09.01.2018

Islamisches Kopftuch: Darf der Arbeitgeber es verbieten

Es ist vor allem in den letzten Jahren, und sicherlich auch verschärft durch die Flüchtlingsdebatte, immer wieder ein heiß diskutiertes Thema gewesen: Darf ich als Arbeitgeber verbieten, dass meine Arbeitnehmer ihre religiösen Anschauungen mit Kleidung, insbesondere ein islamisches Kopftuch, nach außen tragen? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sagt ja, knüpft dies aber an bestimmte Voraussetzungen.

 

Der Fall
Eine Arbeitnehmerin in Belgien war für ein Unternehmen tätig, welches für öffentliche und private Auftraggeber Rezeptionsdienste erbrachte. Die Arbeitnehmerin kündigte an, dass sie ein islamisches Kopftuch während der Arbeitszeit tragen will. Das hat der Arbeitgeber abgelehnt. Die Arbeitsordnung hat er daraufhin angepasst. „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Auch jeglicher Ritus, der sich daraus ergibt, darf nicht zum Ausdruck gebracht werden.“ Dadurch solle gegenüber den Kunden eine Neutralität gewahrt werden. Die Arbeitnehmerin wollte dennoch ihr islamisches Kopftuch tragen.

Das Urteil
Der EuGH entschied nun, dass ein Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, unter bestimmten Voraussetzungen keine unmittelbare Diskriminierung sei. Es käme darauf an, dass sich dieses aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet (EuGH, Urteil vom 14.03.2017, Az.: C-157/15).

Verbot für islamisches Kopftuch kann mittelbare Diskriminierung darstellen

Der EuGH führte aber weiterhin aus, dass es sich bei dem Verbot um eine mittelbare Diskriminierung handeln könne, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Eine mittelbare Diskriminierung könne jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sein. Zum Beispiel die Verfolgung einer Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden. Das Mittel muss aber angemessen und erforderlich sein. Ob Letzteres der Fall ist, bedarf einer Einzelfallprüfung.

Der EuGH gibt Hinweise

Der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen öffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, ist nach Auffassung des EuGH dann rechtmäßig. Es dürfen aber nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch gehöre nämlich zu der unternehmerischen Freiheit. Das Verbot, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, sei zudem zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet.

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