Als Personalrat müssen Sie vor jeder Kündigung beteiligt werden. Dies gilt erst recht für die Kündigung schwerbehinderter Menschen. Eine Kündigung ohne Ihre Beteiligung ist unwirksam.
Ihr Dienstherr muss Ihnen die aus seiner Sicht tragenden Gründe der Kündigung darlegen, sodass Sie ohne eigene Nachforschungen deren Berechtigung prüfen können. Nachfassen sollten Sie vor allem, wenn wegen der Schwerbehinderung gekündigt wird. Anhaltspunkte sind: Der Dienstherr kündigt wegen mangelnder Leistung oder wegen erheblicher Krankheits- und Ausfallszeiten. Ist das der Fall, sollten Sie Ihren Dienstherrn mit den Fragen aus der nachstehenden Übersicht „ärgern“:
Fragen: Hat Ihr Dienstherr …
… geprüft, ob es einen anderen freien, leidensgerechten Arbeitsplatz gibt?
… geprüft, ob der mangelnden Leistung mit Schulungen oder Fortbildungen entgegengewirkt werden kann?
… geprüft, ob die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements besteht?
… geprüft, ob man den Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln behindertengerecht gestalten kann?
… geprüft, ob er den Leistungsabfall durch Überforderung des Mitarbeiters selbst herbeigeführt hat?
… die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört?
Generell gilt: Das Inklusionsamt muss der Kündigung zustimmen. Das Amt wird sich wahrscheinliche Ihre Meinung einholen, um sich ein abschließendes Bild machen zu können. Wie Ihre Stellungnahme aussehen könnte, lesen Sie rechts.
Tipp! Arbeiten Sie mit Ihrer Schwerbehindertenvertretung zusammen: Geben Sie die Checkliste im Rahmen einer vertrauensvollen und kooperativen Zusammenarbeit auch an Ihren Schwerbehindertenvertreter weiter. Dieser muss vor Ausspruch der Kündigung zwingend angehört werden.
Kündigung eines schwerbehinderten Kollegen: So gehen Sie konkret vor Daraus folgt für Sie eines: Sind Kollegen häufig krank oder besteht auch nur die leiseste Vermutung, dass eine Schwerbehinderung vorliegen könnte, sollten Sie ihnen immer dazu raten, einen Antrag beim Versorgungsamt zu stellen, um sich den besonderen Kündigungsschutz zu sichern.
Prüfen Sie als Erstes, ob Ihr Dienstherr die Zustimmung zur Kündigung beim Inklusionsamt eingeholt hat. Hat er das nicht, sollten Sie Ihre Zustimmung zunächst verweigern. Auch die Schwerbehindertenvertretung muss Ihr Dienstherr vor der Kündigung anhören.
So könnte Ihre Stellungnahme für das Inklusionsamt aussehen, wenn Sie einer beabsichtigten Kündigung widersprechen möchten:
Personalrat : An das Inklusionsamt
Beabsichtigte Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers … Stellungnahme des Personalrats
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Personalrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung von … (Name des Arbeitnehmers) nicht zu unterstützen. Der Mitarbeiter hat einen Grad der Behinderung von 70. Dieser stand der ordentlichen Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten als … bisher nicht im Weg.
Der Dienstherr begründet die Kündigung mit den auffällig häufigen und langen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Mitarbeiters. Diese machten eine Kündigung unumgänglich.
Dem müssen wir widersprechen. Der Mitarbeiter … ist durchaus in der Lage, an einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz tätig zu werden, etwa in der Abteilung … Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes wurde vom Dienstherrn nicht geprüft, genauso wenig wie die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Die Kündigung ist daher nicht berechtigt.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift Personalratsvorsitzende(r)
