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Bewerberabsagen: Warum Auswahlrichtlinien jetzt noch wichtiger werden

Dem Europäischen Gerichtshof liegt ein Fall zur Entscheidung vor, der die deutsche Rechtsprechung umkrempeln wird. Der Europäische Gerichtshof soll entscheiden, ob Arbeitgeber auch weiterhin einem abgelehnten Bewerber nicht mitzuteilen brauchen, ob die Stelle anderweitig besetzt worden ist und welche Auswahlkriterien dabei zugrunde gelegt wurden. Denn schließlich hat ein abgelehnter Bewerber so keine Möglichkeit zu überprüfen, ob der Arbeitgeber bei seiner Auswahl einen Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie begangen hat.

Der zugrunde liegende Fall, den die Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) nach Brüssel „überwiesen“ haben, dreht sich um eine 49jährige, aus Russland stammende Frau, die sich erfolglos auf eine ausgeschriebene Stelle als Softwareentwickler/in beworben hat. Nachdem sie die Absage erhalten hatte, wollte sie vom Arbeitgeber erfahren, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt worden war. Nachdem der Arbeitgeber die Auskunft verweigerte klagte sie. Ihre Begründung: Sie sei wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht berücksichtigt worden ist. Das stelle eine Diskriminierung nach dem AGG dar. Sie verlangte Schadenersatz.

Teilweise war die Klage erfolgreich

Da die Arbeitnehmerin den Beweis einer Diskriminierung nicht führen konnte, wurde ihr kein Schadenersatz zugestanden. Aber möglicherweise hätte sie den Beweis führen können, wenn der Arbeitgeber verpflichtet sei, seine Entscheidungskriterien offen zu legen. Doch dies ist nach deutschem Recht nicht vorgesehen. Und nun müssen die EU-Richter entscheiden, ob es im deutschen Recht hier eine Lücke gibt, die es zu schließen gilt  (BAG, Beschluss vom 20.05.2010, Az. 8 AZR 287/08 (A)).

Meine Handlungsempfehlung für Sie:

Als Betriebsrat müssen Sie darauf achten, dass im Betrieb nicht diskriminiert wird. Versuchen Sie deshalb mit dem Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung klare Auswahlrichtlinien zu vereinbaren, die die Entscheidung des Arbeitgebers für oder gegen einen Bewerber oder eine Bewerberin transparent macht. Vereinbaren Sie mit dem Arbeitgeber, dass er neben der ordnungsgemäßen, transparenten und strukturierten Durchführung des Auswahlverfahrens auch alle Schritte der Auswahl dokumentiert, so dass Sie als Betriebsrat überprüfen können, ob das Auswahlverfahren ohne jegliche Benachteiligung durchgeführt wurde.

Wichtig: Achten Sie in jedem Fall darauf, dass der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 81 Absatz 1 Satz 9 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) gegenüber der Schwerbehindertenvertretung bei der Bewerbung Schwerbehinderter nachkommt. Macht er das nicht, wird eine Benachteiligung Schwerbehinderter von vornherein vermutet (BAG, Urteil vom 15.02.2005, Az. 9 AZR 635/03).
14.06.2011
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