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So prüfen Sie eine betriebsbedingte Kündigung

Nicht nur in Zeiten der Wirtschaftskrise spielen betriebsbedingte Kündigungen eine immer wichtiger werdende Rolle. Eine betriebsbedingten Kündigung liegt dann vor, wenn Ihr Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Personal abbauen möchte. Das kann z.B. sein bei Umsatzrückgang, Strukturänderungen im Unternehmen, Wechsel des Unternehmenskonzepts.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann Ihr Arbeitgeber aber nicht einfach dem Mitarbeiter kündigen, den er schon lange kündigen wollte. Er hat vielmehr eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen, also dem Mitarbeiter zu kündigen, den die Kündigung aus sozialen Gründen am wenigsten treffen wird. Und genau hier liegt eine Ihrer Chancen, denn oftmals machen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler.

Tipp:

Die unternehmerische Entscheidung, die zum Abbau von Arbeitsplätzen führt, ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt überprüfbar. Insbesondere können und dürfen die Arbeitsgerichte in der Regel nicht prüfen, ob diese Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist. Daher ist es oft Erfolg versprechender im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zumindest auch mit einer fehlerhaften Sozialauswahl, zu argumentieren. Achten Sie darauf, dass Sie die Klagefrist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung einhalt

Nicht nur in Zeiten der Wirtschaftskrise spielen betriebsbedingte Kündigungen eine immer wichtiger werdende Rolle. Eine betriebsbedingten Kündigung liegt dann vor, wenn Ihr Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Personal abbauen möchte. Das kann z.B. sein bei Umsatzrückgang, Strukturänderungen im Unternehmen, Wechsel des Unternehmenskonzepts.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann Ihr Arbeitgeber aber nicht einfach dem Mitarbeiter kündigen, den er schon lange kündigen wollte. Er hat vielmehr eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen, also dem Mitarbeiter zu kündigen, den die Kündigung aus sozialen Gründen am wenigsten treffen wird. Und genau hier liegt eine Ihrer Chancen, denn oftmals machen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, können Sie anhand dieser Checkliste prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt sein kann oder ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.

Checkliste: verhaltensbedingte Kündigung
Prüfungspunkt Bedeutung / Anmerkung
Allgemeine Formalien
Kündigung erfolgt in Schriftform, § 623 BGB Kündigungen per SMS, E-Mail, Fax oder mündliche Kündigungen sind unzulässig.
Kündigungsfrist eingehalten Diese ergibt sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag, Ihrem Arbeitsvertrag bzw. § 622 BGB.
Sie haben das Original der Kündigung erhalten. Aspekt des Schriftformerfordernisses, § 623 BGB.
Die Kündigung ist von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben. Aspekt des Schriftformerfordernisses, § 623 BGB. Wenn die Kündigung von einem Vertreter unterschrieben ist, verlangen Sie eine Originalvollmacht. Kann diese nicht vorgelegt werden, weisen Sie die Kündigung unter Berufung auf § 174 BGB zurück und gewinnen Sie so Zeit. Wenn Ihnen bekannt ist, dass der Vertreter Kündigungen aussprechen darf (z.B. Leiter der Personalabteilung), funktioniert dieser Trick nicht.
Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört, § 102 BetrVG. Die nicht ausreichende Anhörung des Betriebsrates ist ein häufiger Arbeitgeberfehler. Daher sollten Sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates im Kündigungsschutzprozess in der Regel bestreiten.
Spezielle Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung
Sie sind vorher wegen eines vergleichbaren Sachverhalts schon einmal abgemahnt worden. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne wirksame vorherige Abmahnung ist in den meisten Fällen unwirksam (Das ist das sog. Ultima-Ratio-Prinzip der Kündigung).
Die Abmahnung ist formwirksam. Abmahnungen unterliegen zwar keinen gesetzlichen Formvorschriften. Die Gerichte stellen aber gleichwohl hohe Anforderungen an wirksame Abmahnungen. Gegen diese wird oftmals verstoßen. Daher lohnt es sich, Abmahnungen anwaltlich prüfen zu lassen.
Sie haben tatsächlich gegen Ihre Pflichten verstoßen. In Frage kommen ausdrücklich im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, zulässigen Arbeitsanweisungen genannte Pflichten.

Alternativ kann es um Anweisungen gehen, die der Arbeitgeber zulässigerweise im Rahmen seines Direktionsrechts erteilt hat. Die Grenzen des Direktionsrechts müssen im Einzelfall genau geprüft werden, weil Arbeitgeber diese Grenzen immer wieder – sei es bewusst oder unbewusst – überschreiten.

Spätestens wenn Sie auch nur in einer Zeile kein Kreuz machen konnten, lohnt sich auf jeden Fall der Gang zum Anwalt. Achten Sie dabei darauf, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, beim Arbeitsgericht sein muss. Vereinbaren Sie so rechtzeitig einen Termin beim Anwalt, damit dieser noch Zeit hat, die Klage vorzubereiten.
19.08.2009
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