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Betriebsbedingte Kündigungen: Wie Sie als Betriebsrat doch noch Arbeitsplätze retten können

09.08.2011

Nun ist es so weit: Die Rezession hat die Betriebe fest im Griff. Fast täglich erreichen uns zurzeit Hiobsbotschaften aus der Wirtschaft. Traditionsreiche Mittelständler müssen reihenweise Insolvenz anmelden: Märklin, Rosenthal, Schiesser – um nur einige Beispiele zu nennen. Viele andere Unternehmen bauen Arbeitsplätze ab. Folge ist immer: Betriebsbedingte Kündigungen werden ausgesprochen. Auch wenn Sie als die Kündigungen in einer vergleichbaren Situation nicht immer verhindern können, sollten Sie Ihre Kollegen im Zweifelsfall optimal unterstützen. Hier dazu die grundlegenden Informationen für Sie.

Sollte Ihr Ihnen eines Tages verkünden, dass er sich gezwungen sieht, eine oder mehrere betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, werden Sie als Betriebsrats unter Umständen zunächst doch etwas überrascht sein. Umgehend werden Sie sich deshalb fragen, ob er den ausgewählten Mitarbeitern überhaupt kündigen darf oder ob es nicht vielleicht eine Möglichkeit gibt, die Kündigungen von vornherein abzuwenden. Das ist allerdings oft schwierig. Denn grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Etwas anderes gilt nur, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, die Sonderregeln vorschreibt.

Beispiel: Standortsicherungsvertrag Einen solchen hat VW in Wolfsburg. Danach dürfen bis zum Jahr 2011 keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Zudem können Tarifverträge entsprechende Regelungen vorsehen.

Wenn Ihr Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen will

Will Ihr Arbeitgeber eine betriebsbedingt kündigen, braucht er einen Kündigungsgrund (). Das gilt zumindest, wenn in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der zu Kündigende muss zudem 6 Monate im Betrieb sein. Dafür reicht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht aus, dass Ihr Arbeitgeber Umsatzrückgänge oder Verluste zu verzeichnen hat. Voraussetzung ist vielmehr, dass

  • der Arbeitsplatz bzw. der Beschäftigungsbedarf wegfällt,
  • es keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt und
  • die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde.

Wegfall des Arbeitsplatzes: Der Wegfall von Arbeitsplätzen kann auf außerbetriebliche und innerbetriebliche Umstände zurückzuführen sein. Externe Faktoren sind z. B. der Wegfall von Aufträgen. Zu den internen Umständen gehört z.B. die Neuorganisation von Abteilungen.

Kündigungsgrund:
Die außerbetrieblichen Faktoren müssen einen konkreten Bezug zum Betrieb Ihres Arbeitgebers haben.

Das heißt:
Die externen Faktoren müssen sich unmittelbar auf Ihr Unternehmen auswirken. Dabei kommt es darauf an, ob durch die Umstände der Beschäftigungsbedarf zurückgeht. Etwas mehr Spielraum hat Ihr Arbeitgeber, wenn er aufgrund von innerbetrieblichen Faktoren kündigt. Willkürlich darf Ihr Arbeitgeber natürlich trotzdem nicht handeln.

1.    Schritt: Informationen sammeln

Sieht Ihr Arbeitgeber sich aus betriebsbedingten Gründen gezwungen, eine unternehmerische Entscheidung zu treffen, die zum Abbau von Arbeitsplätzen führt, muss er zunächst eventuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen und eine Sozialauswahl vornehmen. Erst danach muss er Sie als Betriebsrat über seine Kündigungsabsicht informieren ().

Tipp: Die Informationen Ihres Arbeitgebers müssen so genau und detailliert sein, dass Sie ohne eigene Nachforschungen eine Stellungnahme abgeben können. Unterlagen und Beweismittel muss er allerdings nicht zur Verfügung stellen. Unzureichende Informationen können die Kündigung aber unwirksam machen.


2.    Schritt: Stellungnahme abgeben

Als Betriebsrat müssen Sie dann innerhalb einer Woche – bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen – auf die Kündigung reagieren (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Sie können der Kündigung widersprechen, sich nicht äußern oder zustimmen. Äußern Sie sich gar nicht, gilt das als Zustimmung! Ein Widerspruch ist nach § 102 Abs. 3 BetrVG nur zulässig wegen

  • einer fehlerhaften Sozialauswahl,
  • anderer Beschäftigungsmöglichkeiten oder
  • weil die Kündigung gegen eine mit ihm vereinbarte Auswahlrichtlinie verstößt.

Als Betriebsrat sollten Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung vor allem überprüfen, ob es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz gibt, und natürlich auch, ob die soziale Auswahl von Ihrem Arbeitgeber korrekt berücksichtigt wurde (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Falls das nicht der Fall ist, müssen Sie nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 bzw. Nr. 3 BetrVG widersprechen.

Wenn Sie einer betriebsbedingten Kündigung widersprechen

Grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, sobald er eine abschließende Stellungnahme von Ihnen erhalten hat. Aber: Haben Sie als Betriebsrat einer Kündigung widersprochen, muss Ihr Arbeitgeber Ihrem Kollegen mit der Kündigung eine Kopie Ihrer Stellungnahme zukommen lassen.
Zudem führt ein zulässiger Widerspruch dazu, dass Ihr Arbeitgeber den Kollegen auf seinen Wunsch hin bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigen muss (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

3.    Schritt: Unterstützung des Arbeitnehmers

Gerade betriebsbedingte Kündigungen können Sie als Betriebsrat nicht immer verhindern. Deshalb ist bei diesen Kündigungen häufig Ihre Unterstützung im Nachhinein gefragt.

Geht die Kündigung – ob mit oder ohne Ihre Zustimmung – Ihrem Kollegen letztlich zu, ist es Ihre Aufgabe, den Betroffenen über seine Rechte zu informieren.

Denn:

Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung – gleich welcher Art – wehren, muss er innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen (§ 4 KSchG). Dabei sollte er ggf. Ihre Stellungnahme beilegen.

Tipp: Machen Sie die Betroffenen unbedingt auf die Frist aufmerksam. Wird sie versäumt, sind die Schutzrechte grundsätzlich verwirkt (§ 7 KSchG). Etwas anderes gilt nur, wenn ein Betroffener nachweislich nicht in der Lage war, Klage einzureichen.

Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses

Haben Sie als Betriebsrat einer Kündigung wirksam widersprochen, kann der Betroffene von Ihrem Arbeitgeber verlangen, weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG – siehe oben). Ihr Arbeitgeber muss den Kollegen dann zu unveränderten Vertragsbedingungen bis zur endgültigen Gerichtsentscheidung weiterbeschäftigen. Das heißt: zum vollen Gehalt einschließlich der üblichen Sonderzahlungen. Voraussetzung dafür ist zudem, dass der Kollege rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt.

Tipp: Raten Sie betroffenen Kollegen, die Weiterbeschäftigung schriftlich von Ihrem Arbeitgeber zu verlangen.


Außerdem:
Widersprechen Sie nicht um jeden Preis. Das beschert Ihren Kollegen keinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Denn war der Widerspruch offensichtlich unbegründet, kann Ihr Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung mit einer einstweiligen Verfügung verhindern.

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