In den Nachrichten der letzten Tage tauchte eine sehr traurige Meldung auf: Die Gewalt gegen Frauen und Mädchen hat im letzten Jahr dramatisch zugenommen. Natürlich fallen einem hier als Erstes die Gräueltaten ein, die die Boko Haram etc. verüben. Doch auch in deutschen Unternehmen kommt es jeden Tag zu Übergriffen, die unbedingt eingedämmt werden müssen. Nehmen wir als Erstes diesen aktuellen Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Facharbeiter beschäftigt. Er hatte seinen Vorgesetzten wegen schweren sexuellen Missbrauchs angezeigt: Auf einer Dienstreise habe ihn der Vorgesetzte im Schlaf überrascht und vergewaltigt. Auf die Anzeige folgte eine Strafverhandlung, im Rahmen derer der Täter zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt wurde.
Daraufhin bot der Arbeitgeber dem Vorgesetzten einen Aufhebungsvertrag an, den dieser aber nicht annahm, sondern wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte. Der Arbeitnehmer wiederum verklagte nun den Arbeitgeber. Sein Klagebegehr war auf Kündigung des Täters gerichtet.
Er scheiterte mit dieser Klage. Ein Kündigungsanspruch kann sich in Fällen der sexuellen Belästigung zwar aus § 12 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergeben. Nach dieser
Norm muss der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung einer Benachteiligung ergreifen.
Solche Mittel sind die
• Abmahnung,
• Umsetzung,
• Versetzung oder
• Kündigung.
Aber: Nach § 12 Abs. 3 AGG hat der geschädigte Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss also anhand der Gesamtumstände des Einzelfalles entscheiden, ob eine Maßnahme zu treffen beziehungsweise welche Maßnahme zu ergreifen ist.
Ein Arbeitnehmer kann eine bestimmte Maßnahme – wie hier die Kündigung – nur verlangen, wenn das Ermessen des Arbeitgebers auf null reduziert ist. Sprich: wenn es nur eine richtige Entscheidung geben kann.
Dies lag hier nicht vor. Der sexuelle Missbrauch war nach Ansicht der Richter nicht erwiesen. Nach einer Analyse der Zeugenaussagen und der Anhörung des Arbeitnehmers war zwar dessen Darstellung überwiegend wahrscheinlich, dennoch blieben Zweifel. Diese Zweifel gehen zulasten des Opfers (Arbeitsgericht Solingen, 24.2.2015, Az. 3 ca 1356/13).
Da haben die Arbeitsrichter dem Opfer eine sehr bittere Pille verschrieben. Aber: Die Arbeitsrichter müssen sich vom Geschehen eine eigene Meinung bilden. Dazu können sie das Strafurteil heranziehen, müssen das aber nicht. Kommen sie also zu dem Schluss, dass die Tat nicht erwiesen ist, können sie kein Kündigungsurteil gegen den Täter erlassen. Paradox angesichts der strafrechtlichen Verurteilung in diesem Fall!
Nach § 3 Abs. 4 AGG ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Die sexuellen Belästigungen müssen dabei nicht den Grad einer Gesundheitsbeeinträchtigung erreichen.
Dazu gehören zum Beispiel
• der Griff an Knie oder Oberschenkel,
• der Klaps auf den Po,
• die Berührung der Brust,
• das Benetzen der Lippen mit der Zungenspitze oder
• sich ohne räumliche Not ganz nah hinter einen Kollegen oder eine Kollegin zu stellen.
Auch Bemerkungen sexuellen Inhalts können eine sexuelle Belästigung darstellen. Etwa wenn ein Mitarbeiter gegenüber seiner Kollegin äußert, dass er „einen Druck in der Hose verspürt“, wenn
sie in der Nähe ist, oder die Frage, ob eine Kollegin ein „zu enges Höschen“ trage. Aber auch Bemerkungen wie „schönes Dekolleté heute“ oder „Zeigen Sie doch öfter Ihre Beine!“ können schon reichen.
Beachten Sie: Die sexuelle Belästigung erfordert kein feindliches Umfeld (dieses ist aber ein Indiz). Eine einmalige Handlung kann bereits ausreichen. Die sexuelle Belästigung muss dabei aber unerwünscht sein. Das heißt nicht, dass jedes Opfer vorher ausdrücklich sagen müsste, dass es eine solche Behandlung nicht will. Es reicht, dass der Mitarbeiter sich neutral verhält oder „Abwehrsignale“ durch seine Körpersprache aussendet.
Nach § 1 AGG hat Ihr Arbeitgeber seine Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Sagen Sie ihm dies unbedingt. Er hat die Pflicht, Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Kommt er dieser nicht nach, dann drohen ihm Schadenersatz- und Entschädigungsklagen.
Tipp: Auch Ihrem Arbeitgeber drohen Klagen
Betonen Sie, dass auch ihm Klagen drohen und nicht nur dem Belästigenden. Denn ein Verstoß gegen das AGG setzt nicht unbedingt ein aktives Handeln des Arbeitgebers voraus. Ein Dulden reicht schon!
• Fortbildungsveranstaltungen
• Stellungnahmen gegen eine Bagatellisierung einschlägiger Vorfälle
• Einführung und unbedingte Kontrolle von betrieblichen Verhaltensmaßregeln
• Vermeidung von „Engpässen“ bei Durchgängen im Betrieb
• Beleuchtung von Parkplätzen und Wegen
• Sichtblenden an Arbeitstischen und freischwebenden Treppen zum Schutz von Rockträgerinnen
• Einrichten von Frauenparkplätzen
• sofortiges Unterbinden sexistischer Bemerkungen
Tipp: Täter abschrecken
Tun Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber zusammen! Betonen Sie immer wieder, dass Belästigungen nicht geduldet werden. Ihr Arbeitgeber muss seinen Worten hier aber unbedingt auch Taten folgen lassen. Wird nicht ermahnt, abgemahnt oder gar gekündigt, wird kein Täter abgeschreckt!
• Lachen Sie nicht mit, wenn sexistische Sprüche oder Witze gemacht werden.
• Sprechen Sie Betroffenen an, wenn Sie denken oder merken, dass sie sexuell belästigt werden. Zeigen Sie Solidarität und Hilfsbereitschaft.
• Ermutigen Sie die Opfer, sich aktiv zur Wehr zu setzen.
• Begleiten Sie sie zu Besprechungen mit der zuständigen Person in Ihrem Betrieb.
• Unternehmen Sie aber nichts gegen den Willen der Betroffenen.
• Machen Sie Vorgesetzte auf die Belästigungen aufmerksam.
• Stellen Sie sich als Zeugin/Zeuge zur Verfügung.
Erfahren Sie von Belästigungen, schalten Sie sich umgehend ein. Und zwar unabhängig davon, ob es zu offiziellen Beschwerden gekommen ist oder nicht. Denn sind erst einmal Beschwerden bei Ihrem Arbeitgeber eingegangen (§ 13 AGG), ist es meist schon zu spät.
Versuchen Sie in einem solchen Fall zunächst, ein klärendes Gespräch mit allen Beteiligten einzuberufen. Falls es nicht dazu kommt oder ein solches nicht Erfolg versprechend endet, raten Sie
Ihrer Kollegin oder Ihrem Kollegen, von einem Anwalt prüfen zu lassen, ob eine Klage zur Verbesserung der Lage führt.
Wichtig: Machen Sie sich ein eigenes Bild
Wird eine Beschwerde an Sie als Betriebsrat herangetragen, müssen Sie sie ohnehin behandeln. Das heißt: Sie sollten sich ein eigenes Bild von der Angelegenheit machen. Sind Sie der Meinung, dass die Beschwerde berechtigt ist, müssen Sie Ihren Arbeitgeber bitten, Abhilfe zu schaffen.
Damit es gar nicht so weit kommt, schließen Sie am besten mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Verhinderung sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz.
Wichtig: Diskretion ist Pflicht
Stellen Sie sich vor, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin kommt zu Ihnen in die Sprechstunde, um die Belästigung zu offenbaren. Herrscht dann Trubel in Ihrem Büro, gehen die Kollegen
ein und aus, wird der oder die Betroffene eventuell zurückschrecken.
Das heißt für Sie: Schaffen Sie für Ihre Sprechstunden ein stilles, nicht einsehbares Plätzchen, damit sich Ihre Kolleginnen und Kollegen auch trauen, sich zu öffnen. Frauen sollten zudem
nur von Frauen beraten werden. Und Männer nur von Männern. Schmunzeln Sie nicht, auch Männer werden sexuell belästigt.
Treten Sie vor Ihre Kolleginnen und Kollegen und ermutigen Sie sie ausdrücklich, eine sexuelle Belästigung nicht hinzunehmen. Nur Gegenwehr kann einen erneuten Übergriff verhindern!
Im Fall einer sexuellen Belästigung soll dem Täter unmissverständlich klargemacht werden, dass sein Verhalten unerwünscht ist, dass es als verletzend oder missachtend empfunden wird und
das Arbeitsklima stört.
Ferner müssen sich die Betroffenen persönlichen Rückhalt verschaffen. Täter sind oft gerissen und schaffen es, die Opfer als hysterisch und überempfindlich abzustempeln. Deswegen sollte unbedingt eine Person des Vertrauens eingeschaltet werden. Diese kann außerdem auch ein Auge auf die Situation haben und gegebenenfalls als Zeuge auftreten.
Ist die persönliche Zurechtweisung erfolglos oder hat das Opfer zu viel Angst, soll es sich an eine selbst auszuwählende Vertrauensperson wenden. Das könnte beispielsweise
• die Beschwerdestelle,
• die Gleichstellungsbeauftragte
• der Ausbildungsbeauftragte oder auch
• der Betriebsrat
sein.
• Nehmen Sie Ihre Empfindungen ernst und werden Sie sich klar, dass es sich um eine Belästigung handelt.
• Weisen Sie unmittelbar nach einem derartigen Vorfall diesen energisch und deutlich zurück. Drohen Sie damit, den Angriff öffentlich zu machen.
• Machen Sie sich Aufzeichnungen. Diese können Sie später als Beweis vorlegen.
• Informieren Sie Ihren Arbeitgeber und/oder den Betriebsrat.
• Je lauter Sie sich wehren, desto eher wird der Täter in die Flucht geschlagen.
Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung im Betrieb, § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sie können deshalb mitbestimmen, unter welchen Voraussetzungen Ihr Arbeitgeber sexuelle Belästigungen im Betrieb ahnden kann oder muss, zum Beispiel, wann eine Abmahnung ausgesprochen werden kann oder eine Betriebsbuße verhängt werden darf.
Außerdem ist es Ihre Aufgabe als Betriebsrat, darüber zu wachen, dass Ihr Arbeitgeber geeignete – auch vorbeugende – Maßnahmen ergreift, die Ihre Kollegen und Sie vor sexueller Belästigung
schützen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Sie können entsprechende Vorschläge machen (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).
Und: Sie als Betriebsrat sind nach §§ 84, 85 BetrVG zu beteiligen, wenn eine Beschäftigte / ein Beschäftigter sich sexuell belästigt fühlt und von seinem Beschwerderecht Gebrauch macht. In einem solchen Fall sind Sie gehalten, sich ein eigenes Bild von der Angelegenheit zu machen. Sind Sie der Meinung, dass die Beschwerde berechtigt ist, müssen Sie Ihren Arbeitgeber umgehend auffordern, Abhilfe zu schaffen.
Erfahren Sie als Betriebsrat von sexuellen Belästigungen, schalten Sie sich am besten umgehend ein. Und zwar unabhängig davon, ob es zu einer offiziellen Beschwerde gekommen ist oder nicht.