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In diesen Fällen darf ein Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund befristet werden

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist inzwischen in vielen Branchen nahezu an der Tagesordnung. Eine Befristung ist gar nicht so einfach, wie Ihr Arbeitgeber möglicherweise denkt. Die Vorgaben, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Befristung zulässig ist, ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Zu unterscheiden ist zwischen

  • Befristungen mit Sachgrund
  • und Befristungen ohne sachlichen Grund.

Eine Befristung mit Sachgrund (etwa zur Vertretung einer erkrankten Mitarbeiterin) ist in der Regel unproblematisch wirksam.

Insbesondere wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Befristung ohne sachlichen Grund vorliegt, sollten Sie den Vertrag und die Vertragsgeschichte sorgfältig zu prüfen. Denn solche Befristungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Liegen Sie in Ihrem Fall nicht vor, so ist zwar die Befristung unwirksam, der Arbeitsvertrag als solcher bleibt bestehen. Das Ergebnis ist, dass Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben.
Typisch sind sog. Zeitbefristungen:

Formulierung im Arbeitsvertrag:

  • Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses ist vereinbart („Das Arbeitsverhältnis endet am …, ohne dass es einer Kündigung bedarf“).
  • Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses ist mit Hilfe des Kalenders zu ermitteln („Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und endet mit Ablauf von 6 Monaten“)

Ihr Arbeitgeber muss bei Zeitbefristungen Höchstgrenzen beachten. Eine Zeitbefristung darf insgesamt max. 2 Jahre dauern. Möglich ist es auch, Ihren Vertrag max. 3-mal zu verlängern. Aber auch dadurch darf die Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren nicht überschritten werden.

Beispiel für eine unzulässige Verlängerung der Befristung
Ursprünglicher Vertrag Laufzeit 12 Monate
1. Verlängerung Laufzeit 3 Monate
2. Verlängerung Laufzeit 6 Monate
3. Verlängerung Laufzeit 6 Monate
 insgesamt Laufzeit 27 Monate

Die letzte Verlängerung ist unwirksam, der Vertrag gilt als unbefristet.
    
Sowohl die Höchstdauer der Befristungen als auch die Zahl der möglichen Verlängerungen können durch einen Tarifvertrag geändert werden, nicht aber durch einen Arbeitsvertrag. Das alles ergibt sich aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.

Oft glauben Arbeitgeber, dass sie einen Vertrag befristen können und tappen in eine Falle. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist jede Befristung unwirksam, wenn Sie bei dem selbem Arbeitgeber vorher schon einmal gearbeitet haben. Sie können in diesem Fall ganz entspannt den vermeintlich befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben. Er ist – bis auf die Befristung – voll wirksam und Sie haben einen praktisch unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen.

Beispiel: Während Ihres Studiums haben Sie bei der X-AG gejobbt. 3 Jahre nach dem Ende des Studiums wollen Sie anfangen, bei der X-AG „richtig“ zu arbeiten. Legt man Ihnen jetzt einen befristeten Arbeitsvertrag vor, so können Sie diesen ruhig unterschreiben. Der Arbeitsvertrag ist wirksam, die Befristung nicht. Sie haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag (§§ 14 iVm 16 TzBfG).

Neugründung

In den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung gelten Erleichterungen für Ihren Arbeitgeber. Statt für max. 2 Jahre kann er den Arbeitsvertrag auch auf insgesamt 4 Jahre befristen. Der Arbeitsvertrag kann auch mehrfach verlängert werden (ohne Obergrenze). Geregelt ist das in § 14 Abs. 2a TzBfG.

Ältere Arbeitnehmer

Eine Höchstdauer der Befristung von 5 Jahren ist möglich, wenn Sie bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren. Auch in diesem Fall ist die mehrfache Verlängerung ohne Obergrenze möglich, § 14 Abs. 3 TzBfG.

Jede Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich bei Abschluss des Arbeitsvertrages erfolgt. Das gilt auch für Verlängerungen.

Das muss wegen des Schriftformerfordernisses bei Befristungen alles schriftlich angegeben sein

  • Enddatum oder Befristungsdauer (Zeitbefristung)
  • Zweck oder Ereignis durch dessen Eintritt der Vertrag aufgelöst wird (Zweckbefristung)
  • Es muss zweifelsfrei erkennbar sein, wann bzw. wodurch der Vertrag endet.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nach Ablauf einer Befristung einfach kommentarlos weiter beschäftigt, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Sprechen Sie ihn in diesem Fall nicht darauf an, sondern arbeiten Sie weiter (wenn Sie nicht selbst das Arbeitsverhältnis durch die Befristung beenden wollen).

  • Mit Ablauf des Befristungszeitraums endet Ihr Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung erforderlich wäre.
  • Das Arbeitsverhältnis endet auch dann, wenn eine Kündigung nicht möglich wäre (z.B. bei schwangeren Mitarbeiterinnen).

Wichtig: Ordentliche Kündigung im Normalfall nicht möglich

Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben, kann Ihr Arbeitgeber Sie nur ordentlich kündigen, wenn diese Möglichkeit in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Prüfen Sie das genau, denn oft fehlt der Hinweis auf die Kündigungsmöglichkeit in dem Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen dann nur fristlos kündigen. Und dafür braucht er einen wichtigen Grund, der oftmals nicht vorliegt.

18.08.2009
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