17.08.2009

Welche Fristen sind im Fall einer Kündigung zu beachten?

Kommt es zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses, müssen bestimmte Fristen eingehalten werden. Je nach Art der Kündigung kommen unterschiedliche Fristen in Betracht.

Neben den gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB sollten Sie prüfen, ob noch weitergehende Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag existieren. Um Ihre Kündigungsfrist korrekt zu berechnen, müssen Sie zunächst einmal klären, wann diese überhaupt beginnt.

Fristgerechte Kündigung nach § 622 BGB

Bei einer fristgerechten oder ordentlichen Kündigung müssen die geltenden Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Diese ergeben sich entweder aus den gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen Ihres Arbeitsverhältnisses. Die  zu berücksichtigenden Fristen richten sich also zunächst einmal nach den Bestimmungen des § 622 BGB. Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. dem Monatsende. Darüber hinaus gelten für den Arbeitgeber in Abhängigkeit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abweichende Fristen:

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat
5 Jahre 2 Monate
8 Jahre 3 Monate
10 Jahre 4 Monate
12 Jahre 5 Monate
15 Jahre 6 Monate
20 Jahre 7 Monate

Darüber hinaus gelten die folgenden, teilweise von den Grundfristen abweichenden, Sonderregelungen:

  • Während der Probezeit (maximal für sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  • Eine Übernahme von abweichenden Tarifregelungen ist auch ohne Tarifbindung des Arbeitgebers möglich, soweit die Anwendung durch die Vertragsparteien vereinbart ist.
  • Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur unter den Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB vereinbart werden. Dagegen ist die Vereinbarung von längeren Fristen rechtsgültig.
  • Für Kündigungen durch den Arbeitnehmer dürfen keine längeren Fristen gelten als für Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Sofern für Ihren Betrieb ein gültiger Tarifvertrag besteht, wird dieser in der Regel eigene Bestimmungen zum Thema Kündigungsfristen enthalten. Anders als bei Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Regelungen, können die Kündigungsfristen in Tarifverträgen sowohl länger, als auch kürzer geregelt werden, als es im Kündigungsschutzgesetz vorgesehen ist. Sofern sich Ihr Arbeitsvertrag inhaltlich auf einen geltenden Tarifvertrag bezieht, werden die darin enthaltenen Bestimmungen entsprechend auf Ihr Arbeitsverhältnis angewendet.

Wichtig: sofern Ihr Arbeitsvertrag und ein ggf. geltender Tarifvertrag voneinander abweichende Bestimmungen enthalten, gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Danach muss die für Sie als Arbeitnehmer günstigere Regelung angewendet werden.

Besondere Bestimmungen für fristlose Kündigungen nach § 626 BGB

Sofern Ihr Arbeitgeber Ihnen nach den Bestimmungen fristlos kündigen will, muss er Ihnen ein besonders schweres Vergehen im betrieblichen Ablauf nachweisen. Dabei ist entscheidend, ob Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der geltenden Kündigungsfristen zugemutet werden kann. Von einer Unzumutbarkeit ist beispielsweise bei Gewaltandrohung, Betrug oder Diebstahl auszugehen. Die Kündigung muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach dem Eintritt des für die Kündigung maßgeblichen Grundes erfolgen.

Fallbeispiel:

Herr Y hat in seinem Betrieb die Portokasse entwendet. Ein Kollege, der den Diebstahl beobachtet hat, meldet ihn daraufhin seinem Arbeitgeber. Dieser will Y fristlos kündigen, möchte ihm das Kündigungsschreiben aber in einem persönlichen Gespräch übergeben. Am nächsten Tag tritt Y seinen dreiwöchigen Jahresurlaub an. Als Y nach drei Wochen gut erholt aus seinem Urlaub zurückkehrt, überreicht ihm sein Arbeitgeber umgehend die Kündigung.

Die fristlose Kündigung ist nicht rechtswirksam, da der Arbeitgeber von Y die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB überzogen hat und somit die Bedingung der Unzumutbarkeit nicht erfüllt. Um Y trotzdem aus dem Betrieb zu entlassen, bleibt ihm nur noch eine ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfristen oder ggf. auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber ist nicht zunächst einmal nicht verpflichtet, Ihnen den Grund für die fristlose Kündigung im Kündigungsschreiben selbst mitzuteilen. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber Ihnen den Kündigungsgrund Gründe auf Ihr Verlangen nachträglich schriftlich mitteilen. Eine Ausnahme gilt für die Kündigung von Auszubildenden. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsgrund bereits im Kündigungsschreiben mitzuteilen.

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 626 BGB nicht nur für eine Arbeitgeberkündigung, sondern auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst.

Kündigungsfristen für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer

Der Gesetzgeber hat für bestimmte Arbeitnehmergruppen besondere Regelungen vorgesehen, um diese Gruppen vor den sozialen Folgen einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu schützen.

  • Während der Probezeit können Auszubildende jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Dagegen ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit generell unwirksam. Der Arbeitgeber kann dem Auszubildenden dann nur noch außerordentlich, also fristlos, und aus wichtigem Grund kündigen. Ein wichtiger Grund ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Auszubildende wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint.
  • Beschäftigte im Erziehungsurlaub genießen während ihrer Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Erziehungsurlaubs zu kündigen.
  • Behinderte Mitarbeiter haben nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten einen Anspruch auf die gesetzliche Mindestfrist von vier Wochen.
  • Sofern sich das Unternehmen in einer Insolvenz befindet, dürfen die Arbeitnehmer nur mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

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