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Das müssen Sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung bedenken

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, ist das für Sie noch problematischer als eine betriebsbedingte oder eine personenbedingte Kündigung. Denn bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht die Agentur für Arbeit in aller Regel davon aus, dass Sie die evtl. anschließende Arbeitslosigkeit verschuldet haben. Dann wird sie im Normalfall eine Sperrfrist von 12 Wochen beim Bezug des Arbeitslosengeldes gegen Sie verhängen. Sie erhalten also in den ersten 12 Wochen der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld.

Tipp: Alleine schon deshalb ist es in der Praxis für Sie oft sinnvoll, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Oftmals wird die verhaltensbedingte Kündigung im Vergleichswege während des Prozesses in eine betriebsbedingte Kündigung umgewandelt und Sie vermeiden so die Sperrfrist.

Erste Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung durch Ihren Arbeitgeber ist, dass Sie sich nicht so verhalten, wie es Ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen vorsehen. Diese können z.B. aus dem Arbeitsvertrag oder Arbeitsanweisungen oder aus gesetzlichen Vorgaben stammen.

Beispiel:

Sie sind erkrankt, legen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber nicht vor.

Auf eine Faustformel reduziert: Der Arbeitnehmer kann, will aber nicht.


Zweite Voraussetzung
für die verhaltensbedingte Kündigung ist in aller Regel, dass Ihr Arbeitgeber Sie bereits früher einmal wegen eines ähnlichen Verhaltens wirksam abgemahnt hat.Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, können Sie anhand dieser Checkliste prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Checkliste: verhaltensbedingte Kündigung
Prüfungspunkt Bedeutung / Anmerkung
Allgemeine Formalien
Kündigung erfolgt in Schriftform, § 623 BGB Kündigungen per SMS, E-Mail, Fax oder mündliche Kündigungen sind unzulässig.
Kündigungsfrist eingehalten Diese ergibt sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag, Ihrem Arbeitsvertrag bzw. § 622 BGB.
Sie haben das Original der Kündigung erhalten. Aspekt des Schriftformerfordernisses, § 623 BGB.
Die Kündigung ist von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben. Aspekt des Schriftformerfordernisses, § 623 BGB. Wenn die Kündigung von einem Vertreter unterschrieben ist, verlangen Sie eine Originalvollmacht. Kann diese nicht vorgelegt werden, weisen Sie die Kündigung unter Berufung auf § 174 BGB zurück und gewinnen Sie so Zeit. Wenn Ihnen bekannt ist, dass der Vertreter Kündigungen aussprechen darf (z.B. Leiter der Personalabteilung), funktioniert dieser Trick nicht.
Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört, § 102 BetrVG. Die nicht ausreichende Anhörung des Betriebsrates ist ein häufiger Arbeitgeberfehler. Daher sollten Sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates im Kündigungsschutzprozess in der Regel bestreiten.
Spezielle Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung
Sie sind vorher wegen eines vergleichbaren Sachverhalts schon einmal abgemahnt worden. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne wirksame vorherige Abmahnung ist in den meisten Fällen unwirksam (Das ist das sog. Ultima-Ratio-Prinzip der Kündigung).
Die Abmahnung ist formwirksam. Abmahnungen unterliegen zwar keinen gesetzlichen Formvorschriften. Die Gerichte stellen aber gleichwohl hohe Anforderungen an wirksame Abmahnungen. Gegen diese wird oftmals verstoßen. Daher lohnt es sich, Abmahnungen anwaltlich prüfen zu lassen.
Sie haben tatsächlich gegen Ihre Pflichten verstoßen. In Frage kommen ausdrücklich im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, zulässigen Arbeitsanweisungen genannte Pflichten.

Alternativ kann es um Anweisungen gehen, die der Arbeitgeber zulässigerweise im Rahmen seines Direktionsrechts erteilt hat. Die Grenzen des Direktionsrechts müssen im Einzelfall genau geprüft werden, weil Arbeitgeber diese Grenzen immer wieder – sei es bewusst oder unbewusst – überschreiten.

Spätestens wenn Sie auch nur in einer Zeile kein Kreuz machen konnten, lohnt sich auf jeden Fall der Gang zum Anwalt. Achten Sie dabei darauf, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, beim Arbeitsgericht sein muss. Vereinbaren Sie so rechtzeitig einen Termin beim Anwalt, dass dieser noch Zeit hat, die Klage vorzubereiten.
19.08.2009
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