Vorurteile bei Schwerbehinderung abbauen

Der Ärger über die Kolleginnen und Kollegen mit Behinderung entzündet sich oft an deren Sonderregelungen und kann den Beginn von Mobbing und Diskriminierung bedeuten. Die häufigsten Ursachen für Ärger hier auf einen Blick:

1. Fehlzeiten: Der schwerbehinderte Kollege fehlt krankheitsbedingt häufiger.
2. Vergünstigungen: Er erhält Steuererleichterungen, die den finanziellen Mehraufwand ausgleichen.
3. Zusatzurlaub: Wegen des Urlaubs eines schwerbehinderten Mitarbeiters muss der Kollege ohne Behinderung mehr arbeiten.
4. Besonderer Kündigungsschutz: Es ist etwas komplizierter, einem Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung zu kündigen.
5. Von der Norm abweichendes Verhalten – oft bei Kollegen mit einer psychischen Erkrankung oder einer Suchterkrankung.

Werden Sie präventiv tätig!

Im Fall von Mobbing und Diskriminierung hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer durchaus gute Chancen auf eine Entschädigung. Erfahrungen aus der Rechtspraxis zeigen aber, dass Prävention wesentlich effektiver ist. Bevor Konflikte eskalieren oder es zur Diskriminierung kommt, sollten Sie als Schwerbehindertenvertretung einschreiten.
Viele diskriminierende Tendenzen können Sie mit einfachen Argumenten entkräften. Oft entsteht durch Vorurteile und unwahre oder fehlende Informationen ein falsches Bild. Nachfolgend einige nützliche und einfache Tipps für Ihre präventive Arbeit:

1. Suchen Sie das Gespräch und vermitteln Sie

• Es wird erwartet, dass Sie vermittelnd eingreifen. Sätze wie „So kann das nicht weitergehen“ implizieren diese Haltung.
• Arbeiten Sie mit guten Argumenten, wieso Sonderleistungen nicht ungerecht sind und ein behinderungsbedingter Nachteilsausgleich sein muss. Ziel ist es, Arbeitnehmer mit Behinderung in die Lage zu versetzen, betriebliche Aufgaben zu erfüllen. Von einem barrierefreien Arbeitsplatz (z. B. höhenverstellbarer Schreibtisch) profitieren auch Beschäftigte ohne Behinderung.
• Gehen Sie sensibel und informell vor. Führen Sie mit den Betroffenen zunächst Einzelgespräche und danach mit beiden Konfliktpartnern zusammen. So können Sie die unterschiedlichen Positionen herausfinden, um eventuell weitere Schritte einzuleiten. Ziel muss es sein, einen Ausgleich bzw. eine akzeptable Lösung für beide Seiten anzustreben.

2. Bauen Sie durch Informationen Vorurteile ab

Indem Sie die Mitarbeiter konkret über allgemeine Vergünstigungen und Sonderleistungen der Kollegen mit Behinderung informieren, las¬sen sich vorsorglich Provokationen vermeiden.

Vermutete Bevorteilung durch folgende Vorzüge

• Besonderer Kündigungsschutz: Es handelt sich ausdrücklich um keine Unkündbarkeitsgarantie. Der Schutz greift beispielsweise nicht, wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als 6 Monate besteht oder befristet ist. Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung zwar das Integrationsamt einschalten und seine Zustimmung einholen. In jedem individuellen Fall werden aber die Interessen beider Seiten berücksichtigt.
• Steuererleichterungen: Menschen mit Behinderungen haben die Möglichkeit, von der Einkommensteuer pauschalierte Beträge wie Kosten für Medikamente sowie außergewöhnliche Belastungen wie spezielle Krankheitskosten oder barrierefreie Umbauten abzusetzen. Das klingt viel, ist aber zum einen abhängig vom Grad der Behinderung und zum anderen nur dann möglich, wenn kein Kostenträger die Kosten übernimmt.
• Zusatzurlaub: Dieser ist notwendig, da Menschen mit Schwerbehinderung mehr Zeit für bestimmte Aufwendungen wie Pflege, Kommunikation mit Ämtern sowie Anpassung von Hilfsmitteln brauchen.
• Vorgezogene Altersrente: Schwerbehinderte können unter bestimmten Voraussetzungen ab 63 Jahre in Rente gehen.
• Von der Norm abweichendes Verhalten: Abhängig von der Behinderungsart weisen Arbeitnehmer teilweise ein verändertes Verhalten im Vergleich zur sonst üblichen Norm auf. Das kann zu hartnäckigen Vorurteilen führen. Psychisch kranken Menschen wird oft eine besondere Gewaltneigung unterstellt. Je nach Verhalten der betroffenen Kollegen können Sie diese Meinung leicht entkräften.

3. Finden Sie Problemlösungen

• Unterstützen Sie Ihre Kollegen mit Schwerbehinderung, damit sie ihre Einschränkungen durch technische und organisatorische Arbeitshilfen ausgleichen und ihr Arbeitspensum steigern können.
• Klären Sie in Absprache mit dem betroffenen Kollegen auf, wieso er krankheitsbedingt häufiger fehlt, und prüfen Sie bei Bedarf die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements.
• Wenn es nicht gelingt, zu einer befriedigenden Lösung zu kommen, sollten Sie Hilfe von Dritten holen. Je nach Situation eignen sich dafür die Partner aus dem Integrationsteam oder externe Ansprechpartner.

4. Suchen Sie die Kommunikation im Betrieb

• Teilnahmerecht am Arbeitsschutzausschuss: Sie können Anträge, die schwerbehinderte Kollegen betreffen, auf die Tagesordnung setzen lassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie über den gesamten betrieblichen Arbeitsschutz zu informieren, damit Sie die Interessen schwerbehinderter Mitarbeiter im Betrieb vertreten können.
• Enger Kontakt mit Betriebsrat: Der Betriebsrat hat beträchtliche Einflussmöglichkeiten, etwa betriebliche Rahmenbedingungen durch eine geeignete Vereinbarung diskriminierungsfrei zu gestalten. Daher ist eine gute Kommunikation mit dem Betriebsrat im Diskriminierungsfall sehr hilfreich.

Fazit
Wenn Sie in der Kommunikation gegenüber Ihren Kollegen ohne Behinderung unsicher sind, nutzen Sie Fortbildungsangebote! Das Integrationsamt bietet Veranstaltungen zum Thema Gesprächsführung und Konfliktsituationen an.