Alle Jahre wieder stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Ende eines Jahres die Frage: Verfällt ein noch bestehender Resturlaub? Wenn dem so ist, sind die Anschlussfragen: Bis wann ist der Resturlaub zu nehmen und welche Bedingungen sind an die Beantragung zu stellen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) muss sich nun mit einem entsprechenden Fall auseinandersetzen. Es hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) deshalb die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Arbeitgeber nach dem Unionsrecht verpflichtet sind, Urlaub von sich aus zu gewähren, wenn ein Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und deshalb der Verfall des Urlaubsanspruchs droht.
Der Fall: Ursächlich für das Vorlageverfahren war eine Auseinandersetzung um die Abgeltung von Urlaubsansprüchen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer, ein Wissenschaftler, war über Jahre hinweg auf Basis von mehreren befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt worden.
Zu Ende Dezember 2013 sollte das Beschäftigungsverhältnis enden. Deshalb forderte der Arbeitgeber ihn im Oktober 2013 auf, seinen Resturlaub vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags zu nehmen.
Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung allerdings nur sehr eingeschränkt nach: Er nahm im November und Dezember jeweils einen Tag Urlaub. Kurz vor dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses forderte der Beschäftigte den Arbeitgeber dann auf, ihm die 51 noch nicht genommenen Urlaubstage abzugelten.
Das Arbeitsgericht (AG) und das Landesarbeitsgericht (LAG) sprachen ihm den Abgeltungsanspruch zu. Dagegen wehrte sich der Arbeitgeber. Er zog vor das BAG, welches das Verfahren aussetzte und ein Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH einleitete (13.12.2016, Az. 9 AZR 541/15 (A)). Und zwar mit der in der Einleitung angesprochenen Frage.
Das Verfahren: Das BAG stellte klar, dass es zurzeit keine endgültige Entscheidung darüber treffen könne, ob die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers mit Ablauf des Jahres 2013 verfallen seien oder nicht. Die Richter erklärten dazu, dass ein entsprechender Anspruch nach dem deutschen Recht nicht bestehe.
Zur Begründung wiesen sie darauf hin, dass § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz regle, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen sei. Eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr komme nur in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person liegende Gründe dies rechtfertigten. Ein entsprechender Übertragungsgrund habe hier nicht vorgelegen.
Außerdem wies das Gericht darauf hin, dass Arbeitgeber nach deutschem Recht nicht dazu verpflichtet seien, Arbeitnehmern Urlaub ohne einen entsprechenden Antrag oder Wunsch zu gewähren. Sie dürften den Beschäftigten Urlaub nicht aufzwingen.
Nicht klar sei allerdings, ob sich aus § 7 Abs. 1 der Richtlinie (RL) 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 Grundrechte-Charta etwas anderes ergebe. Schließlich werde von den Gerichten teilweise kontrovers diskutiert, ob die RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) eine Verpflichtung begründe, Arbeitnehmern auch ohne vorherige Geltendmachung Urlaub zu gewähren.
Dazu habe sich der EuGH bis dato noch nicht eindeutig geäußert.
Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH urteilt. Selbstverständlich werde ich Sie zu gegebenem Zeitpunkt informieren. Ich empfehle Ihnen, sich bis dahin an der deutschen Rechtsprechung zu orientieren. Schließlich ist vorrangiges Ziel der deutschen Urlaubsregelung der Erholungszweck. Setzen Sie als Betriebsrat sich dafür ein, dass sich Ihre Kollegen während des Jahres von der Arbeit erholen. Achten Sie zudem darauf, dass Kollegen, die länger krank waren, ihren Resturlaub zügig nehmen. Zumindest sollten sie ihn nicht gänzlich verfallen lassen
