tarifvertrag.
Nachwirkende Tarifverträge beachten
In Dienstvereinbarungen ist vieles regelbar, aber eben nicht alles, da der Gesetzes- und Tarifvorrang gilt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz klärte die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung einen Tarifvertrag während der Zeit der Tarifnachwirkung ablösen kann (5.5.2014, Az. 3 Sa 576/13). Die Frage war aufgekommen, nachdem ein Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgelds eingestellt hatte. Hier ging es zwar um eine Betriebsvereinbarung aus der freien Wirtschaft, der Fall ist aber 1:1 auf den öffentlichen Dienst übertragbar.
Das LAG urteilte, dass die Betriebsvereinbarung den Tarifvertrag ersetzt hatte. Die Arbeitnehmer hatten keinen Anspruch auf Leistungen aus dem Tarifvertrag. Das begründete das Gericht mit der Nachwirkung von Tarifverträgen. Nach § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz gelten die Normen eines Tarifvertrags auch nach dessen Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt werden. Insoweit spricht man von der Nachwirkung von Tarifverträgen.
Mithilfe dieser Checkliste können Sie prüfen, ob Sie einen Tarifvorrang zu beachten haben:
Checkliste: Gilt ein Tarifvorrang?
I. Findet ein Tarifvertrag, z. B. der TVöD, Anwendung?
Können Sie einen der Punkte mit Ja abhaken, gilt ein Tarifvertrag.
II. Falls ein Tarifvertrag Anwendung findet
Regelt der Tarifvertrag eine bestimmte Angelegenheit abschließend? Dabei helfen die folgenden Überlegungen:
Haben Sie diese Frage mit Ja beantwortet, gilt ein Tarifvorrang
