14.06.2011

Bundesarbeitsgericht: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei Lohnerhöhungen

Will ein Arbeitgeber Lohnerhöhungen gewähren, muss er den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Das gilt jedenfalls, wenn die Leistungen auf Grund einer generellen Regelung gewährt werden. Interessant wird es, wenn der Arbeitgeber eine generelle Regelung nicht auf alle Betriebe seines Unternehmens anwendet. Wie ein solches Vorgehen zu bewerten ist, zeigt das folgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 3.12.2008, Az. 5 AZR 74/08).

Ein Arbeitnehmer war als Zusteller bei seinem Arbeitgeber, einem Logistik- und Paketdienstunternehmen, tätig. Die Belegschaft zählte etwa 15.000 Beschäftigte. Diese arbeiteten in unterschiedlichen Betrieben.

Im September 2005 gewährte der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung. Die Erhöhung der Gehälter war freiwillig. In den meisten Betrieben erhöhte der Arbeitgeber das Gehalt um 2,1%. In einzelnen Niederlassungen wendete er allerdings einen niedrigeren Erhöhungssatz an. Zudem gab es Betriebe, die nicht von der Aufstockung des Gehalts profitierten – so z. B. die Niederlassung des Zustellers.

Arbeitnehmer verlangt Lohnerhöhung

Der Zusteller sah in diesem Vorgehen einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verlangte deshalb von seinem Arbeitgeber ebenfalls eine Lohnerhöhung in Höhe von 2,1%.

Bundesarbeitsgericht: Gleichbehandlung muss sein

Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall zur endgültigen Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Deshalb kann noch nicht abschließend gesagt werden, ob der Arbeitnehmer von der Lohnerhöhung profitiert. Die Grundsätze stehen allerdings fest und die sind für Ihren Alltag als Betriebsrat sowieso am interessantesten.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts stützten ihre Entscheidung auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie stellten klar, dass dieser grundsätzlich auch für Lohnerhöhungen gelte. Zudem entfalte er seine Wirkungen, wenn eine Gehaltserhöhung auf Grund einer generellen Regelung gewährt werde. Das hat nach Ansicht der Richter zur Folge: Betrifft die Entscheidung des Arbeitgebers mehrere Betriebe, muss der Gleichbehandlungsgrundsatz betriebsübergreifend angewendet werden. Eine Herausnahme einzelner Betriebe aus der Lohnerhöhung ist nur zulässig, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.

Liegt ein sachlicher Grund vor?

Danach hätte der Arbeitgeber den Betrieb des Arbeitnehmers nicht aus der Lohnerhöhung ausnehmen dürfen. Etwas anderes gilt nur, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt. Das steht noch nicht fest. Denn das zu prüfen ist Aufgabe des LAG. Fazit: Generelle Lohnerhöhungen müssen zudem immer unternehmensweit gewährt werden.
Wie Sie als Betriebsrat mitbestimmen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden. Ihr Mitbestimmungsrecht ist allerdings nicht immer und überall gleich. Im Prinzip erstreckt es sich lediglich auf die generellen Entlohnungsgrundsätze. Ihr Arbeitgeber entscheidet hingegen frei darüber, ob er überhaupt eine Lohnerhöhung gewährt.

Tipp: Mitbestimmungsrecht hin oder her: Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Auge zu behalten. Bei Lohnerhöhungen und Sonderzulagen besteht immer die Gefahr, dass es zu Ungleichbehandlungen kommt. Nimmt Ihr Arbeitgeber eine Lohnerhöhung vor, sollten Sie eine umfassende Unterrichtung verlangen.

Weitere Beiträge zu diesem Thema

 

23.10.2017
Arbeiten im Urlaub – was Sie wirklich dürfen

Die Anfragen zur Arbeit während des Urlaubs häufen sich. Das liegt einerseits daran, dass momentan viel Resturlaub aus dem vergangenen Jahr „abgefeiert“ wird und andererseits, viele Arbeitnehmer mit Ihrem Einkommen nicht... Mehr lesen

23.10.2017
Anhörung: So funktioniert sie – das sind Ihre Rechte

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen als Betriebsrat seine Kündigungsabsicht mitzuteilen und Sie über die wesentlichen Kündigungsgründe zu informieren. Unterlässt er das bzw. unterrichtet er Sie nur fehlerhaft, ist die... Mehr lesen

23.10.2017
Falsche Unterschrift unter der Kündigung – Das ist zu tun

Ein Arbeitnehmer kam mit einer Kündigung zu mir. Er hatte von seinem Arbeitgeber dieses Schriftstück erhalten. Das Arbeitsverhältnis soll mit der Frist von einem Monat zum 28.02.2011 enden. Die Kündigung war auch auf dem... Mehr lesen