Die 7 wichtigsten Arbeitnehmerfragen zur Kündigung
Wenn es um eine Kündigung geht, sind Sie als Personalrat auf verschiedenen Ebenen beteiligt. Natürlich hat Ihr Dienstherr Sie anzuhören. Außerdem sprechen Sie im Regelfall auch mit Ihrer Kollegin oder Ihrem Kollegen, der die Kündigung erhalten soll. Und in der Praxis sind es immer wieder die gleichen Fragen, die Arbeitnehmer in dieser Situation bewegen. Deshalb haben wir Ihnen hier einmal die Antworten auf die wichtigsten Arbeitnehmerfragen zur Kündigung zusammengestellt.
1. Frage: An welche Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung gebunden?
Eine der wichtigsten Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel die vorherige Abmahnung. Das heißt: Hat Ihr Dienstherr an dem Verhalten eines Kollegen etwas auszusetzen, muss er die Verhaltensweisen zunächst im Rahmen einer Abmahnung beanstanden. Diese soll dem betroffenen Kollegen als Warnung dienen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Achtung: Ausnahmen bestätigen die Regel
Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Und zwar dann, wenn es zu massiven Störungen im Vertrauensbereich kommt. Das ist z. B. der Fall, wenn Straftaten im Spiel sind. Voraussetzung ist insoweit, dass das Vertrauen nicht wiederhergestellt werden kann. Des Weiteren kann Ihr Arbeitgeber von einer Abmahnung absehen, wenn sich ein Kollege hartnäckig weigert, seine Anordnungen zu befolgen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt – zudem stets einen Kündigungsgrund voraus. Das Vorliegen eines solchen sollten Sie im Rahmen Ihrer Anhörung bei jeder Kündigung prüfen. Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:
Übersicht: Kündigungsgründe
Art der Störung:
- Leistungsstörungen, Beispiel: Schlechtleistung
- Störungen des Betriebsfriedens, Beispiel: Beleidigung
- Verstöße gegen Verhaltenspflichten, Beispiel: Verstoß gegen das Rauch- und Alkoholverbot
- Störungen im Vertrauensbereich, Beispiel: Straftaten
- Verletzung von Nebenpflichten, Beispiel: verspätete Krankmeldung
Für Sie als Personalrat stellt sich im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund stets die Frage: Ist eine verhaltensbedingte Kündigung das angemessene Mittel, um das Verhalten zu sanktionieren? Bei der Beantwortung dieser Frage sollten Sie sich am Bundesarbeitsgericht (BAG) orientieren. Das BAG hält eine Kündigung für angemessen, wenn keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Es kommt darauf an, ob das Fehlverhalten im Einzelfall geeignet ist, auch einen verständnisvollen Dienstherrn zur Kündigung zu bewegen.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist, dass ein besonders wichtiger Grund vorliegt.
2. Frage: An welche Voraussetzungen ist die personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung gebunden?
Häufigster Auslöser einer personenbedingten Kündigung ist der Ausfall eines Kollegen aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach allgemeiner Auffassung werden auch Alkohol-, Drogen- und Medikamentenabhängigkeit als Krankheit angesehen. Das heißt: Bei einer Kündigung wegen einer Sucht kommen die von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe auch zur Anwendung.
Eine Krankheit als solche stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Wegen einer Krankheit darf Ihr Dienstherr deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.
4 Fallgruppen werden dabei unterschieden, und zwar:
- häufige Kurzerkrankungen,
- lang andauernde Erkrankung,
- krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit sowie
- dauernde Leistungsunfähigkeit.
In allen 4 Fallgruppen müssen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach folgendem 3-stufigen Schema geprüft werden:
1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Dienstherr eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands des erkrankten Kollegen aufstellen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen also Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Betroffenen rechtfertigen.
2. Stufe: Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu einer nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungn Ihres Dienstherrn führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.
3. Stufe: Interessenabwägung
Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Dienstherrn die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind. Bevor Ihr Dienstherr aber das Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung prüft, muss er zur Vermeidung von Entlassungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX).
3. Frage: An welche Voraussetzungen ist die betriebsbedingte Kündigung gebunden?
Will Ihr Dienstherr eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, braucht er einen Kündigungsgrund (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das gilt zumindest, wenn in Ihrer Dienststelle in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der zu Kündigende muss zudem 6 Monate dort beschäftigt sein. Dafür reicht es bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht aus, dass in Ihrer Dienststelle Umsatzrückgänge oder Verluste zu verzeichnen sind.
Voraussetzung ist vielmehr, dass
- der Arbeitsplatz bzw. der Beschäftigungsbedarf wegfällt,
- es keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gibt und
- die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde.
Die Sozialauswahl hat das Ziel, dass vorrangig den Arbeitnehmern gekündigt wird, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind. Ihrem Dienstherrn stehen für diese Auswahl vor allem 4 Kriterien (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) zur Verfügung:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- gesetzliche Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung.
4. Frage: Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung bei einer Kündigung?
Fällt bei einer ausgesprochenen Kündigung der Kündigungsgrund nachträglich weg, kann das Folgen für die Kündigung ha- ben. Hat eine Dienststelle z. B. wieder eine ausreichende Anzahl an Arbeitsaufträgen erhalten, sodass die betrieblichen Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung ursprünglich entgegenstanden, nicht mehr bestehen, kann ein zunächst wirksam gekündigter Kollege einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben.
Ob dem tatsächlich so ist, ist im Einzelfall zu prüfen. Empfehlen Sie betroffenen Kollegen, nach entsprechender Beratung mit einem Rechtsanwalt ggf. den Wiedereinstellungsanspruch geltend zu machen.
5. Frage: Wann gibt es bei einer Kündigung eine Abfindung?
Einen Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz grundsätzlich nicht vor – mit Ausnahme von wenigen Fällen. Gibt es einen Sozialplan, kann daraus ein Abfindungsanspruch entstehen. Gleiches gilt natürlich auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung zugesagt hat.
Im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen regelt § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch. Dieser besteht, wenn die folgenden 3 Voraussetzungen vorliegen:
- Es muss sich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln.
- Der Dienstherr bietet einem Betroffenen bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.
- Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
6. Frage: An welche Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung gebunden?
Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verknüpft mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG).
Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot vorliegt. Ihr Dienstherr muss Ihrem Kollegen ein Angebot machen, auf das Ihr Kollege schlicht mit „Ja“ oder „Nein“ antworten können muss (Landesarbeitsgericht Berlin, 13.1.2000, Az. 10 Sa 2194/99).
Die Betroffenen haben 4 Möglichkeiten zu reagieren:
- Vorbehaltlose Annahme: Nimmt ein Kollege das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird er nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Ihre Bedenken als Personalrat bzw. Ihr Widerspruch wird in diesem Fall gegenstandslos.
- Annahme unter Vorbehalt: Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben. Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten aus, werden die früheren Bedingungen wieder hergestellt. Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter.
- Ablehnung: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen.
- Ablehnung und Klage: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen und klagen.
7. Frage: Ist eine Kündigung wegen einer Bagatelle okay?
Der Trend zur Kündigung wegen einer Lappalie scheint ungebrochen. Leider achten immer wieder Arbeitnehmer das Eigentum des Dienstherrn nicht und entwickeln eine Selbstbedienungsmentalität. Um einer weiteren Verbreitung entgegenzuwirken, greifen viele Dienstherren zur Kündigung. Die ist allerdings nicht immer gerechtfertigt.
Die Rechtsprechung zu Kündigungen wegen einer Bagatelle ist unterschiedlich. Die sogenannte Emmely-Entscheidung des BAG hat allerdings Maßstäbe gesetzt, an denen sich die Gerichte inzwischen orientieren (10.6.2014, Az. 2 AZR 541/09). „Emmely“ war Kassiererin einer Supermarktkette. Sie hatte Pfandbons im Wert von 1,30 € unterschlagen. Die entsprechende Kündigung war schließlich wegen des ansonsten einwandfreien Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt worden.
Berücksichtigen Sie als Personalrat: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Zudem muss Ihr Dienstherr stets eine Interessenabwägung vornehmen. In vergleichbaren Fällen wird es um eine Abwägung der vorliegenden Vertrauensbeschädigung und der Interessen am Erhalt des Arbeitsplatzes gehen.