Mit jedem geschlossenen Arbeitsverhältnis gehen sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein Vertragsverhältnis ein. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers spielen ebenso eine wichtige Rolle wie die des Arbeitnehmers. Die geschuldeten Pflichten beziehen sich für Arbeitnehmer zum Beispiel darauf, für eine Lohnzahlung des Arbeitgebers die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine weitere Pflicht eines Angestellten besteht im vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbot, welches man ebenfalls als Konkurrenzklausel bezeichnet. Arbeitgeber haben neben der arbeitsvertraglichen Pflicht der Lohnzahlung vor allem eine umfangreiche Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern.
Diese Fürsorgepflicht ergibt sich aus den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und beinhaltet gemäß § 618 BGB unter anderem, Arbeitsmittel und Arbeitsbedingungen in einer Weise im Betrieb zu integrieren, dass der Verpflichtete (Arbeitnehmer) gegen Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt ist. Der § 242 BGB formuliert ähnlich, jedoch allgemeiner, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, sich „nach Treu und Glauben“ zu verhalten. Dies schließt ein, auf die gesundheitliche Unversehrtheit von Mitarbeitern am Arbeitsplatz zu achten und Gesetze, die Arbeitnehmer während einer Krankheit oder im Rahmen einer Schwerbehinderung schützen sollen, zu kennen und einzuhalten.
Personalverantwortliche und Führungskräfte sollten aufgrund ihrer Fürsorgepflicht die gesetzlichen Grundlagen und Antworten auf die folgenden Fragen kennen und innerbetrieblich anwenden:
In den letzten Monaten und Jahren berichten die Nachrichten in vielen Teilen der Welt von Hitze- und Kältewellen. Umfangreiche meteorologische Veränderungen sehen Experten als eine direkte Folge des Klimawandels an. Der Sommer 2018 gehörte zu den heißesten Perioden seit Beginn der Wetteraufzeichnungen in Deutschland und im Jahr 2019 hat man an einigen Orten Temperaturrekorde jenseits von 40 Grad Celsius gebrochen. Starke Hitze im Sommer oder Kälteperioden mit zweistelligen Minustemperaturen im Winter belasten den Menschen und seinen Organismus in besonderer Weise. Dies liegt daran, dass der menschliche Körper trotz äußerer Temperaturschwankungen die Körpertemperatur zu jeder Zeit konstant bei 37 Grad Celsius hält. Bei Hitze und damit verbundener Schwüle stellt dies für das Herz-Kreislauf-System Schwerstarbeit dar.
Trotz einer Hitzewelle oder lang anhaltender Kälte muss das öffentliche Leben und das Arbeitsleben fortgesetzt werden. Während Schüler vor 20 Jahren noch Hitzefrei kannten haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von kommunalen Einrichtungen, Fahrer im ÖPNV oder Beamte in Behörden ebenso eine Präsenzpflicht am Arbeitsplatz, wie jeder Angestellte in einem privatwirtschaftlichen Unternehmen.
Der § 618 BGB schreibt im Allgemeinen vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den Betrieb in einer Weise zu strukturieren, dass Leib und Leben der Mitarbeiter geschützt und Gefahren zu minimieren sind. In gleicher Weise vermittelt das Arbeitsschutzgesetz diesen Grundsatz im § 4 ArbSchG, wenn dort gesagt wird, dass
„die Arbeit so zu gestalten ist, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten werden sollte.“
In Bezug auf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen konkretisiert die Arbeitsstättenverordnung die Maßgaben des BGB und des ArbSchG. Die Arbeitsstättenverordnung regelt die Temperaturen am Arbeitsplatz wie folgt:
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§ 4 Allgemeine Bestimmungen |
Der Arbeitgeber hat bereits beim Einrichten der Arbeitsstätte darauf zu achten, dass die baulichen Voraussetzungen an den sommerlichen Wärmeschutz nach den anerkannten Regeln der Technik (nach geltendem Baurecht) gegeben sind |
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Mindestraumtemperatur |
• 19 Grad Celsius bei mittelschwerer, sitzender Tätigkeit
• 20 Grad Celsius bei leichter, sitzender Tätigkeit • Beim stehender oder flexibler Tätigkeit gelten folgende Werte: 12 Grad schwere Tätigkeit / 17 Grad mittelschwere Tätigkeit / 19 Grad leichte Tätigkeit |
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Besondere Vorgaben |
• In Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen muss während der Nutzungsdauer eine Lufttemperatur von mindestens +21 °C herrschen
• In Waschräumen, in denen Duschen installiert sind, soll die Lufttemperatur während der Nutzungsdauer mindestens +24 °C betragen |
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Höchsttemperatur in beruflich genutzten Arbeitsräumen |
26 Grad Celsius. Erreicht man diese Temperatur an einem Arbeitsplatz, müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen |
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Lufttemperatur, bei der man nicht mehr arbeiten darf |
Überschreitet die Lufttemperatur im Raum +35 °C, so ist der Raum für die Zeit der Überschreitung nicht als Arbeitsraum geeignet. Es müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Temperatur nachhaltig zu senken |
Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, welche Maßnahmen bei Hitze oder Kälte zu ergreifen sind. Insbesondere werden technische Mittel zur Isolierung der vorhandenen Bausubstanz und Sonnenschutzsysteme beschrieben, die die Raumtemperatur generell auf einem Normalmaß halten. Bei einer Wärmeentwicklung über 26 Grad Celsius kämen für Unternehmen auf Basis der Arbeitsstättenverordnung zum Beispiel die folgenden Aktionen in Frage:
Da eine längerfristige, berufliche Tätigkeit bei einer Raumtemperatur von über 26 Grad zu gesundheitlichen Schäden führen kann, enthält die Arbeitsstättenverordnung darüber hinaus noch weitere Maßnahmen:
Trotz der angeführten Maßnahmen zur Minimierung der Temperatur in Büroräumen und Betrieben ist eine Hitzewelle und die damit verbundene, unerträgliche Schwüle für die meisten Menschen auf lange Sicht nicht angenehm. Neben den Mitteln des Gesetzgebers, die in jedem Fall innerbetrieblich ihre Beachtung finden sollten, können Arbeitgeber in Bezug auf die Raumtemperatur im Unternehmen durch Verständnis und individuelle Absprachen mit den Beschäftigten viel positives bewirken.
Denkbar und zielführend wäre unter anderem eine besondere Arbeitszeitregelung für den Sommer, bei der man frühzeitig am Morgen mit der Arbeit beginnen kann. Flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Angebote sind ebenfalls möglich und effektiv. Kostenlose gekühlte Getränke oder ein kühlendes Eis können darüber hinaus motivierend wirken. Die Anschaffung von mobilen Klimageräten für Büros oder Aufenthaltsräume oder der Einbau einer Klimaanlage können dazu beitragen, dass zu jeder Zeit im Jahr angenehme Temperaturen in jedem Bereich des Unternehmens vorherrschen. Im Winter und bei überaus kalten Temperaturen mag ein späterer Arbeitsbeginn und das Angebot kostenloser Heißgetränke essenziell sein, um die Konzentration und Motivation der Mitarbeiter bei Extremtemperaturen hochzuhalten.
Gemäß einer Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) waren die Arbeitnehmer in Deutschland im Jahr 2017 an 16,7 Arbeitstagen pro Kalenderjahr krank. Dies ergibt zusammengerechnet einen Ausfall an Bruttowertschöpfung von 136 Milliarden Euro. Statistisch gesehen betrifft Arbeitsunfähigkeit jeden Mitarbeiter früher oder später. Im Winter während einer Grippewelle, durch einen Bandscheibenvorfall oder aufgrund eines zu hohen Stresslevels am Arbeitsplatz – die Gründe für eine Arbeitsunfähigkeit sind komplex. Im allgemeinen Sprachgebrauch bringt man die Krankheit eines Mitarbeiters mit einer körperlichen oder psychischen Beeinträchtigung in Verbindung, die die normale Arbeitstätigkeit unterbricht. Notwendige Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen können ebenso zu einer Arbeitsunfähigkeit führen.
Die wichtigste gesetzliche Bestimmung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Thema Arbeitsunfähigkeit enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Dieses verpflichtet im § 5 jeden Arbeitnehmer im Falle einer Krankheit zum Handeln:
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“
Wurde eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in den genannten Fristen eingereicht, ergeben sich aus der Krankenphase des Mitarbeiters für den Arbeitgeber unterschiedliche Pflichten:
Der § 3 des EntgFG beschreibt die Pflicht des Arbeitgebers, das geschuldete Gehalt oder Entgelt bis zu 6 Wochen während der Arbeitsunfähigkeit und in voller Höhe zu bezahlen. Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens seit 4 Wochen bestand, der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht grob fahrlässig verursacht hat und die Erwerbstätigkeit nicht ruht. Nach 42 Tagen ist der Arbeitgeber von seiner Pflicht der Entgeltfortzahlung befreit. Arbeitnehmer erhalten bei längerfristiger Krankheit ein Krankengeld der gesetzlichen Krankenkassen, welches sich auf bis zu 70 % des Nettolohns beläuft.
Erkrankt ein Arbeitnehmer in seinem gesetzlichen Erholungsurlaub, darf man die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den vereinbarten Jahresurlaub anrechnen. Das Bundesurlaubsgesetz erklärt hierzu im Paragraf 9 umfassend und klar:
„Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“
Krankentage, die man durch ein ärztliches Attest nachweist, verfallen nicht, sondern kann man erneut als Erholungsurlaub beantragen.
Es gibt keine gesetzliche Grundlage, die Vorgesetzte oder Personalverantwortliche ermächtigen würde, den Grund einer Arbeitsunfähigkeit von einem Angestellten zu erfragen. Um zu verhindern, dass man aufgrund der im ICD-10-Code verschlüsselten ärztlichen Diagnose Rückschlüsse ziehen kann, enthält die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber kein Feld für die Art der Erkrankung. Ausschließlich die gesetzliche Krankenkasse wird vom Arzt als Leistungserbringer über die Diagnose der Indisposition informiert. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, die Prognose zu erfragen. Er darf vom Arbeitnehmer verlangen, die ungefähre oder voraussichtliche Krankheitsdauer anzugeben, ohne bei der Nachfrage auf weitere Details einzugehen.
Selbst wenn man Unternehmen nicht über die Diagnose einer Krankmeldung informiert darf, sind sie befugt bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit ein Prüfverfahren des medizinischen Dienstes einzuleiten. Das Sozialgesetzbuch V beschreibt diese Maßnahme im § 275 Abs. 1 und bestimmt, dass
„zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (Medizinischer Dienst)“
eingeholt werden kann.
Mögliche Szenarien für ein solches Vorgehen wären:
Gibt es berechtigte Gründe zur Annahme, dass die Krankmeldung vom Arbeitnehmer vorgetäuscht ist und nährt die Untersuchung beim Medizinischen Dienst diesen Verdacht, kann ein Unternehmen arbeitsrechtliche Schritte einleiten und Schadenersatz vom Betriebsangehörigen verlangen.
Eine sogenannte krankheitsbedingte Kündigung fällt in den Bereich der personenbezogenen Kündigungen. Entlassungen unterliegen in Deutschland generell dem Kündigungsschutzgesetz (KüSchG). Dieses regelt die unterschiedlichen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das KüSchG enthält zwar explizit keine Vorgaben, wann kranke Arbeitnehmer rechtlich einwandfrei gekündigt werden. Die gültige Rechtsprechung gibt eindeutige Anhaltspunkte, wann eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung vor Gericht standhält.
Die folgenden Erfordernisse müssen mindestens erfüllt sein:
In der 6-monatigen Probezeit, in der ein gelockerter Kündigungsschutz gilt, kann ein Mitarbeiter ohne Angaben von Gründen mit einer Frist von 14 Tagen, bzw. einem Monat gekündigt werden. Fällt aus diesem Grund im betrieblichen Ablauf auf, dass ein neuer Mitarbeiter in den ersten Monaten seiner Tätigkeit im Unternehmen an vielen Tagen fehlt, sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche die möglichen Gründe eingehend nachvollziehen. Im Rahmen einer Risikoabwägung kann eine Kündigung in der Probezeit eine geeignete Maßnahme sein, um die Hürden des Kündigungsschutzgesetzes nach der Probezeit zu umgehen.
Es ist wichtig und richtig, dass Menschen mit einer Behinderung trotz ihrer gesundheitlichen Einschränkung gleichwertige berufliche Möglichkeiten eingeräumt werden. Gemäß § 2 des Neunten Sozialgesetzbuches liegt eine Schwerbehinderung aus rechtlicher Sicht vor, wenn
„bei Beschäftigten ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt.“
Die Rechte von schwerbehinderten Menschen im Allgemeinen und im speziellen von Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung werden vor allem im Sozialgesetzbuch IV geregelt. Mit der Novellierung des Sozialgesetzbuches IV wurde gleichzeitig das Bundesteilhabegesetz in Kraft gesetzt, dass die Teilhabe und Selbstbestimmung von Personen mit Behinderungen umfangreich beleuchtet.
Das Bundesteilhabegesetz beinhaltet unterschiedliche Regelungen und Vorgaben. Diese haben das Ziel, sicherzustellen, dass Menschen mit einer Schwerbehinderung Gesunden gleichgestellt werden. Allen Regelungen und Paragrafen basieren in letzter Instanz auf Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland, in dem es heißt:
„Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“
Dieser Grundsatz wird ebenso im § 164 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches IX aufgegriffen und konkretisiert. Arbeitgeber dürfen demnach schwerbehinderte Beschäftigte in keinem Fall wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Gleichzeitig ist jeder Arbeitgeber angehalten, zu überprüfen,
„ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.“
Die Überprüfung der Beschäftigung von Schwerbehinderten stellt für Unternehmen oder öffentliche Arbeitgeber dann eine Pflicht dar, wenn sie über 20 oder Arbeitsplätze verfügen. Der § 154 SGB IX besagt in diesem Fall, dass
„auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen sind. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen.“
Beschäftigt man weniger schwerbehinderte Arbeitnehmer, müssen Betriebe eine finanzielle Ausgleichsabgabe bezahlen.
Der Paragraf 164 des SGB IX zeigt darüber hinaus eindeutig auf, dass schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Gesetzesanspruch haben. Dieser bezieht sich unter anderem auf:
Ein schwerbehinderter Mitarbeiter muss den Arbeitgeber bei der Einstellung nicht über seinen Grad der Schwerbehinderung informieren. Bei einer möglichen Kündigung hat der Schwerbehinderte auf Grundlage der allgemeinen Rechtsprechung die Pflicht, dem Arbeitsgericht binnen drei Wochen Auskunft über den Grad seiner Schwerbehinderung zu geben. In diesem Fall gelten für den Mitarbeiter die gesetzlichen Schutzmaßnahmen für Schwerbehinderte und im Besonderen der weitergehende Kündigungsschutz. In der Praxis bitten Unternehmen Angestellte spätestens nach der Probezeit um eine Information zum Grad einer möglichen Schwerbehinderung, um den gesetzlich verbrieften Zusatzurlaub korrekt abzurechnen.
Neben den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes genießen schwerbehinderte Personen mit einem Grad der Behinderung von mehr als 50 % einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser wird im § 168 SGB IX konkretisiert, wenn es heißt:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.“
Dies bedeutet in der arbeitsrechtlichen Praxis, dass man bei einer rechtlich einwandfreien Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzes zusätzlich das Integrationsamt in den Vorgang einbeziehen muss. Dieses prüft anhand der Sachlage, ob eine Diskriminierung des Schwerbehinderten vorliegt. Er sucht nach Lösungswegen und Möglichkeiten, um den von Kündigung bedrohten Mitarbeiter an anderer Position im Betrieb einzusetzen. Durch das Involvieren des Integrationsamtes in den Kündigungsvorgang genießen schwerbehinderte Betriebsangehörige einen überdurchschnittlich hohen Kündigungsschutz.
Der § 208 SGB IX besagt, dass schwerbehinderte Mitarbeiter
„einen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr haben. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.“
Generell haben schwerbehinderte Mitarbeiter damit pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusätzliche bezahlte Urlaubswoche, gestaffelt nach der individuellen festgelegten Arbeitszeit.
Gleichgestellte behinderte Personen stellt man auf Antrag schwerbehinderten Menschen gleich. Die gesetzliche Grundlage hierzu findet sich im § 2 Abs. 3 SGB IX. Gleichgestellte behinderte Menschen sind:
Eine Gleichstellung ist ausschließlich auf Antrag möglich und wird im letzten Schritt von der Bundesagentur für Arbeit genehmigt. Wird die Gleichstellung bestätigt, hat der gleichgestellte Mitarbeiter die äquivalenten Rechte, die für Schwerbehinderte in Bezug auf Kündigungsschutz gelten. Gleichgestellte Betriebsangehörige erhalten, anders als schwerbehinderte Angestellte keinen Zusatzurlaub.
Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), welches ebenfalls als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet wird, hat das erklärte Ziel, Benachteiligungen jeglicher Art zu verhindern und zu beseitigen. Neben einer Diskriminierung aufgrund des Alters, der Ethnie, der Religion oder des Geschlechts, bezieht sich das Gesetz eindeutig ebenso auf die Gruppe der schwerbehinderten Menschen. Im § 2 des AGG wird ausgeführt,
„dass Benachteiligungen in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg unzulässig sind.“
Dies bedeutet für Personalverantwortliche und Führungskräfte, dass jede Bewerbung einer schwerbehinderten Person umfassend zu prüften ist. Ergibt sich aufgrund der Qualifikation eine Möglichkeit der Einstellung, haben Schwerbehinderte das Recht, die Position vor Bewerbern ohne Handicap zu erhalten.
Ergibt die genaue Prüfung einer Bewerbung eines Schwerbehinderten, dass dieser aufgrund seines Werdegangs oder seiner beruflichen Qualifikation nicht geeignet ist, sollte dies in jedem Fall schriftlich dokumentiert werden. Die Gründe sollten dem Schwerbehinderten auf Anfrage plausibel und persönlich erklärt werden. Unternehmen der Privatwirtschaft haben keine rechtliche Verpflichtung einen Schwerbehinderten einzustellen, selbst wenn sie verpflichtet sind, 5 % der Belegschaft mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu besetzen. Entscheiden Sie sich ohne nachvollziehbare Gründe gegen einen Kandidaten mit Schwerbehinderung, könnte dieser den Betrieb in der Folge auf Grundlage von § 15 des AGG auf Schadenersatz wegen einer möglichen Diskriminierung verklagen. Die Höhe der Abstandszahlung beläuft sich im höchsten Fall auf 3 Monatsgehälter als Ersatz für die entgangene Position.
Zusammenfassend haben Führungskräfte und Personalverantwortliche eine besondere Verantwortung für Menschen mit einer Schwerbehinderung. Beginnend mit dem Einstellungsprozess, bis hin zur Zusammenarbeit mit schwerbehinderten Betriebsangehörigen ergeben sich für Arbeitgeber verschiedene gesetzliche Pflichten, die zu beachten sind. Ist dies der Fall, können schwerbehinderte Angestellte vollumfänglich und professionell in den Arbeitsprozess eines Betriebs integriert werden und ihre Fähigkeiten und fachlichen Kenntnisse zum Nutzen des Unternehmens einbringen.
Die Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers oder Dienstherrn im öffentlichen Dienst unterscheidet sich nicht wesentlich von den gesetzlichen Bestimmungen für die Privatwirtschaft. Sowohl im Rahmen der Gefahrenabwehr bei Hitze oder Kälte, bei einer nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit oder bei der Zusammenarbeit mit schwerbehinderten Betriebsangehörigen ähneln sich die Vorgaben. Der § 242 BGB, in dem der Grundsatz geprägt wird, dass jedes Vertragsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer von „Treu und Glauben“ beherrscht werden sollte, wird durch das Bundesbeamtengesetz (BBG) nachdrücklich unterstützt.
Dem öffentlichen Dienst und im Besonderen dem Verhältnis zwischen Dienstherrn und Beamten liegen die Maßgaben des BBG zugrunde. Der § 78 beschreibt die besondere Fürsorgepflicht für Beamten wie folgt:
„Der Dienstherr hat im Rahmen des Dienst- und Treueverhältnisses für das Wohl der Beamtinnen und Beamten und ihrer Familien, auch für die Zeit nach Beendigung des Beamtenverhältnisses, zu sorgen. Er schützt die Beamtinnen und Beamten bei ihrer amtlichen Tätigkeit und in ihrer Stellung.“
Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst besitzen zahlreiche Vergünstigungen und besondere Rahmenbedingungen und rechtlichen Besonderheiten. Weitläufig bekannt ist zum Beispiel, dass Beamte unkündbar sind, wenn ihnen nicht gravierende Verletzungen des Bundesbeamtengesetzes nachgewiesen werden können. In diesem Fall ist eine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis kraft Gesetzes, kraft Verwaltungsaktes oder auf Verlangen möglich.
Eine besondere Verantwortung und Fürsorgepflicht haben öffentliche Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten Bewerbern. Sie sind nach § 165 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Wird dies ohne nachvollziehbaren Grund versäumt, ist dies ein eindeutiges Indiz für eine Diskriminierung.
Jedes Vertragsverhältnis besteht aus Rechten und Pflichten. Dies gilt neben anderen Verträgen ebenso für Arbeitsverträge. Neben den wesentlichen Pflichten, wie der korrekten Lohnzahlung oder der professionellen Verbuchung der Sozialabgaben haben Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht die Verpflichtung, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu schützen. Neben der Abwehr von Gefahren am Arbeitsplatz durch ein innerbetriebliches Arbeitsschutz-Management betrifft dies ebenfalls die klimatischen Bedingungen im Betrieb. Die Arbeitsstättenverordnung gibt klare Hinweise, die sich auf die richtige Einstellung der Temperaturen an der Arbeitsstätte beziehen. Es liegt auf der Hand, dass eine angenehme, wohltemperierte Umgebung nicht ausschließlich aus gesetzlicher Hinsicht erstrebenswert ist. Zusätzlich erhöht es die Freude der Beschäftigten und sorgt für mehr Effizienz am Arbeitsplatz.
Arbeitgeber haben des Weiteren umfangreiche Pflichten und Rechte im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern. Die wichtigste Plicht betrifft die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Betriebsangehörigen in Bezug auf die Diagnose der Erkrankung. Im Gegenzug hat ein Mitarbeiter die Pflicht, seine Indisposition kurzfristig nach Auftreten anzuzeigen und darüber hinaus die eigene Gesundung vollumfänglich zu unterstützen. Unter bestimmten Umständen können Mitarbeiter, die aufgrund einer Langzeiterkrankung am Arbeitsplatz fehlen, gekündigt werden. Die Hürden hierfür sind aus nachvollziehbaren Gründen vom Gesetzgeber hoch angesetzt und bedürfen in jedem Fall einer Einzelfallprüfung.
Schwerbehinderte Angestellte stellen eine Gruppe mit besonderen Rechten im Unternehmen dar. Führungskräfte und Personalverantwortliche handeln zielführend, die gesetzlich verbrieften Rechte von Schwerbehinderten zu 100 % im Betrieb umzusetzen. Gleichzeitig genießen Schwerbehinderte einen besonderen Kündigungsschutz und erhalten zusätzliche Urlaubstage aufgrund ihres Handicaps.
Ähnlich wie in der Privatwirtschaft unterliegen die Arbeitgeber im öffentlichen Dienst oder die Dienstherren von Beamten einer weitreichenden Fürsorgepflicht. Diese ist vor allem im Bundesbeamtengesetz geregelt und impliziert neben dem besonderen Kündigungsschutz eine Bevorzugung von schwerbehinderten Bewerbern im öffentlichen Dienst.
Die Themenbereiche „Hitze und Kälte“, „Arbeitsunfähigkeit“ und „Schwerbehinderung“ sind viel diskutierte und im innerbetrieblichen Alltag wichtige Themen. Arbeitgeber sollten aus diesem Grund die gesetzlichen Vorgaben kennen und umsetzen. Dies führt nicht nur dazu, bei Streitfällen oder Nachfragen auf der rechtlich richtigen Seite zu stehen. Gleichzeitig unterstützt proaktives und professionelles Handeln in diesen Bereichen die Motivation der Gesamtbelegschaft in einem Betrieb und ein modernes und positives Employer Branding.
Redaktion Arbeitsrecht.org
