Weihnachtsgeld kann Freude machen – oder auch nicht. Denn immer wieder kürzen die Arbeitgeber das Weihnachtsgeld oder zahlen Mitarbeitern eine unterschiedlich hohe Zulage. Als Betriebsrat sollten Sie deshalb jetzt Ihre Einflussnahmemöglichkeiten nutzen, um Ihren Kollegen unnötigen Ärger zu ersparen.
Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist nicht gesetzlich geregelt. Ihre bzw. die Zahlungsansprüche Ihrer Kollegen können sich deshalb – wie andere Sonderzahlungen auch – aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder der sogenannten betrieblichen Übung ergeben.
Keine Frage:
Am besten abgesichert sind Sie, wenn Sie einen tariflichen Anspruch haben. Denn besteht ein solcher Anspruch auf das Extra, muss Ihr Arbeitgeber zahlen. Er darf das Weihnachtsgeld weder streichen noch kürzen.
Mehr Spielraum hat Ihr Arbeitgeber allerdings, wenn er das Weihnachtsgeld unter einen sogenannten gestellt hat.
Achtung: Gibt es bei Ihnen keine tarifliche Regelung und zahlt Ihr Arbeitgeber nicht unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, gilt häufig die sogenannte . Danach können Arbeitnehmer, die 3 Jahre nacheinander Weihnachtsgeld bekommen haben, auch im 4. Jahr darauf vertrauen, die zusätzliche Vergütung zu erhalten.
Hat Ihr Arbeitgeber bislang aufgrund betrieblicher Übung gezahlt und hat er Ihnen jetzt mitgeteilt, dass er das Weihnachtsgeld freiwillig leistet, wird er so versuchen, die betriebliche Übung zu brechen. Denn bisher galt: Leistet ein Arbeitgeber die Zahlung nach einer solchen Mitteilung 3 Jahre in Folge freiwillig, ist die betriebliche Übung gebrochen. Arbeitgeber konnten die Zahlung deshalb im 4. Jahr verringern oder gänzlich streichen. Das gilt allerdings heute so nicht mehr.
Seit neuestem kann Ihr Arbeitgeber die betriebliche Übung nicht mehr so leicht beseitigen.
Denn das Bundesarbeitsgericht hat Ansprüche aus betrieblicher Übung vertraglichen Ansprüchen gleichgestellt. Folge dessen ist, dass eine Kürzung, Streichung oder auch die Einführung eines Freiwilligkeitsvorbehalts daher praktisch nur noch zulässig ist, wenn Ihre Kollegen der Änderung ausdrücklich zugestimmt haben.
Ist Ihr Arbeitgeber mit der Leistung eines Ihrer Kollegen unzufrieden oder will er ihm sogar aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen kündigen, rechtfertigt dies keine Kürzung oder Streichung des Weihnachtsgeldes. Denn in der Regel ist Zweck des Weihnachtsgeldes eine Belohnung für die entgegengebrachte Treue. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber – was in der Praxis selten der Fall ist – das Weihnachtsgeld ausdrücklich an bestimmte Leistungskriterien geknüpft hat.
Die könnte so aussehen:
§ 1 Zweck
Die Zahlung der Sondervergütung (Weihnachtsgeld) erfolgt zur Anerkennung der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeit, ihrer Betriebstreue, in Erwartung der zukünftigen Betriebstreue und als Sonderleistung für die dauerhafte Anwesenheit im Betrieb.
§ 2 Voraussetzungen für die Zahlung
Die Zahlung der Weihnachtsgratifikation erfolgt an alle Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. ungekündigt ist. Unterjährig eingetretene Arbeitnehmer erhalten das Weihnachtsgeld anteilig frühestens nach Abschluss der erfolgreichen Probezeit.
Wird die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während des laufenden Kalenderjahres durch das Unternehmen infolge von Rationalisierungsmaßnahmen oder einer sonst notwendigen Reduzierung der Belegschaft ausgesprochen, wird das Weihnachtsgeld in voller Höhe gewährt.
§ 3 Höhe der Sondervergütung
Das Weihnachtsgeld beträgt ein volles Bruttomonatsgehalt. Die Sondervergütung bemisst sich jeweils am für den letzten abgerechneten vollen Kalendermonat bezogenen Arbeitsverdienst ohne Mehrarbeitsvergütung und Mehrarbeitszuschläge, Auslösungen, Erschwernis- und sonstige Zuschläge sowie ohne zusätzliches Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen.
Bei Mitarbeitern mit schwankendem Arbeitseinkommen wie Akkordlohn und Außendienstmitarbeitern mit Provision wird das auf gleiche Weise ermittelte durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 3 abgerechneten Kalendermonate zugrunde gelegt.
§ 4 Auszahlung der Sondervergütung im Krankheitsfall
Mitarbeiter, die wegen einer Erkrankung im Laufe des Kalenderjahres nicht gearbeitet haben, sind bezugsberechtigt, sofern sie die Zahlungsbedingungen im Übrigen erfüllen.
§ 5 Kürzung der Sondervergütung
In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis im Verlauf des Jahres ruhte oder am Auszahlungstag noch ruht, beispielsweise wegen
erfolgt ein Abzug in Höhe von 1/12 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruhte.
§ 6 Rückzahlung der Sondervergütung bei Kündigung
Von Mitarbeitern, die vor dem 31. März des auf das Auszahlungsjahr folgenden Jahres aus der Firma ausscheiden, kann das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden.
§ 7 Fälligkeit
Die Sondervergütung ist mit der Gehaltszahlung im November eines Kalenderjahres fällig.
§ 8 Inkrafttreten
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung in Kraft. Sie kann von jeder Partei mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Dabei betrifft die Kündigung die Weihnachtsgratifikation des laufenden Jahres nur dann, wenn sie bis spätestens 30. September zugegangen ist. Eine Kündigung wird jedoch für die Jahre … nicht erfolgen.
§ 9 Nachwirkung
Nach einer Kündigung sind unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen. Bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung gilt diese Vereinbarung weiter.
Unterschrift Geschäftsführer Unterschrift Betriebsratsvorsitzender
