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Die 7 wichtigsten Fragen zur Betriebsratsanhörung – Teil 1

07.07.2011

Ihr Arbeitgeber ist vor Ausspruch jeder Kündigung grundsätzlich verpflichtet, Sie zu der Kündigung anzuhören (§102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Macht er dabei einen Fehler oder unterlässt er die Anhörung sogar ganz, ist die Kündigung unwirksam. Damit Sie sich gut für Ihre Kollegen einsetzen können, lesen Sie hier, auf welche Punkte es für Sie bei der Anhörung ankommt und wo Sie Einfluss nehmen können.

1) Wie muss die Anhörung durchgeführt werden?

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen als Betriebsrat seine Kündigungsabsicht mitzuteilen und Sie über die wesentlichen Kündigungsgründe zu informieren. Unterlässt er das bzw. unterrichtet er Sie nur fehlerhaft, ist die Kündigung allein wegen der mangelhaften Betriebsratsanhörung unwirksam (§102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

2) Welche Informationen muss Ihnen der Arbeitgeber geben?

Folgendes muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auf jeden Fall mitteilen:

  • Die Art der beabsichtigten Kündigung: Handelt es sich um eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung und ob eine ordentliche oder eine fristlose bzw. beide Kündigungen (wenn die ordentliche Kündigung im Fall der außerordentlichen Kündigung hilfsweise) erfolgen sollen.
  • Sofern Ihr Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung beabsichtigt, muss er den Termin angeben, zu dem die Kündigung erfolgen und wirksam werden soll (Kündigungszeitpunkt, Kündigungsfrist und Kündigungstermin).
  • Name, Anschrift und Geburtsdatum – sofern, wie es bei der betriebsbedingten Kündigung häufig der Fall ist, mehrere Beschäftigte gekündigt werden sollen – jedes einzelnen zu kündigenden Arbeitnehmers. Auch einen eventuell bestehenden besonderen Kündigungsschutz muss er von sich aus erwähnen.
  • Bei betriebsbedingten Kündigungen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch die Personal- und Sozialdaten, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und die Kinderzahl sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen etc., mitteilen. Sie müssen schließlich die Sozialauswahl nachvollziehen können.

3) Worauf sollten Sie als Betriebsrat besonders achten?

Ihr Arbeitgeber muss Sie darüber hinaus über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung informieren:

  • Er muss sich insoweit ausführlich dazu äußern, warum sich betriebsbedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen; vor allem warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Darüber hinaus haben Sie ein Recht zu erfahren, wie und anhand welcher Kriterien er die soziale Auswahl vorgenommen hat.
  • Er muss Sie über die ausgeübte Tätigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren.
  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss er Ihnen den Grund für die beabsichtigte Kündigung unter eingehender Darstellung des Fehlverhaltens und bisher erfolgter Abmahnungen mitteilen. Er muss dabei das Fehlverhalten unter genauer Angabe von Zeit und Ort schildern. Zudem muss er – aufgrund der Tatsache, dass eine wiederholte Abmahnung häufig Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist – darauf eingehen, warum eine solche nicht bzw. wann eine solche erfolgt ist.
Tipp:Prüfen Sie dabei auf jeden Fall, ob Ihr Arbeitgeber den Beschäftigten zunächst abgemahnt hat.
  • Bei einer personenbedingten Kündigung muss er Ihnen mitteilen, welche Eigenschaft des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung unmöglich macht und warum genau er sich nicht in der Lage sieht, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Und bei der personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung muss Sie Ihr Arbeitgeber über die möglichen wirtschaftlichen Belastungen und betrieblichen Beeinträchtigungen informieren, die durch die Fehlzeiten eingetreten sind und eventuell noch eintreten werden.

Achtung: Diese Informationen müssen so detailliert wie möglich sein. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, warum er davon ausgeht, dass sich die eingetretene Situation in naher Zukunft nicht bessern wird. Zudem muss er beziffern, mit welchem wirtschaftlichen Schaden er konkret rechnet. Es reicht nicht aus, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Fehltage nennt und diese addiert.

  • Bei einer Änderungskündigung muss Ihnen Ihr Arbeitgeber neben den personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen auch das unterbreitete Änderungsangebot mitteilen.

Achtung: Wenn dieses Angebot nicht angenommen wird und stattdessen die Beendigungskündigung eintritt, muss Sie der Arbeitgeber erneut dazu anhören. Allerdings muss er Ihnen das bereits bei der Anhörung deutlich gesagt haben (Bundesarbeitsgericht (BAG), 30.11.1989, Az. 2 AR 197/89).

  • Entscheidet sich Ihr Arbeitgeber für eine Verdachtskündigung, muss er Ihnen erläutern, warum der Verdacht des strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens des Kollegen das Vertrauensverhältnis gestört hat und warum das Arbeitsverhältnis deshalb aufgelöst werden soll (BAG, 3.4.1986, Az. 2 AZR 324/85).

Achtung: Ihr Arbeitgeber muss Ihnen alle Informationen geben, die zu einer fehlerfreien und lückenlosen Bewertung der Kündigung notwendig sind. Die Informationen Ihres Arbeitgebers müssen so genau sein, dass Sie eine Stellungnahme abgeben können, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen.

Tipp:Um sich einen guten Gesamteindruck zu verschaffen, hören Sie sich in allen Fällen, in denen Sie sich nicht sicher sind, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, auch den betroffenen Kollegen an.
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