14.08.2009

Vor diesen Fragen und Anforderungen schützt Sie das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wirkt sich auf den gesamten Einstellungsprozess aus.

Angefangen bei der Stellenausschreibung

Nach § 11 AGG dürfen Arbeitsplätze nicht diskriminierend ausgeschrieben werden. Das heißt konkret: Die Stellenausschreibungen dürfen sich lediglich auf die Tätigkeit beziehen und sollen nur Anforderungen auflisten, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich erforderlich sind.

Diese fünf Angaben in Stellenanzeigen sind nach dem AGG unzulässig:

  1. einseitige Angaben hinsichtlich des Geschlechts („Sekretärin gesucht“)
  2. doppeldeutige Angaben („Erfahrener, alter Hase gesucht“)
  3. Angaben, die für die beworbene Stelle nicht notwendig sind (Verlangen nach perfektem Deutsch bei einer Küchen- oder Reinigungshilfe).
  4. Beschreibungen, die bestimmte Assoziationen wecken: „Durchsetzungsstark“ ordnet man eher Männern, „kommunikativ“ eher Frauen zu; „dynamisch und lernbereit“ wird Jüngeren und „erfahren und zuverlässig“ eher Älteren zugeordnet.
  5. Bilder zur Illustration einer Stellenausschreibung können diskriminierende Assoziationen wecken, wenn damit benachteiligende Merkmale gedanklich verbunden werden („Männer in einer Führungsrunde – Frauen als Sekretärinnen“).
Tipp: Wenn Sie in einer Stellenanzeige eine der oben aufgeführten Angaben entdecken, haben Sie womöglich einen Anspruch gegen das Unternehmen, etwa auf Schadensersatz, wenn Sie die Stelle nicht bekommen haben. Voraussetzung ist, dass Sie sich für die Stelle fachlich ebenso gut eignen wie der erfolgreiche Bewerber – und natürlich, dass Sie sich ernsthaft um die Stelle bemüht haben.

Das gilt im Bewerbungsgespräch

Wenn Sie die erste Runde passiert haben, können Ihnen auch in den nachfolgenden Auswahlrunden Benachteiligungen widerfahren, beispielsweise im Vorstellungsgespräch.

Diese Rechte hat der Arbeitgeber

Das Fragerecht Ihres potenziellen Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen ist von jeher zum Schutz Ihres Persönlichkeitsrechts beschränkt. Zulässig sind nur solche Fragen, an denen Ihr möglicher Arbeitgeber ein berechtigtes billigenswertes und schützenswertes Interesse hat. Das heißt, die Antwort muss unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen.
Für Sie bedeutet das konkret: Auf unzulässige Fragen müssen Sie nicht wahrheitsgemäß antworten.

Diese Fragen waren und bleiben unzulässig:

  1. Ein Fragerecht nach der Rasse bzw. ethnischen Herkunft war bereits vor der Einführung des AGG unzulässig. Daran hat sich durch das AGG nichts geändert.
    Allerdings: Fragen nach der Aufenthalts-/ bzw. Arbeitserlaubnis sind als Voraussetzung für ein Arbeitsverhältnis weiterhin erlaubt.
  2. Die Frage nach einer Schwangerschaft bzw. nach einem eventuellen Kinderwunsch war auch vorher schon grundsätzlich unzulässig. Auch daran hat sich durch das AGG nichts geändert. Die Frage nach dem Familienstand ist hingegen zulässig.
  3. Auch nach Religionszugehörigkeit bzw. Weltanschauung durfte bisher grundsätzlich nicht gefragt werden. Eine Ausnahme galt für konfessionelle Krankenhäuser und religionsgebundene Unternehmen (Beispiel: christlicher Verlag oder christlicher Kindergarten).

Diese Fragen verbietet das AGG:

1. Fragen nach der Schwerbehinderung
Bisher hatte Ihr potenzieller Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der besonderen gesetzlichen Verpflichtungen, die mit der Einstellung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers einhergehen, ein beinahe uneingeschränktes Fragerecht – selbst dann, wenn die Schwerbehinderung für die auszuübende Tätigkeit nicht von Bedeutung war.
Heute gilt allerdings: Mit dem Inkrafttreten des AGG müssen Sie eine entsprechende Frage nicht mehr wahrheitsgemäß beantworten.

Zulässig dürfte allenfalls noch die Frage sein, ob Sie an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leiden, durch die Sie zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet sind. Das ist ein anderer Anknüpfungspunkt als die Frage nach einer Schwerbehinderung oder auch nur einer Behinderung. Dadurch wird der Behinderte nämlich veranlasst, seine Behinderung zu offenbaren, selbst wenn diese für die Tätigkeit irrelevant ist – und das ist nach dem AGG mittelbar diskriminierend.
Konkret: Eine solche Frage nach Ihrer Leistungsfähigkeit – viele verlangen auch eine ärztliche Untersuchung als Einstellungsvoraussetzung – werden Sie wohl beantworten müssen.
2. Fragen nach Ihrem Alter
Bisher war es zulässig, wenn Unternehmen im Personalfragebogen das Alter eines Bewerbers erfragten. Da damit aber die unmittelbare Gefahr der Benachteiligung wegen des Lebensalters einhergeht, hat sich dies mit dem AGG geändert. Wahrheitsgemäß antworten müssen Sie also nur, wenn es für die Tätigkeit darauf ankommt, dass Sie als Kandidat ein bestimmtes Alter nicht überschreiten.

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