Viele Mütter und Väter können nur vormittags arbeiten. Nachmittags haben sie die Kinder von der Schule oder dem Kindergarten abzuholen. Kann nun ein Arbeitgeber die Vormittagsstunden auf den Nachmittag verlegen? Immer wieder versuchen Arbeitgeber auf diese Art und Weise Arbeitnehmer „los zu werden“.
Das sind Ihre Rechte:
Zunächst schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob dort die exakte Lage Ihrer Arbeitszeit festgeschrieben ist. Steht dort beispielsweise, dass Sie montags bis freitags von 08:00 Uhr bis 12:00 Uhr arbeiten, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Eine einseitige Änderung ist dann nicht möglich.
Auch finden sich teilweise in Tarifverträgen Regelungen, wonach der Arbeitgeber auf erziehende Elternteile besondere Rücksicht zu nehmen hat.
Ist weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag etwas geregelt, findet § 106 der Gewerbeordnung Anwendung.
Diesen Paragraphen schauen wir uns nun einmal etwas näher an: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Art und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften geregelt sind“.
Das bedeutet also, dass Ihr Arbeitgeber die Arbeitszeit alleine bestimmen kann. Er darf es aber nur „nach billigem Ermessen“. Dies bedeutet, dass er den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahren muss. Die Veränderung der Arbeitszeit auf den Nachmittag muss erforderlich, geeignet und angemessen sein. Dabei hat er auch zu berücksichtigen, dass Sie in den Nachmittagsstunden ein Kind zu betreuen haben. Er kann nicht nach Gutsherrenart einfach bestimmen, sondern hat seine Entscheidung zu begründen.
Mein Tipp: Verlagert Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit in die Nachmittagsstunden, nehmen Sie schriftlich dazu Stellung. Schildern Sie ihm exakt, weshalb es Ihnen schwer fällt, diesen Arbeitszeiten nachzukommen und fordern Sie Ihn auf, Ihnen zu erläutern, weshalb er diese Anordnung getroffen hat. Im Zweifelsfall verklagen Sie ihn vor dem zuständigen Arbeitsgericht.
