Wenn Sie in einem Betrieb arbeiten, müssen Sie die Anweisungen Ihres Arbeitgebers befolgen und die Ihnen zugedachten Aufgaben erfüllen.
Allerdings hat dieses Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt – seine Grenzen. Ihre Tätigkeit muss stets angemessen sein.
Was das bedeutet, dafür setzt Ihr Arbeitsvertrag den Maßstab, in dem Ihre Tätigkeiten geregelt sind.
Beides darf er ausnahmsweise nur dann, wenn Sie diese Möglichkeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
Achtung: Er kann sein Weisungsrecht auch durch eine nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrags mit Ihnen vereinbaren.
Sie haben als Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass Ihr Arbeitgeber bei seinen Anordnungen stets Ihre Interessen berücksichtigt. Erst dann entsprechen diese – wie es heißt – der Billigkeit.
Konkret:
Fazit: Ihr Arbeitgeber muss also die Maßnahme wählen, die Sie als Arbeitnehmer am wenigsten belastet.
Als Arbeitnehmer, der eine bestimmte Tätigkeit über einen längeren Zeitraum ausübt, können Sie darauf vertrauen, dass Sie Ihren damit erworbenen sozialen Standard nicht mehr verlieren. Eine „schlechtere“ Arbeit darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht zuweisen, also weniger anspruchsvoll, geringer vergütet oder mit belastenderen Arbeitszeiten. Zuweisen kann er Ihnen eine solche Tätigkeit nicht – aber er darf Sie Ihnen anbieten. Er muss es sogar, wenn er Ihnen später kündigen will, denn das ist eine Voraussetzung dafür, dass die Kündigung rechtmäßig ist.
Im verhandelten Fall hatte ein Krankenhaus eine Radiologie-Assistentin während ihres Hochschulstudiums drei- bis viermal monatlich als Aushilfskraft im Nachtbereitschaftsdienst beschäftigt. Wegen einer Schwangerschaft war sie dazu später nicht in der Lage. Eine Tätigkeit im Tagdienst, die der Chefarzt ihr anbot, lehnte die Schwangere wegen des Studiums ab und kam in der Folge nicht mehr zur Arbeit. Der Arbeitgeber stellte darauf die Lohnzahlungen ein.
Die Frau verlangte gerichtlich die Zahlung von Mutterschutzlohn über einen Zeitraum von sieben Monaten und bekam Recht. Der Arbeitgeber hätte ihr eine Ersatztätigkeit formell zuweisen müssen, befanden die Richter. Der Arbeitgeber hätte bei der Zuweisung die genauen Bedingungen, der neuen Tätigkeit mitteilen müssen, so die Richter. Genannt sein müssen also Dauer – für die Dauer des Beschäftigungsverbots –, Art, Umfang, Zeit und Ort der Tätigkeit. Ein Angebot allein genüge diesen Anforderungen nicht, so die Erfurter Richter.
