18.04.2017

Kündigung bei hoher Drohungswahrscheinlichkeit?

Damit eine außerordentliche Verdachtskündigung wirksam ist, müssen spezielle Voraussetzungen erfüllt sein. Schließlich kann der Arbeitgeber die Tat nicht nachweisen. Ihr Arbeitgeber darf eine Verdachtskündigung nur aussprechen, wenn er einen ganz konkreten dringenden Verdacht einer gravierenden Pflichtverletzung hat. Das ist nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm nicht gegeben, wenn Ihr Arbeitgeber lediglich mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer Pflichtverletzung ausgehen kann.

 

 

Der Fall: Eine Arbeitgeberin hatte gegenüber einer ihrer Beschäftigten, einer Betriebsrätin, eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen. Und zwar mit der Begründung, dass sie eine schwerwiegende Pflicht verletzt habe, als sie einer Kollegin eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die Nächste)“ in das Dienstpostfach legte. Kurz danach beendete die Kollegin das Arbeitsverhältnis.

Die Betriebsrätin bestritt allerdings, die Karte geschrieben zu haben. Das wollte die Arbeitgeberin so nicht stehen lassen. Sie holte deshalb ein Schriftgutachten ein. Ergebnis war, dass der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammte. Die Arbeitgeberin wollte der Betriebsrätin dennoch kündigen. Sie erbat deshalb die Zustimmung des Gremiums zur Kündigung. Der Betriebsrat verweigerte ihr aber die Zustimmung. Deshalb zog die Arbeitgeberin vor das Gericht, um die Zustimmung ersetzen zu lassen – allerdings ohne Erfolg.

Zustimmung ist nicht gerichtlich zu ersetzen

Die Entscheidung: Das Gericht entschied, dass die Zustimmung nach § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht nach § 103 Abs. 2 BetrVG gerichtlich zu ersetzen sei (LAG Hamm, 30.8.2016, Az. 7 TaBV 45/16). Das begründeten die Richter damit, dass die Voraussetzungen, die an eine außerordentliche Verdachtskündigung gestellt werden, nicht erfüllt seien.

Als Betriebsrat können und sollten Sie bei einer Verdachtskündigung – wie bei jeder anderen Kündigung auch – Stellung beziehen und Ihrem Arbeitgeber die Stellungnahme mitteilen. Nutzen Sie die Checkliste auf der Seite unten, um festzustellen, ob eine Verdachtskündigung überhaupt gerechtfertigt sein kann.

Checkliste: Verdachtskündigung gerechtfertigt?

Prüfpunkte: 

  • Verdächtigt Ihr Arbeitgeber einen Ihrer Kollegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bzw. einer Straftat?
  • Bringt er dafür einen objektiven und dringenden Tatverdacht vor?
  • Besteht zwischen der Verdachtstat und der geschuldeten Arbeitsleistung ein Zusammenhang?
  • Hat Ihr Arbeitgeber dem betroffenen Kollegen innerhalb von einer Woche Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben?
  • Wurde die Stellungnahme schriftlich dokumentiert?
  • Hat Ihr Arbeitgeber im Rahmen seiner Nachforschungspflicht alles weitere Erforderliche und Zumutbare getan, um dem Verdacht auf den Grund zu gehen?
  • Hat er seine Vorgehensweise dokumentiert?
  • Hat sich der dringende Verdacht aufgrund seiner Nachforschungen anhand objektiver Indizien bestätigt?
  • Scheiden mildere Maßnahmen als eine Kündigung aus?

Können Sie alle Fragen mit Ja beantworten, sind die inhaltlichen Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung sehr wahrscheinlich gegeben

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