Wenn Sie während der Arbeitszeit gegen Gesetze verstoßen, liefern Sie Ihrem Arbeitgeber – unabhängig von Haftungsfragen – womöglich einen Kündigungsgrund.
Verstoßen Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, rechtfertigt das in schweren Fällen eine verhaltensbedingte Kündigung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung gilt als letztes Mittel, wenn Ihr Verhalten grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellt. Hier muss Ihr Arbeitgeber die Interessen abwägen und zu Ihren Lasten entschieden haben.
Ist Ihr Pflichtverstoß so gravierend, dass Ihrem Arbeitgeber nicht einmal mehr Ihre Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung zuzumuten ist, kann er Ihnen fristlos kündigen.
Ein Beispiel: Das ist der Fall, wenn eine Kassiererin ihren Arbeitgeber bestiehlt. Hier reichen auch schon geringe Beträge.
In entsprechenden Fällen mit Kleinstbeträgen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings die fristlose Kündigung langjähriger Mitarbeiter ohne Abmahnung für nicht gerechtfertigt gehalten.
Kündigen kann Ihr Arbeitgeber möglicherweise sogar, wenn er Ihnen den Pflichtverstoß nicht nachgewiesen hat. Dann muss Ihr Arbeitgeber allerdings versuchen, das Geschehen zu ermitteln und Sie dazu anhören.
Besteht auch nach einer solchen Anhörung ein dringender Verdacht gegen Sie, kann eine so genannte Verdachtskündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung: Schon durch den bloßen Verdacht ist das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Arbeitgeber zerstört.
Typischerweise ist das der Fall, wenn Sie von Geschäftspartnern oder Kollegen verdächtigt werden, eine Straftat zu Lasten Ihres Arbeitgebers begangen zu haben.
Begehen Sie in Ihrer Freizeit einen Pflichtverstoß – gegebenenfalls sogar eine Straftat – ist das grundsätzlich kein Kündigungsgrund, sondern Ihre Privatsache.
Es sei denn, Ihr außerdienstliches Verhalten wirkt sich innerbetrieblich aus und belastet das Arbeitsverhältnis konkret.
Falls Sie das Glück hatten, vom leitenden Angestellten aufzusteigen, bekommen Sie hierfür nicht nur ein besseres Einkommen, mehr Anerkennung und das Recht, allein über Arbeitszeit und Urlaub zu entscheiden. Sie handeln sich damit auch ein größeres Haftungsrisiko ein. Klar, haben Sie doch nun viel mehr Möglichkeiten, gegen Gesetze zu verstoßen. Außerdem steigt der Anspruch an Ihre Verantwortung.
Als Vorgesetzter haben Sie nun Fürsorgepflichten gegenüber Ihren Mitarbeitern. Sie sind beispielsweise dafür verantwortlich, dass Mitarbeiter nicht länger arbeiten, als das Arbeitszeitgesetz erlaubt. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen Sie auch darauf achten, dass Ihre Mitarbeiter nicht von Kollegen oder Außenstehenden diskriminiert werden.
Achtung: Bei Verstößen sind Sie als Führungskraft verantwortlich.
Der Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie eventuell in selten Fällen sogar des Kündigungsschutzgesetzes fallen für Sie nun flach.
Ihre Kündigung muss der Betriebsrat nun nicht mehr abnicken. Bei einem Sozialplan bleiben leitende Angestellte außen vor und bekommen auch nichts von den ausgehandelten Abfindungen ab.
Laut BetrVG dann,
