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Kündigung nach zweiter Wiedereingliederungsphase

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung kündigen? In meinem gestrigen Blog hatte ich Ihnen das Hamburger Modell zur Wiedereingliederung vorgestellt. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit eines langzeiterkrankten oder schwerbehinderten Menschen wiederherzustellen. Dafür muss ein Arzt einen Wiedereingliederungsplan erstellen, der beispielsweise über 6 Wochen geht. Die tägliche Arbeitszeit wird innerhalb dieses Zeitraums im wöchentlichen oder 2-wöchentlichen Rhythmus erhöht, bis die volle Arbeitsleistung von dem Arbeitnehmer wieder erreicht werden kann. Darf nun der Arbeitgeber während dieses Wiedereingliederungsversuchs kündigen?  
Leider bestimmt das Gesetz nirgendwo, dass es überhaupt Pausen- und Umkleideräume geben muss. Hat Ihr Arbeitgeber also diese Maßnahmen ergriffen, ist das zunächst in Ordnung. Allerdings greift in solchen Fällen § 226 BGB. Dort ist das Schikaneverbot geregelt, das auch im Arbeitsrecht gilt. Der Arbeitgeber darf sein Hausrecht nicht ausüben, wenn es nur den Zweck hat, einem anderen Schaden zuzufügen. Das dürfte vorliegend wohl der Fall sein. Ist in dem Betrieb kein Betriebsrat vorhanden, wird es natürlich für die einzelnen Arbeitnehmer schwer, sich gegen diese Maßnahmen zu wehren. Letztendlich müssten Sie vor Gericht ziehen und die Öffnung der Räume erzwingen – und zwar jeder einzeln.


Hier ist zu unterscheiden, ob Sie als Arbeitnehmer Kündigungsschutz haben oder nicht. Falls kein Kündigungsschutz vorliegt, kann ein Arbeitgeber jederzeit eine Kündigung ohne Begründung aussprechen. Natürlich hat er die jeweils maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Einen Grund benötigt er jedoch gerade nicht!

Liegt dagegen Kündigungsschutz vor, sieht das Ganze völlig anders aus. Dabei unterscheiden Sie zwischen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz liegt beispielsweise vor, wenn Sie schwerbehindert sind. Dann benötigt Ihr Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des jeweils zuständigen Integrationsamts. Aber auch der allgemeine Kündigungsschutz hilft weiter. Sind Sie länger als 6 Monate beschäftigt und sind in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer Vollzeit tätig, greift das Kündigungsschutzgesetz. Dann benötigt Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. In Betracht kommen hier personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Teil der personenbedingten Kündigung. Diese ist während einer Wiedereingliederungsmaßnahme auf jeden Fall unzulässig.

Ein Arbeitgeber darf zu einer Kündigung nur als letztes Mittel greifen. Stets ist ein milderes Mittel ein Wiedereingliederungsversuch, den der Arbeitgeber auf jeden Fall abwarten sollte. Wird die Arbeitsfähigkeit durch die Wiedereingliederung hergestellt, ist der Arbeitsplatz gerettet!

30.09.2010
Weitere Beiträge zu diesem Thema:

In den nächsten Blogs möchte ich noch einmal über das Schweinegrippe-Virus informieren. Auch hier ergeben sich immer wieder neue arbeitsrechtliche Besonderheiten.  

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