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Änderungskündigung: Darauf kommt es aus Betriebsratssicht an

31.08.2011

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers ändern will, hat er zwei Möglichkeiten: Zum einen im Rahmen seines Direktionsrechts – zum anderen durch Änderungskündigungen. Diese werden immer dann auf das Tablett gebracht, wenn eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch das Direktionsrecht gedeckt ist. 
Beispiel: Versetzung an einen anderen Betriebsort ohne entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag.

In diesen Fällen muss Ihr Arbeitgeber Sie vor Ausspruch der Änderungskündigungen anhören, § 102 Abs. 1 BetrVG. Dabei muss Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen des Anhörungsverfahrens Folgendes mitteilen:

– den Umstand, dass es sich um eine betriebsbedingte Änderungskündigung handelt
– den Kündigungszeitpunkt (Erklärung der Kündigung)
– die Kündigungsfrist; Achtung: Die Änderung greift nämlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist!
– den Kündigungstermin (Wirksamwerden der Kündigung)
– die Personalien des jeweiligen Mitarbeiters sowie dessen Tätigkeit und die Abteilung, in der er beschäftigt ist
– die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand, die Anzahl seiner Kinder und Unterhaltsverpflichtungen
– das Vorliegen eines etwaigen besonderen Kündigungsschutzes
– die geänderten neuen Arbeitsbedingungen

Achtung: Bei Lohnkürzungen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch die Erwartungen und Vorstellungen der Bank hinsichtlich gewährter Kreditlinien etc. mitteilen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Um dabei erfolgreich mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln, sollten Sie als Betriebsrat vor allem folgende Punkte genau prüfen:

1. Schritt: Bestehende Arbeitsbedingungen klären und Änderung festlegen

Im 1. Schritt erfassen Sie genau die bestehenden Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter. Dann lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber darlegen, wie die neuen, geänderten Arbeitsbedingungen aussehen sollen und welche Ziele er damit erreichen will.

2. Schritt: Berücksichtigung der Interessen Ihrer Mitarbeiter

Überprüfen Sie im 2. Schritt genau, ob Ihr Arbeitgeber bei den angestrebten Veränderungen die Mitarbeiterinteressen berücksichtigt hat.

Wichtig:
Ohne Ihre Zustimmung passiert nichts. Solange Ihre Zustimmung nicht vorliegt, nicht durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 4 BetrVG) oder die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG) ersetzt wurde, darf Ihr Arbeitgeber die Vertragsänderung nicht in die Tat umsetzen! Die Kündigung selbst bleibt allerdings wirksam.

Ihr Beteiligungsrecht erschöpft sich bei einer Änderungskündigung aber nicht nur in der Anhörung. Da zur Änderungskündigung auch ein neues Vertragsangebot gehört, kommen weitere Mitbestimmungsrechte hinzu:

Plant Ihr Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitsbedingungen

– eine Versetzung des Mitarbeiters auf einen anderen Arbeitsplatz,
– eine Einstellung in einem anderen Betrieb oder
– eine Umgruppierung in eine andere Vergütungsgruppe,

haben Sie ein Mitwirkungsrecht nach § 99 BetrVG – wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 20 volljährige Arbeitnehmer beschäftigt. Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber kommt ohne Ihre Zustimmung nicht weiter.

Wichtig: Mitbestimmung auch bei einvernehmlicher Änderung

Erfolgt die Änderung der Arbeitsbedingungen einvernehmlich mit dem Mitarbeiter mittels Änderungsvertrags oder wegen des Direktionsrechts des Arbeitgebers, kann es sich trotzdem um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung nach § 99 BetrVG handeln. Damit sind Sie gemäß § 99 BetrVG wieder dabei!

Tipp: Will Ihr Arbeitgeber nicht nur ein einzelnes Arbeitsverhältnis abändern, sondern für eine fest umrissene Mitarbeitergruppe oder für alle Mitarbeiter, drängen Sie ihn zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Eine Betriebsvereinbarung ist hier sinnvoll, weil Sie bei vielen Maßnahmen zur Änderung von Arbeitsbedingungen ohnehin ein zwingendes Mitbestimmungsrecht haben.

Widersprechen Sie einer ordentlichen Änderungskündigung und hat der Mitarbeiter Änderungsschutzklage erhoben, muss Ihr Arbeitgeber ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).

Ob dies noch zu den alten oder bereits zu den neuen Arbeitsbedingungen möglich ist, hängt davon ab, ob der Mitarbeiter das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.

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