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Worauf Sie bei der Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Sachgrund achten sollten

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist inzwischen in vielen Branchen nahezu an der Tagesordnung. Die Vorgaben, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Befristung zulässig ist, ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Zu unterscheiden ist zwischen Befristungen mit Sachgrund und solchen ohne einen sachlichen Grund. Ein weiterer Unterschied ergibt sich aus der Unterscheidung zwischen auf Zeit geschlossenen Arbeitsverträgen (befristeter Arbeitsvertrag) und solchen bei denen sich die Befristung u.a. aus dem Zweck ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

In einigen Fällen kann Ihr Arbeitgeber mit Ihnen eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne zeitliche Begrenzung vereinbaren. Erforderlich ist dann aber ein bestimmter sachlicher Grund. Typische Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt.

In diesen Fällen handelt es sich um eine zulässige Zweckbefristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG
Merkmal des § 14 Abs. 1 TzBfG Erläuterung / Beispiel
Nr. 1: Nur vorübergehender Bedarf

Beispiele: Saisongeschäfte, Einführung neuer Maschinen

Aufgrund einer Prognose muss Ihr Arbeitgeber Anlass, Umfang und Dauer des Mehrbedarfs voraussehen. Die bloße Unsicherheit, ob nach Ablauf der Befristung weitere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, brauchen Sie nicht akzeptieren.

Nr. 2: Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium

Der Übergang in das Berufsleben soll dadurch erleichtert werden.

Typischer Arbeitgeberfehler: Gefördert werden soll die Erstanstellung. Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG ist daher unwirksam, wenn bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein unmittelbarer zeitlicher Anschluss an das Ausbildungsende ist nicht erforderlich, aber ein enger zeitlicher Zusammenhang. Lassen Sie im Zweifel gerichtlich prüfen, ob der Zusammenhang in Ihrem Fall ausreicht.

Nr. 3 Einstellung zur Vertretung z.B. zur Vertretung während Elternzeit, Wehrdienst usw.
Nr. 4: Befristung ist durch Eigenart der Arbeitsleistung berechtigt In der Praxis ist dies besonders häufig bei Mitarbeitern aus dem künstlerischen oder journalistischen Bereich.
Nr. 5: Befristung zur Probe Voraussetzung ist, dass Ihr Arbeitgeber bei Vertragsschluss bereit und in der Lage ist, Ihnen bei Bewährung einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu geben. Das muss er im Zweifel beweisen können. Die Befristung zur Probe ist ausgeschlossen, wenn Sie bereits vorher auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz bei dem gleichem Arbeitgeber beschäftigt wurden. Im Normalfall wird eine Befristung von 6 Monaten ausreichend sein.
Nr. 6: Befristung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers    Z.B. Befristung auf Ihren Wunsch. Allerdings ist der Arbeitgeber für das Vorliegen dieses Wunsches bei Vertragsschluss beweispflichtig. Und alleine Ihre Unterschrift unter dem befristeten Arbeitsvertrag reicht dafür nicht!
Nr. 7: Vergütung erfolgt aus Haushaltsmitteln, die nur befristete Beschäftigungen vorsehen Insbesondere im Bereich von wissenschaftlicher Forschung und Lehre verbreitet. Ob unendlich viele Kettenbefristungen möglich sind, prüfen derzeit die Gerichte.
Nr. 8 Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich Der Schutz des Arbeitnehmers resultiert aus der Mitwirkung des Gerichts.
Weitere Gründe sind möglich. Allerdings sollten Sie im Zweifelsfall gerichtlich überprüfen lassen, ob der Sachgrund für eine Befristung ausreichend ist.

Auch bei Zweckbefristungen muss für Sie hinreichend klar sein, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Vage Beschreibungen wie „mit Abschluss des xy-Projekts“ brauchen und sollten Sie nicht akzeptieren. Üblich und zulässig sind auch kombinierte Zeit- und Zweckbefristungen wie z.B.„Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung der Mitarbeiterin Müller für die Zeit in der sie sich in Elternzeit befindet befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet mit Rückkehr von Frau Müller voraussichtlich am …, spätestens aber am…“

Grundsätzlich können Zweckbefristungen verlängert werden, wenn der zu erreichende Zweck noch nicht erreicht ist. Auch die Verlängerung muss ihrerseits wieder von den Gründen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gedeckt sein.

Jede Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich bei Abschluss des Arbeitsvertrages erfolgt. Das gilt auch für Verlängerungen.

Das muss wegen des Schriftformerfordernisses bei Befristungen
alles angegeben sein
Enddatum oder Befristungsdauer (Zeitbefristung)
Zweck oder Ereignis durch dessen Eintritt der Vertrag aufgelöst wird (Zweckbefristung)
Es muss zweifelsfrei erkennbar sein, wann bzw. wodurch der Vertrag endet.

Ablauf einer Befristung einfach kommentarlos weiter beschäftigt, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

  • Mit Ablauf des Befristungszeitraums bzw. Erreichung des Zwecks endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung erforderlich wäre.
  • Das Arbeitsverhältnis endet auch dann, wenn eine Kündigung nicht möglich wäre (z.B. bei schwangeren Mitarbeiterinnen).

Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben, kann Ihr Arbeitgeber Sie nur ordentlich kündigen, wenn diese Möglichkeit in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Prüfen Sie das genau, denn oft fehlt der Hinweis auf die Kündigungsmöglichkeit in dem Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen dann nur fristlos kündigen. Und dafür braucht er einen wichtigen Grund, der oftmals nicht vorliegt.

19.08.2009
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