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Mitarbeiter googeln: Was ist erlaubt, was nicht?

Haben Sie Ihren Namen schon mal bei Google eingegeben? Ich mache das öfter, um zu sehen, was über mich so im Netz herumschwirrt, einfach zu Kontrollzwecken. Und immer wieder bin ich erstaunt, wenn ein uraltes Foto von mir, das vor Jahren mal auf der Kanzleihomepage war, angezeigt wird. Damit zeigt sich eines: Das Netz ist praktisch, aber es vergisst nichts. Und das können sich viele Arbeitgeber zunutze machen – außer wir achten auf unsere Datensicherheit.

Haben Sie Ihren Namen schon mal bei Google eingegeben? Ich mache das öfter, um zu sehen, was über mich so im Netz herumschwirrt, einfach zu Kontrollzwecken. Und immer wieder bin ich erstaunt, wenn ein uraltes Foto von mir, das vor Jahren mal auf der Kanzleihomepage war, angezeigt wird. Damit zeigt sich eines: Das Netz ist praktisch, aber es vergisst nichts. Und das können sich viele Arbeitgeber zunutze machen – außer wir achten auf unsere Datensicherheit.

Daten sind an der Quelle zu erheben

Arbeitnehmerdatenschutz wird im deutschen Arbeitsrecht immer größer geschrieben. So verwundert es auch nicht, wenn in § 4 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt ist, dass personenbezogene Daten beim Betroffenen direkt zu erheben sind. Das heißt für Ihren Arbeitgeber: Alles, was er über seinen Bewerber erfahren möchte, ist bei diesem direkt zu erfragen. Ist eine
Frage nicht von seinem Fragerecht gedeckt(zum Beispiel die Frage nach Schwangerschaft oder Familienplanung), dann darf er sie schlicht nicht stellen. Stellt er sie doch, darf der Bewerber ihn anlügen.

Gibt es Ausnahmen?

Vom Grundsatz der Direkterhebung gibt es allerdings auch Ausnahmen, § 4 Abs. 2 BDSG.

Nämlich wenn
• eine Rechtsvorschrift eine Ausnahme vorsieht oder zwingend voraussetzt oder
• die zu erfüllende Verwaltungsaufgabe ihrer Art nach oder der Geschäftszweck eine Erhebung bei anderen Personen oder Stellen erforderlich macht oder
• die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen
beeinträchtigt werden.

Sie sehen, die bloße Befriedigung arbeitgeberseitiger Neugier fällt nicht unter eine Ausnahme. Es bleibt also dabei: Ihr Arbeitgeber muss den Bewerber direkt fragen.

Ist eine Einwilligung möglich?

Der Bewerber hat doch aber seine Daten ins Netz gestellt; hat er dann nicht konkludent seine Einwilligung dazu gegeben, dass diese Daten auch abgerufen werden? Wenn dem so wäre, könnte
Ihr Arbeitgeber nach Lust und Laune nach jedem Bewerber googeln. So einfach ist es jedoch nicht. Natürlich hat der Bewerber seine Daten ins Netz gestellt, aber nicht, damit potenzielle Arbeitgeber diese Daten abrufen, um Rückschlüsse über ihn zu ziehen und den Erfolg seiner Bewerbung davon abhängig zu machen.

Vergessen Sie nicht: Wenn ein Beschäftigter seine Partyfotos oder Bilder des letzten Urlaubs auf Facebook einstellt, dann ist das Freizeitverhalten. Dies hat erst mal nichts mit der Arbeit zu tun.
Eine konkludente Einwilligung lässt sich bei eher privat angehauchten Netzwerken (Facebook etc.) nicht konstruieren. Es ist schlicht nicht davon auszugehen, dass registrierte Nutzer ihre Daten Arbeitgebern auf dem Präsentierteller servieren wollen.

Auch das BDSG spricht hierfür. Denn in § 4a BDSG ist die Einwilligung eines Betroffenen zur Datenerhebung geregelt. § 4a BDSG sagt ganz klar, dass eine Einwilligung schriftlich erfolgen muss und der Betroffene zudem vor der Datenerhebung über den Zweck der Erhebung aufgeklärt werden muss. Beides liegt nicht vor, wenn Ihr Arbeitgeber den Bewerber oder Arbeitnehmer „mal googelt“.

Tipp: Vorsicht im Netz ist angesagt!
Raten Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen zur Vorsicht. Selbst wenn Arbeitgeber ihnen nicht „nachsurfen“ dürfen, tun sie es doch. Ein Partyfoto zu viel oder etwas nackte Haut können hier den Job kosten! Das muss nicht sein!

Ausnahmen: Eine Ausnahme würde ich aber für Netzwerke wie
• XING,
• Yasni oder
• LinkedIn
machen.

Denn Sinn und Zweck der Registrierung dort ist ja, potenzielle Geschäftspartner oder Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und sich zu präsentieren. Personen, die sich hier registrieren,
wollen gefunden werden, um an interessante Jobangebote heranzukommen bzw. die Karriereleiter hinaufzusteigen. Hier sind Surfen und Recherchieren für Ihren Arbeitgeber als Personaler also
unbeschränkt erlaubt, ja sogar gewünscht. Das muss jedem klar sein. Wer hier Dinge postet, die Arbeitgeber besser nicht sehen sollen, ist auf gut Deutsch gesagt selbst schuld.

Wann sind Recherchen überhaupt erlaubt?

Stellt Ihr Arbeitgeber Recherchen über seinen Mitarbeiter an, dann muss er hierfür ein berechtigtes Interesse und das Okay vom Arbeitnehmer/Bewerber eingeholt haben. Und dies ist nur der Fall, wenn das Interesse an der Information mit dem (künftigen) Arbeitsverhältnis in Verbindung steht – ein Beispiel:

Beispiel: Hier ist Fragen eventuell erlaubt

Der Bewerber, Herr Zill, möchte bei Ihrem Arbeitgeber seine 4. Stelle in seiner beruflichen Laufbahn beginnen. Von seinen vorherigen Arbeitgebern hat er jeweils Zeugnisse mit der Note „sehr gut“ erhalten. Ihr Arbeitgeber möchte durch Rückfragen bei den früheren Arbeitgebern nun prüfen, ob seine Arbeitsleistung wirklich so gut war.

In diesem Fall hat er ein konkretes Interesse: Er will sich absichern – schließlich soll der Arbeitnehmer auch bei ihm eine sehr gute Leistung bringen und ihm stehen ja bei einer Anstellung Lohnkosten ins Haus. Und trotzdem muss er beim Arbeitnehmer die Erlaubnis zum Nachfragen einholen.

Will Ihr Arbeitgeber hingegen durch Recherchen nur mal sehen, was der Arbeitnehmer privat so macht, etwa welche Serien er abends ansieht, stößt er an Grenzen. So etwas gehört zu der Privatsphäre, die mit der Arbeit nichts zu tun hat.

Auf die Daten kommt es an

Daneben kommt es noch auf die Daten an, die Ihr Arbeitgeber erforschen will. Je sensibler die Daten sind, desto höher wird die rechtliche Schwelle für den Arbeitgeber. Auch hierzu ein Beispiel:

Der Bewerber Herr Becker ist aktiver Vereinsfußballer. In diesem Fall kann Ihr Arbeitgeber ruhig mal auf die Homepage des Vereins gehen, nachsehen, was dort über Herrn Becker geschrieben steht, und sich die Bilder ansehen. Es ist ja alles öffentlich, mit diesen Daten will der Verein ja Werbung für sich machen, sie sollen abgerufen werden.

Darüber hinaus darf Ihr Arbeitgeber aber nicht im Freizeitverhalten von Herrn Becker forschen, denn dann stößt er schon in die Privatsphäre vor, die seinen Recherchen verschlossen bleiben muss. In welche Klubs Herr Becker geht, ob er wechselnde Affären oder seit 30 Jahren ein und dieselbe Partnerin hat, was Herr Becker in den Klubs genießt (Wasser oder Hochprozentiges), ob Herr Becker raucht oder privat in Frauenkleidern herumläuft – das alles sind Daten, die er nicht ausforschen darf.

Und wenn Ihr Arbeitgeber dennoch recherchiert?

Die meisten Unternehmer und Personaler googeln ihre Bewerber und Mitarbeiter trotzdem, das ist kein Geheimnis. Was kann ihnen durch diese Verhaltensweise aber blühen?

Wenn der Bewerber nachweisen kann, dass der Arbeitgeber ihn gegoogelt hat, kann er Schadenersatz verlangen. Bei seiner Bewerbung hat er nämlich darauf vertraut, dass keine unerlaubten Daten über ihn erhoben werden. Ebenso ist es, wenn Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einfach mal googelt. Denn dieser steht schon in Lohn und Brot bei Ihrem Arbeitgeber, die Rechtsbeziehungen zwischen den beiden sind noch enger.

Der Arbeitnehmer kann uneingeschränkt darauf vertrauen, dass er nicht ausgeforscht wird. Zudem: Forschen Unternehmen die Profile von Bewerbern in sozialen Netzen ohne deren Zustimmung aus, sind die Betroffenen nach § 33 BDSG hierüber zu informieren.

Schadenersatz schreckt nicht genug

Trotzdem sehe ich diese Schadenersatzpflicht in der Praxis als zahnlosen Tiger. Denn wie sollte ein Bewerber oder Mitarbeiter nachweisen, dass der Arbeitgeber ihn gegoogelt hat? Dieser wird
ihm die Partyfotos ja kaum vorlegen und sagen: „Deswegen können wir Sie nicht einstellen.“

Der Betriebsrat ist dran!

Eine Gefahr kann Ihrem Arbeitgeber aber vomBetriebsrat drohen:
Nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz hat er ein Recht auf Vorlage der Bewerbungsunterlagen aller Bewerber. Neben der Bewerbungsmappe müssen ihm auch alle vom Arbeitgeber zwecks
Durchführung des Auswahlverfahrens erstellten Unterlagen vorgelegt werden. Ergibt sich hieraus ein Hinweis auf eine umfassende Internetrecherche, kann der Betriebsrat den Datenschutzverstoß bei Ihrem Arbeitgeber reklamieren.

„Surft“ diesertrotzdem weiter, dann weist der Betriebsrat den betroffenen Bewerber auf den Verstoß hin. Wer nicht hören will, muss fühlen, das gilt auch für Ihren Arbeitgeber!

Fazit: Verbot besteht – Befolgung ist leider nicht gewährleistet

Als Resümee lässt sich festhalten: An sich darf Ihr Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht googeln beziehungsweise er darf nur Daten erheben, die dienstlich begründet sind. Doch leider halten sich
viele Arbeitgeber meist nicht hieran und betreiben umfangreiche Recherchen über ihre Mitarbeiter und Bewerber.

Dies auch nicht ganz unbegründet. Denn bei einer Zuwiderhandlung gegen das Rechercheverbot wird ein Rückgriff gegen den Arbeitgeber schwer werden. Sprich: Das Hauptrisiko eines allzu freizügigen Internetauftritts bleibt beim Beschäftigten.

Tipp: Es geht auch ganz legal …

Stoßen Sie Ihren Arbeitgeber auf erlaubte „Recherchemöglichkeiten“, die ich Ihnen nachstehend beispielhaft aufliste.

  • Referenzen: Ihr Arbeitgeber kann um die Vorlage von Referenzen durch den Arbeitnehmer bitten oder um die Erlaubnis, selbst Referenzen einzuholen.
  • Lebenslauf abgleichen: Er kann den Lebenslauf in der Bewerbungsmappe mit dem eventuell auf XING eingestellten abgleichen – oft ergeben sich hier kleine Abweichungen, die einen Rückschluss auf die Ehrlichkeit des Bewerbers erlauben.
  • Handschriftlichen Lebenslauf verlangen: Ihr Arbeitgeber kann in der Bewerbung um einen handschriftlichen Lebenslauf bitten. Den darf er grafologisch untersuchen lassen.
  • Fragerecht ausnutzen: Wenn Ihr Arbeitgeber einen Bewerber einstellt, der eine besondere Vertrauensstellung bekleiden soll, dann darf er auch nach seinen Vermögensverhältnissen fragen. In diesen Fällen darf er sich dann auch nach Lohnpfändungen erkundigen. So kann er legal durchaus etwas Brauchbares über die Vermögensverhältnisse eines Bewerbers herausfinden.

Wichtig: Eigene Daten im Netz prüfen
Raten Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen, ihren Namen von Zeit zu Zeit in einschlägigen Suchmaschinen im Internet einzugeben (Google, Bing) oder in Portalen wie Facebook, Lokalisten etc.

Denn oft ist es gar nicht der Arbeitgeber, der einem Böses will, sondern Exfreunde, Exfreundinnen oder andere böswillige Mitmenschen. Diese stellen dann oft kompromittierende Fotos online, nur um dem anderen zu schaden. Und nur wenn man weiß, was über einen selbst im Netz zu finden ist, kann man entsprechende Gegenmaßnahmen ergreifen. Sonst nicht – im Gegenteil: Man wundert sich dann manchmal nur, was andere von einem wissen oder schon gesehen haben. Bauen Sie hier unbedingt vor!

Solche Verhaltensweisen können im Zweifelsfall auch den Job kosten. Denn welcher Chef wird einem glauben, dass man damit gar nichts zu tun hat?

Fazit: Im Arbeits- wie im Privatleben gilt: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!

Und für alle, egal, ob Bewerber, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, gilt: Gehen Sie sorgsam mit Ihren Daten um! Partyfotos oder Selfies von jeder Gelegenheit müssen nicht ins Netz – dann muss auch niemand fürchten, wegen solcher Bilder nicht eingestellt oder in ein schlechtes Licht gerückt zu werden. Sagen Sie dies gerade den jungen Kolleginnen und Kollegen in Ihrer Dienststelle.

06.09.2017
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