Änderungskündigung: So reagieren Sie am besten

Wann immer Ihr Arbeitgeber Sie zu einer Kündigung anhört, muss Ihre erste Frage lauten: Gibt es eine weniger einschneidende Maßnahme? In diesem Rahmen müssen Sie stets eine Änderungskündigung prüfen. Das gilt auch bei betriebsbedingten Kündigungen. Vor allem wenn sie durch Restrukturierungen veranlasst sind.

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verknüpft mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Vorschriften des KSchG sollen den Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen.

Änderungskündigung und Direktionsrecht

Es gibt zahlreiche Situationen, in denen Ihr Arbeitgeber auf die Idee kommt, die Beschäftigungsverhältnisse veränderten Rahmenbedingungen anzupassen:

• die Änderungen festgesetzter Arbeitszeiten,
• die Zuteilung anderer Aufgabengebiete oder
• die Kürzung der Vergütung.

Ganz einfach geht das aber nicht. Will Ihr Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen anpassen, muss er 2 Aspekte berücksichtigen:

• die individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer und
• Ihre Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat.

Die individualrechtlichen Ansprüche Ihrer Kollegen ergeben sich aus deren Arbeitsvertrag. Will Ihr Arbeitgeber andere Arbeitsbedingungen einführen als diejenigen, die im Arbeitsvertrag des Kollegen aufgeführt sind, benötigt er die Zustimmung des betroffenen Kollegen. Ist eine solche einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich, bleibt ihm nur die Änderungskündigung.

Direktionsrecht des Arbeitgebers beachten

Wesentlich seltener ist der Fall, dass Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts berechtigt ist, gegenüber Kollegen geänderte Arbeitsbedingungen anzuordnen. Direktionsrecht bedeutet,
dass Ihr Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung nach Zeit, Ort und Art näher festlegen kann.

Unser Tipp: Häufig sind in den Arbeitsverträgen Klauseln enthalten, wonach ein Arbeitnehmer mit anderen ihm zumutbaren Tätigkeiten beschäftigt werden kann. Ist das der Fall, kann Ihr Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts eine andere zumutbare Tätigkeit zuweisen.

In der Regel handelt es sich jedoch bei der Zuweisung einer anderen Tätigkeit für einen längeren Zeitraum als einen Monat, eines anderen Arbeitsorts oder sonstiger anderer Arbeitsbedingungen
um eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), sodass Sie Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG einbringen können.

Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot Ihres Arbeitgebers vorliegt. Das heißt: Er muss Ihrem Kollegen ein Angebot machen, auf das Ihr Kollege schlicht mit „Ja“ oder „Nein“ antworten kann (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 13.1.2001, Az. 10 Sa 2194/99).

Beispiel: Ihr Arbeitgeber bietet dem früheren Leiter Finanz und Rechnungswesen eines kleineren Standorts an, am Hauptstandort als Sachbearbeiter in der Buchhaltung tätig zu werden. Der kleinere Standort wird aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen geschlossen. Der Arbeitsplatz entfällt deshalb.

Anhörung: Grund und Angebot müssen Ihnen mitgeteilt werden

Als Betriebsrat müssen Sie auch vor jeder Änderungskündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dabei muss Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen des Anhörungsverfahrens Folgendes
mitteilen:

• den Umstand, dass es sich um eine betriebsbedingte Änderungskündigung handelt,
• den Kündigungszeitpunkt (Erklärung der Kündigung),
• die Kündigungsfrist,
• den Kündigungstermin,
• die Personalien des jeweiligen Arbeitnehmers sowie dessen
• Tätigkeit und die Abteilung, in der er beschäftigt ist,
• die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand, die Anzahl seiner Kinder und Unterhaltsverpflichtungen,
• einen etwaigen besonderen Kündigungsschutz,
• die geänderten neuen Arbeitsbedingungen.

Achtung: Denken Sie daran: Die Änderung greift erst nach Ablauf der Kündigungsfrist!

Damit Sie als Betriebsrat keine Fehler bei der Änderungskündigung machen, müssen Sie ganz systematisch Schritt für Schritt vorgehen, und zwar:

1. Schritt: Bestehende Arbeitsbedingungen klären und Änderung festlegen

Erfassen Sie zunächst genau die bestehenden Arbeitsbedingungen des Kollegen. Lassen Sie sich im Anschluss von Ihrem Arbeitgeber darlegen, wie die neuen geänderten Arbeitsbedingungen
aussehen sollen und welche Ziele er sich von der Änderung erhofft.

2. Schritt: Berücksichtigung der Interessen des Kollegen

Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber bei den angestrebten Veränderungen auch die Interessen Ihres betroffenen Kollegen ausreichend berücksichtigt hat.

Achtung: Sind Sie nicht von der Änderungskündigung überzeugt, dann formulieren Sie Ihre Kritik in Ihrer Stellungnahme. Wie die aussehen könnte, lesen Sie weiter unten.

Prüfen Sie die Möglichkeit einer Änderungskündigung aber stets genauestens, wenn Sie das Gefühl haben, eine Kündigung nicht mehr verhindern zu können. Sie ist für Ihren Kollegen das weniger einschneidende Mittel. Denn sie gibt ihm Gelegenheit, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Berücksichtigen Sie außerdem stets, dass sich Ihr Beteiligungsrecht bei einer Änderungskündigung
unter Umständen nicht in der Anhörung erschöpft.

Denn plant Ihr Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitsbedingungen

• eine Versetzung des Kollegen an einen anderen Arbeitsplatz,
• soll er in einem anderen Betrieb eingestellt oder
• in eine andere Vergütungsgruppe umgruppiert werden, haben Sie ein Mitwirkungsrecht nach § 99 BetrVG, vorausgesetzt, Ihr Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 20 volljährige
  Arbeitnehmer. Folge dessen ist, dass Ihr Arbeitgeber auf Ihre Zustimmung angewiesen ist.

Welche Änderungsangebote unwirksam sind

1. Eine Bedingung unwirksam, alles unwirksam: Will Ihr Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung mehrere Arbeitsbedingungen ändern, muss jede einzelne Änderung
   sozial gerechtfertigt sein. Ist auch nur eine Änderung sozial ungerechtfertigt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
2. Verstoß gegen geltendes Recht: Ihr Arbeitgeber kann keine Änderungskündigung dahin gehend aussprechen, dass z. B. das Mutterschutzgesetz in seinem Betrieb nicht mehr gelten soll.
3. Zu viel geändert: Die Änderungen dürfen grundsätzlich immer nur so weit gehen, wie dies zur Durchsetzung der Entscheidung notwendig ist.
4. Sozial ungerechtfertigt: Im Rahmen der Zumutbarkeit stellt sich die Frage der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Betrifft die Maßnahme nicht die gesamte Belegschaft, sondern nur einzelne Kollegen, müssen diejenigen Kollegen von Änderungen der Arbeitsbedingungen ausgenommen werden, die sozial am schutzwürdigsten sind. Maßgeblich sind dabei vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie bestehende Unterhaltspflichten.

Die 3 wichtigsten Reaktionsmöglichkeiten der Betroffenen

Erhält ein Kollege eine Änderungskündigung, hat er 3 Reaktionsmöglichkeiten:

1. Vorbehaltlose Annahme: Nimmt er das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird er nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Ihre
   Bedenken bzw. Ihr Widerspruch werden in diesem Fall gegenstandslos.
2. Ablehnung: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen. Tut er das und widersprechen Sie zudem der Kündigung, hat er unter Umständen einen Weiterbeschäftigungsanspruch
   (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Und zwar bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Dieser ist Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch.
3. Annahme unter Vorbehalt: Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 2 KSchG). Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten aus, werden die früheren Bedingungen wieder hergestellt (§ 8 KSchG). Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter. Nimmt Ihr Kollege das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, werden Ihre Bedenken bzw. wird Ihr Widerspruch im Änderungsschutzprozess eine wichtige Rolle spielen.

Achtung: Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Ihr Arbeitgeber muss deshalb stets prüfen, ob die Möglichkeit besteht, einen Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen, bevor er endgültig kündigt. Als Betriebsrat sollten Sie diese Prüfung selbstverständlich im Rahmen jeder Anhörung durchführen.

Muster-Stellungnahme: Änderungskündigung

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, gegen die von Ihnen beabsichtigte fristgerechte Änderungskündigung gegenüber Frau … Widerspruch gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG einzulegen. Begründung: Unser Gremium ist der Auffassung, dass Frau … auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Denn …

Aber selbst wenn man die Notwendigkeit eines Personalabbaus unterstellt, so ist ein Widerspruch gegen die Kündigung geboten. Denn Sie haben bei der Auswahl von Frau … eine Reihe von sozialen Gesichtspunkten nicht beachtet (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Im Betrieb sind mehrere Arbeitnehmer beschäftigt, die die gleiche Tätigkeit wie Frau … ausüben, aber wesentlich kürzere Beschäftigungszeiten haben.

Auch die Versetzung auf den Arbeitsplatz in der Personalabteilung ist nicht angemessen. Sie würde Frau … unterfordern. Der Betriebsrat sieht sich daher genötigt, die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern.

Freundliche Grüße
Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)