Aus Ihrer Personalratspraxis kennen Sie den folgenden Fall sicher: Einem Beschäftigten wird fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt und er wird sofort unter Anrechnung etwa bestehender Urlaubsansprüche freigestellt. Wenn jetzt die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte, was ist dann mit dem Urlaub? Wurde er wirksam eingebracht oder nicht? Die Antwort kommt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (10.2.2015, Az. 9 AZR 455/13).
Ein Arbeitnehmer war seit 1987 bei seinem Arbeitgeber tätig. Im Mai 2011 wurde er fristlos entlassen. Gleichzeitig sprach der Arbeitgeber hilfsweise die ordentliche Kündigung zum 31.12.2011 aus. Im Kündigungsschreiben fand sich der folgende Passus: „Im Fall der Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und man traf sich vor dem Arbeitsgericht wieder. Dort kam es allerdings zu keinem Urteil, sondern die Parteien schlossen einen Vergleich. Danach endete das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2011. Bis dahin wurde der Arbeitnehmer bezahlt von der Arbeit freigestellt. Außerdem nahm man noch in den Vergleich auf, dass damit alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt seien.
Doch man sieht sich immer 2-mal im Leben. Der Arbeitnehmer klagte erneut, diesmal auf Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen. Sein Urlaubsanspruch sei nicht erfüllt worden. Urlaub diene der Erholung. Diese sei bei einer Freistellung nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nicht möglich.
Der Arbeitnehmer scheiterte. An sich bestehe der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Denn der Arbeitgeber habe mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, führte das BAG aus. Neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung hätte der Arbeitgeber auch eine Urlaubsvergütung zahlen müssen. Da er dies nicht habe, sei der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt. An sich müsste der Arbeitgeber deswegen nun Urlaubsabgeltung leisten. Aber: Im Kündigungsschutzverfahren hätten Arbeitnehmer und Arbeitgeber abschließend geregelt, dass mit dem Vergleich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt seien. Darunter falle auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Lieber noch mal darüber schlafen
Sinn und Zweck eines Vergleichs ist es, einen Rechtsstreit durch eine Art Kompromiss schnell und vor allen Dingen endgültig zu beenden. Deswegen wird in 99 % der Fälle eine Abgeltungsklausel mit aufgenommen. Das ist auch gut. Bevor Sie dem Vergleich mit der Abgeltungsklausel zustimmen, sollten Sie sehr genau überlegen, ob es wirklich keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis gibt.
Fazit: Der Arbeitnehmer ist den Vergleich mit seinem Arbeitgeber ganz bewusst ein- gegangen. Und zum Vergleich gehörte eben auch die Abgeltungsklausel.
Tipp: Vor den Arbeitsgerichten ist es absolut üblich, einen Vergleich widerruflich zu schließen. Sie können sich eine Frist von etwa 2 Wochen auserbeten, bis zu der Sie den Vergleich schriftsätzlich widerrufen können. Innerhalb dieser Frist können Sie dann noch mal genau nachprüfen, ob Sie noch Ansprüche vergessen haben.
Falls nicht, widerrufen Sie den Vergleich nicht und der Rechtsstreit ist beendet. Falls Sie aber etwas vergessen haben sollten, können Sie den Vergleich widerrufen und wieder in die Verhandlung eintreten.
