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Die Abmahnung wegen Minderleistungen – meistens unwirksam

„Ich arbeite nicht schnell genug und soll nun eine Abmahnung erhalten! Was soll ich machen?“ – So oder so ähnlich lauten verzweifelte Anfragen an Betriebsräte und Rechtsberater.

Kann eine Abmahnung wegen Minderleistungen erfolgen?  
Abmahnungen haben eine Hinweis- und eine Warnfunktion. Sie sind letztendlich die Vorbereitung für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Schauen wir uns also einmal an, wann eine Kündigung gegenüber wegen leistungsschwachen Arbeitnehmern möglich ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 17.01.2008 (Az. 2 AZR 536/06) die grundsätzliche arbeitsgeberseitige Kündigungsmöglichkeit von leistungsschwachen Arbeitnehmern nochmals bestätigt und seine Rechtssprechung weiterentwickelt.

Danach kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit durch einen Arbeitnehmer ein Anhaltspunkt dafür sein, dass dieser vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin seit 1995 in einem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt.
 
Nach Feststellungen der Arbeitgeberin wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen Fehler auf. Über einen längeren Zeitraum hinweg lagen zumindest ca. dreimal so viele Packfehler gegenüber der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen vor. Nachdem auch 2 Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung.
 
Die Vorinstanzen gaben der Arbeitnehmerin Recht. Sie haben dabei vor allem darauf abgestellt, dass eine Fehlerquote von ca. dem 3-fachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter schon an sich nicht geeignet sei, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen.
 
Das sahen die Richter am BAG etwas anders: Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt aber – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
 
Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat.
 
Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Wenn aber nun eine Kündigung wegen Minderleistungen rechtmäßig sein kann, ist erst recht eine Abmahnung wegen Minderleistungen möglich.

07.05.2009
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