verständlich, unabhängig, rechtssicher

Arbeitnehmerrechte und betriebliche Interessen rechtssicher vertreten und durchsetzen.


Welche Kriterien gelten für die Anerkennung einer Berufskrankheit?

Im Fall eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls sind Sie als Arbeitnehmer verpflichtet, Ihren Arbeitgeber entsprechend zu informieren. Kommt es zu einem längeren Ausfall, sind Sie verpflichtet, spätestens am 4. Werktag Ihrer Abwesenheit ein ärztliches Attest vorzulegen.
Soweit Sie diesen Verpflichtungen nachkommen, haben Sie auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch Ihren Arbeitgeber. Dabei ist es unerheblich, ob die Erkrankung Ihren Ursprung in Ihrem Privatleben oder an Ihrem Arbeitsplatz hat.

Nachweis einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII

Wesentlich komplexer und aufwändiger ist dagegen der Nachweis einer dauerhaften Schädigung Ihrer Gesundheit, die durch die besonderen Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz hervorgerufen worden ist.

Die grundsätzlichen Voraussetzungen, um den Nachweis einer Berufskrankheit zu erbringen, liegen darin, den Zusammenhang zwischen der Krankheit und Ihrer konkreten Tätigkeit in Ihrem Betrieb zu erbringen. Da Sie als Arbeitnehmer hier eine Nachweispflicht haben, sollten Sie nach Möglichkeit Ihren Betriebsrat von Beginn an um Unterstützung bitten. Soweit in Ihrem Betrieb vorhanden, hat der Betriebsrat im Rahmen seiner Vertretungsaufgaben ohnehin die Pflicht, Sie bei der Nachweisführung zu unterstützen.
Aus § 9 Abs. 1 SGB VII werden eine Reihe von allgemeinen Voraussetzungen abgeleitet, die für die Vermutung einer Berufskrankheit erfüllt sein müssen:

  • Es muss sich um eine versicherte Tätigkeit handeln.
  • Im Rahmen dieser Tätigkeit sind Sie schädigenden Stoffen oder sonstigen Belastungen ausgesetzt.
  • Durch diese schädigenden Stoffe oder sonstige Belastungen ist die Krankheit hervorgerufen worden.
  • Die Anerkennung einer Krankheit als Berufskrankheit setzt ferner voraus, dass die verursachende Tätigkeit unterlassen werden muss.

Die Herausforderung für Sie als Arbeitnehmer besteht allerdings darin, anhand dieser allgemeinen Voraussetzungen den medizinischen Nachweis zu erbringen, dass ein konkreter Zusammenhang zwischen den Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz und Ihrer Krankheit besteht. Dabei ergibt sich häufig das Problem, dass die tatsächliche Erkrankung z. B. erst durch fortgesetzte äußere Einwirkung entsteht und sich eventuelle Symptome einer Krankheit mitunter erst nach Jahren zeigen.

Fallbeispiel:

Frau D. arbeitet seit acht Jahren als Friseurmeisterin im Betrieb X. Bedingt durch ihre Arbeit ist sie in ständigem Kontakt mit diversen Pflegemitteln. Da sie für bestimmte Tätigkeiten Handschuhe trägt und zudem regelmäßig Handpflegemittel verwendet, ist ihre Haut weitgehend geschützt. Allerdings stellen bestimmte Inhaltsstoffe in den Shampoos und Haarsprays, die im Betrieb X verwendet werden, eine Gefahr für die Atemwege dar, da diese Stoffe in der Raumluft enthalten sind. Da Frau D. diesen Stoffen über Jahre fortgesetzt ausgesetzt ist, besteht hier die Gefahr einer späteren Erkrankung.

Erschwerend kommt hinzu, dass Sie als Arbeitnehmer den Nachweis erbringen müssen, welche konkreten Stoffe zu Ihrer Erkrankung beigetragen haben sollen. Darüber hinaus müssen Sie nach der sogenannten Vermutungsregelung ausschließen können, dass Ihre konkrete Erkrankung nicht auch Ursachen in Ihrem Privatleben haben kann.

Berücksichtigung des Listenprinzips zur Einordnung von Berufskrankheiten

Abgesehen vom persönlichen Nachweis einer vorliegenden Berufskrankheit schreibt das SGB VII zudem die Anwendung des so genannten Listenprinzips vor. Demnach kann nur dann von einer Berufskrankheit ausgegangen werden, wenn die konkrete Krankheit bereits als solche anerkannt und Bestandteil der Berufskrankheitenliste ist.

Vermeidung von Härtefällen durch die Öffnungsklausel

Naturgemäß kann die offizielle Berufskrankheitenliste nicht laufend aktualisiert werden. Um eventuelle Härtefälle zu vermeiden, haben Arbeitnehmer in der Zwischenzeit die Möglichkeit, auch solche Krankheiten als Berufskrankheiten anerkennen zu lassen, die bislang nicht als solche auf der Berufskrankheitenliste anerkannt sind. Allerdings geht es hierbei nicht darum, einen generell leichteren Anerkennungsprozess zu ermöglichen. De facto müssen Arbeitnehmer, die eine Anerkennung ihrer Krankheit als Berufskrankheit anstreben, dieselben Voraussetzungen nachweisen, wie für die Krankheiten, die bereits Bestandteil der Berufskrankheitenliste sind.

20.08.2009
Weitere Beiträge zu diesem Thema:

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung kündigen? In meinem gestrigen Blog hatte ich Ihnen das Hamburger Modell zur Wiedereingliederung vorgestellt. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit eines...

| 30. September 2010

Irrtum: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werdenHeute und in den nächsten Tagen werde ich Ihnen die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Rechtsirrtümer im Arbeitsrecht vorstellen: Damit Sie die...

| 4. April 2010

„Ich habe eine Kündigung bekommen. In meinem Bürojob sitze ich den ganzen Tag am PC und bin arbeitsunfähig erkrankt. Meinen Abendjob in einem Supermarkt habe ich jedoch wahrgenommen. Als mein Chef das erfahren hat, hat er mir...

| 14. Oktober 2009
© 2017, VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft