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20.11.2008
Befristungen: In der Praxis häufig unzulässig
Kaum ein Tag vergeht, ohne dass sich die Politiker aus Regierung und Opposition darüber streiten, ob und wie sie den Arbeitgebern in diesem Land die Einstellung neuer Arbeitnehmer erleichtern können. Die steigende Arbeitslosigkeit sorgt für den entsprechenden Druck, den Kündigungsschutz aufzuweichen und die Beschäftigung befristeter Arbeitnehmer zu erleichtern. Tatsächlich sorgen die bestehenden Möglichkeiten, nach denen Arbeitgeber neue Mitarbeiter nur auf Zeit beschäftigen können, in der Praxis immer wieder für Verwirrung. Und Verwirrung bedeutet, das am Ende die Arbeitsgerichte entscheiden müssen.
Dass aber birgt für Sie als Arbeitgeber ein unbestimmtes Risiko. Schließen Sie nämlich mit einem Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag und stellt sich in der Folgezeit heraus, dass die vereinbarte Befristung unwirksam war, haben Sie plötzlich einen weiteren festen Mitarbeiter in Ihrem Betrieb, ohne dass Sie das tatsächlich wollten. Nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat die unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses nämlich zwingend zur Folge, dass das eigentlich als befristet gewollte Arbeitsverhältnis automatisch für unbestimmte Zeit gilt. Dahinter aber steckt für Sie als Arbeitgeber eine erhebliche Gefahr. Beschäftigen Sie nämlich in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter, findet auf Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass Ihre Kündigungsentscheidungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Ein befristet eingestellter Mitarbeiter, mit dem Sie nicht zufrieden sind, kann deswegen plötzlich schwer zu kündigen sein, was Sie durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses ursprünglich ausschließen wollten.
Arbeitsvertragliche Befristungen birgen oft ein unbestimmtes Risiko
In der Praxis sind Befristungen viel häufiger unzulässig, als manche Arbeitgeber glauben. Nach § 14 TzBfG müssen Sie als Arbeitgeber nämlich einen sachlichen Grund nachweisen können, mit dem Sie die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Es sei denn, das befristete Arbeitsverhältnis soll nicht länger als zwei Jahre laufen. Derart kurze Befristungen können nämlich durchaus auch ohne sachlichen Grund erfolgen. Soll die Befristung indes länger als zwei Jahre dauern, müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen können, dass beispielsweise der Bedarf an der Arbeitsleistung des Mitarbeiters nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt werden soll. Das aber ist nicht immer einfach, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln zeigt.
In dem konkreten Fall hatte ein Rundfunksender mit einem Redakteur einer Auslandsredaktion nur eine befristete Anstellung vereinbart. Dies rechtfertigte der Arbeitgeber damit, dass der Mitarbeiter ständig mit den aktuellen Verhältnissen des Sendegebiets vertraut sein müsse. Als die Befristung seines Arbeitsverhältnisses auslief, klagte der aus Afrika stammende Redakteur vor dem Kölner Landesarbeitsgericht. Er berief sich darauf, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses unwirksam sei und er damit einen Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung habe. Die Richter aus der rheinischen Metropole sahen dies aber anders.
Nach Meinung des Kölner Gerichts war die Befristung der Tätigkeit des Auslandsredakteurs durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 TzBfG gerechtfertigt. Die Richter aus der Domstadt erkannten das Interesse des Rundfunksenders, der der Gefahr begegnen wollte, dass sich Mitarbeiter von den Verhältnissen und Entwicklungen ihres Sendegebiets entfremden würden. Eine genaue Kenntnis der Umstände in dem betreffenden Sendegebiet sei für einen Auslandsredakteur aber von enormer Bedeutung. Zwar wandte der afrikanische Redakteur noch ein, er könne den Kontakt zu seinem Heimatland durchaus mit Hilfe moderner Kommunikationsmittel, wie etwa dem Internet, auch von Deutschland aus sicherstellen. Das aber vermochten die rheinischen Richter nicht zu überzeugen. Nach ihrer Ansicht ist es Bestandteil der Rundfunkfreiheit, dass ein Sender selbst bestimmen könne, welchen Grad des Aktualitätsbezugs er bei einem seinen Redakteuren für erforderlich halte. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei aus diesem Grund gerechtfertigt. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf des Befristungszeitraums hinaus habe der afrikanische Redakteur deswegen nicht.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.11.2004, Aktenzeichen: 5 Sa 962/04
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