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Erst erhebliche Fehler rechtfertigen eine Kündigung

09.08.2011

Macht einer Ihrer Kollegen oder eine Ihrer Kolleginnen mehr Fehler als die anderen Beschäftigten, wird ihn oder sie selbst dies am meisten ärgern. Dazu kommt dann noch Ihre Dienststellenleitung, die so einen Schlechtleister oder Low Performer nicht auf Dauer mitziehen will. Wann Fehler für eine Kündigung reichen, zeigt der folgende Fall (Bundesarbeitsgericht (BAG), 17.1.2008, Az. 2 AZR 536/06).

Ein war in einer Versandabteilung beschäftigt. Der Arbeitgeber machte eine Erhebung und stellte fest, dass die Fehlerquote des Arbeitnehmers in den Jahren 2003 und 2004 3-mal so hoch war wie die seiner Kollegen. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer 2-mal und zu mehr Leistung angehalten. Trotzdem leistete er nicht mehr. Was folgte, war die . Der Arbeitnehmer klagte. Seiner Ansicht nach ist seine Fehlerquote, gemessen an der Anzahl der Versandstücke, die er täglich fertig machte, immer noch gering. Der Arbeitgeber argumentierte mit der Erheblichkeit der Fehler und dem daraus resultierenden Imageverlust.

Die ersten Instanzen gaben noch dem Arbeitnehmer Recht, die Fehlerquote sei zu gering für eine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht differenzierte dann:

Die Richter am Bundesarbeitsgericht halten es für möglich, dass die Kündigung gerechtfertigt ist. Denn der Arbeitgeber kann schließlich darlegen, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum eine unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Eine andauernde deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Dies rechtfertigt eine Kündigung. Kann der Arbeitgeber die Fehler und ihre Schwere im Prozess darlegen, ist es an dem Arbeitnehmer, sich zu rechtfertigen.

Fazit: Eine andauernde Schlechtleistung kann eine Kündigung rechtfertigen.


Aber:
Arbeitnehmer schulden keine Spitzenleistung. Beschäftigte müssen nur das leisten, wozu sie im Stande sind. Schöpfen Arbeitnehmer ihre persönliche Leistungsfähigkeit in angemessenem Umfang aus, dann kann Ihre Dienststellenleitung nicht gleich kündigen. Zudem muss Ihre Dienststellenleitung immer versuchen zu eruieren, wodurch die Fehler hervorgerufen werden. Wenn diese durch eine Schulung ausgeräumt werden können, dann muss Ihre Dienststellenleitung Ihrem Kollegen diese Schulung auch spendieren. Erst wenn alles nichts nützt, darf sie kündigen. Nach § 79 BPersVG sind Sie bei einer Kündigung zu beteiligen. Wird einem Low Performer gekündigt, dann verlangen Sie von Ihrer Dienststellenleitung darzulegen, was sie getan hat, um die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu steigern (Schulung, Versetzung auf einfachere Tätigkeit). Kann sie hier nichts oder nur wenig vortragen, widersprechen Sie der Kündigung.

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