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Vertraglicher Kündigungsausschluss

Dürfen Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen vertraglichen Ausschluss einer Kündigungsmöglichkeit vereinbaren? In der Praxis kommt eine solche Vereinbarung einem befristeten ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis gleich. Unter welchen Voraussetzungen ist das aber möglich? 
Zunächst ist ganz klar, dass „im Kleingedruckten“ eine solche Klausel überraschend und damit unwirksam ist. Auch geht es nicht, dass nur eine Vertragspartei sich eine Kündigungsmöglichkeit offen hält und die andere von der Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen sein soll.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen ähnlichen Fall zu entscheiden (Urteil vom 25.03.2004, Az.: 2 AZR 153/03): Eine Haushälterin und Altenpflegerin vereinbarte mit ihrem zu pflegenden Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis unter Ausschluss der ordentlichen Kündigung erst mit dessen Tod enden sollte. Selbst für den Fall einer Heimunterbringung sollte das Arbeitsverhältnis nicht enden. Dann überlegte es sich der an Parkinson leidende Arbeitgeber später anders und kündigte das Arbeitsverhältnis. Das BAG machte das aber nicht mit: Das Arbeitsverhältnis sei durch die ordentliche Kündigung nicht beendet worden, da der Ausschluss der ordentlichen Kündigung für einen längeren Zeitraum nicht von vornherein sittenwidrig sei. So etwas kommt nur in Betracht, wenn weitere konkrete Umstände wie eine Drohung oder das Ausnutzen einer Notlage vorliegen würden.

Somit können Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nur außerordentlich fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Wichtig: Nach § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann ein solches Arbeitsverhältnis von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 5 Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall 6 Monate. Die gleiche Regelung findet sich auch in § 624 BGB.

31.03.2010
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