Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, einem Mitarbeiter bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Bei der Ausstellung dieser Beurteilung müssen Sie unbedingt bei der Wahrheit bleiben. Doch wo liegt diese Wahrheit? Die Beurteilung einer Leistung kann aus Ihrer Sicht als Arbeitgeber durchaus anders ausfallen, als aus dem Blickwinkel Ihres Mitarbeiters. Schreiben Sie Ihre eigene höchstpersönliche Auffassung zur Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters in das Zeugnis, ist der Streit oft vorprogrammiert. Andererseits machen Sie sich als Arbeitgeber unter Umständen schadenersatzpflichtig gegenüber einem neuen Arbeitgeber, wenn Sie einem leistungsschwachen Mitarbeiter zum Abschied ein exzellentes Zeugnis ausstellen.

Deswegen hat sich bei der Erteilung von Zeugnissen inzwischen eine besondere „Geheimsprache“ entwickelt und durchgesetzt, mit welcher Sie als Arbeitgeber einem nachfolgenden Arbeitgeber „durch die Blume“ mitteilen können, was Sie wirklich von dem Mitarbeiter halten. Doch Vorsicht! Die „Geheimsprache“ hat sich inzwischen auch unter den Arbeitnehmern herumgesprochen. Wie im Fall eines hessischen Arbeitnehmers, der bei seinem Streit mit dem Arbeitgeber um sein Zeugnis bis vor das höchste aller deutschen Arbeitsgerichte zog.

Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter ein so genanntes „qualifiziertes“ Arbeitszeugnis ausgestellt, das neben der Tätigkeitsbeschreibung auch eine Leistungsbeurteilung enthalten muss. Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter bescheinigt, dass dieser zu seiner „vollen Zufriedenheit“ gearbeitet habe. Zudem hatte der Arbeitgeber die Leistungen seines Arbeitnehmers als „überdurchschnittlich“ bezeichnet. Das aber reichte dem Mitarbeiter noch nicht.

Er warf seinem Arbeitgeber vor, er habe im nur eine befriedigende Note erteilt, während er tatsächlich mindestens ein „gut“ verdient gehabt habe. Die Formel, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ seines Arbeitgebers gearbeitet müsse deswegen um den Zusatz „stets zur vollen Zufriedenheit“ ergänzt werden. Der Arbeitgeber weigerte sich und argumentierte, er habe schließlich eine „überdurchschnittliche“ Leistung attestiert. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht und vertrat den Standpunkt, dass der Hinweis auf die Überdurchschnittlichkeit des Mitarbeiters auf eine gute Note hinweise. Habe der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine mindestens durchschnittliche Leistung bescheinigt, sei der Arbeitnehmer aufgerufen, Tatsache anzuführen und Beweise zu erbringen, die für eine bessere Beurteilung sprechen. Dies habe der Mitarbeiter im vorliegenden Fall aber nicht getan, erklärten die hessischen Richter und wiesen die Klage des Mitarbeiter deswegen ab.

Die von dem Arbeitnehmer angerufen Kollegen beim Bundesarbeitsgericht sahen dies aber anders. Die Bundesrichter werteten die vom Arbeitgeber ausgestellte Leistungsbeurteilung nicht als eine überdurchschnittliche Leistung. Auf der im Arbeitsleben üblichen Zufriedenheitsskala, so das Bundesarbeitsgericht, habe der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter lediglich eine durchschnittliche und keine gute Gesamtleistung bescheinigt. Der Zusatz, der Mitarbeiter sei „überdurchschnittlich“ gewesen, wenn die Leistung gleichzeitig nur „zur vollen Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gewesen sei, ergibt unter dem Strich also nach wie vor eine nur durchschnittliche Leistung. Die Bundesrichter verwiesen die Klage schließlich zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht, das nun prüfen muss, ob die Leistung des Arbeitnehmers tatsächlich eine gute Bewertung rechtfertige.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03

Arbeitszeugnis: "Überdurchschnittlich" ist nur eine befriedigende Leistung