Erst kürzlich wurde vom Bundesarbeitsgericht eine gravierende Lockerung bei den Befristungsspielregeln bei Arbeitsverträgen beschlossen.
Kurz zur Erinnerung:
Es gibt zwei Arten von Befristungen: die sachgrundlose Befristung und die Befristung mit Sachgrund.
Bei der sachgrundlosen Befristung (hier braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Befristung angeben) galt aber nach §14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bislang: Mit sachgrundloser Befristung können nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt werden, die dort noch nie zuvor gearbeitet haben.
Diese Regelung haben die BAG-Richter nun umgedeutet (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09). Jetzt gilt: Arbeitnehmer, die nicht in den letzten drei Jahren im Unternehmen beschäftigt waren, dürfen sachgrundlos befristet neu eingestellt werden. Ein ärgerliches und überflüssiges Urteil. Mein Tipp:
Denn: Am Abschluss eines befristeten Vertrags sind Sie – wie am Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags auch – nicht unmittelbar beteiligt. Das macht Ihr Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer allein.
Aber: Im Hinblick auf den befristeten Vertrag kommt Ihr Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung zum Tragen (§99 BetrVG). Ihr Arbeitgeber muss vor jeder Einstellung Ihre Zustimmung einholen. Das gilt zumindest, wenn in Ihrem Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Zudem muss er Sie fragen, wenn ein befristeter Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt werden soll.
Verlangt Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung zur Einstellung eines neuen Kollegen im Rahmen eines befristeten Vertrags, ist es Ihre Aufgabe herauszufinden, ob der Kollege sinnvoll nur befristet beschäftigt werden kann.
Der Kollege soll für ein bestimmtes Projekt eingestellt werden. Nach Abschluss des Projekts gibt es keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb mehr. Durch die befristete Einstellung werden Überstunden und Mehrarbeit verhindert.
Einer vergleichbaren Befristung sollten Sie zustimmen. Für den Arbeitnehmer ist es sicherlich besser, nur vorübergehend beschäftigt zu sein, als gar keine Arbeit zu haben. Zudem werden so Überstunden bei Ihren Kollegen vermieden. Je nachdem, wie es um Ihren Betrieb steht, können Sie versuchen, Ihren Arbeitgeber davon zu überzeugen, statt eines befristeten Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes abzuschließen.
Will Ihr Arbeitgeber allerdings nur einen befristeten Vertrag abschließen, um sich nicht langfristig zu binden, sollten Sie ihn von einer unbefristeten Einstellung überzeugen. Argumentieren Sie dabei z.B. mit den hohen Kosten, die bei einem neuen Bewerbungsverfahren und der Einstellung eines neuen Kollegen entstehen.
Ein Patentrezept, wie Sie herausfinden, ob auch eine unbefristete Einstellung möglich ist, gibt es nicht. Sie sollten sich in jedem Fall fragen: Gibt es nach Ende der Befristung wirklich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
Ihr Arbeitgeber muss Sie über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf sowie die sich daraus ergebenden Maßnahmen umfassend unterrichten (§92 BetrVG). Zudem muss er Sie als Betriebsrat über die Zahl der befristet Beschäftigten und deren Anteil an der Gesamtbelegschaft informieren (§20 TzBfG).
