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Kind krank: Recht auf Freistellung von der Arbeit?

12.05.2017

Erkrankt das Kind eines Kollegen, das zum Zeitpunkt der Erkrankung noch keine 12 Jahre alt ist, hat der Kollege ein Recht auf Freistellung von der Arbeit. Sollte Ihr Arbeitgeber ihm dieses verweigern, kann er seinem Job eigenmächtig fernbleiben. Denn eine deshalb ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz kürzlich. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war die Kündigung letztlich trotzdem wirksam. Denn der Arbeitnehmer profitierte noch nicht vom Kündigungsschutz.

 

 

Der Fall: Der Arbeitnehmer, ein alleinerziehender Vater seines damals 4-jährigen Sohns, war als Kurierfahrer für seinen Arbeitgeber tätig. Er hatte sein Arbeitsverhältnis im Juni 2015 begonnen. Sein Arbeitsvertrag regelte unter anderem eine 6-monatige Probezeit. Während dieser sollte eine 2-wöchige Kündigungsfrist gelten.

Ende November 2015 hatte der Arbeitnehmer eine Woche Urlaub. Während dieser Zeit (am 1.12.2015) informierte er seinen Arbeitgeber mittels einer Nachricht via Internet (WhatsApp) darüber, dass sein Sohn sich in der folgenden Woche einer Operation unterziehen müsse. Er beantragte deshalb auf diesem Weg einen weiteren Tag Urlaub. Zudem teilte er dem Arbeitgeber mit, dass die restlichen Tage der Woche der Operation durch die Krankenkasse abgedeckt würden. Am Folgetag erklärte der Arbeitgeber sein Einverständnis.

Kind länger krank als erwartet

Der Arbeitnehmer begleitete seinen Sohn sodann Anfang Dezember 2015 für 2 Tage ins Krankenhaus. Während des Krankenhausaufenthalts stellte sich allerdings heraus, dass das Kind länger als zunächst vorgesehen krankgeschrieben werden und der Arbeitnehmer deshalb letztendlich länger als geplant ausfallen wird.

Die Ärzte stellten ihm ein Attest für die Zeit vom 11.12. bis zum 31.12.2015 aus. Zudem bescheinigten sie ihm die Erforderlichkeit der Betreuung. Das Attest und die Bescheinigungen für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes faxte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber noch am selben Tag.

Am späten Nachmittag dieses Tages überbrachte der Arbeitgeber dem Beschäftigten dann persönlich eine ordentliche Kündigung zum 25.12.2015. Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Klage. Diese stützte er darauf, dass die Kündigung unwirksam sei. Sie enthalte eine unzulässige Maßregelung. Denn der Arbeitnehmer ging davon aus, dass ihm ausschließlich wegen seines erkrankten Kindes gekündigt worden sei.

Kündigung während der Probezeit okay

Die Entscheidung: Das Gericht hielt die Kündigung für rechtswirksam (LAG Rheinland-Pfalz, 8.11.2016, Az. 8 Sa 152/16). Das Beschäftigungsverhältnis sei unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist von 2 Wochen beendet worden. Das begründete das Gericht damit, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch keine Anwendung finde. Denn die 6-monatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG war zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht abgelaufen. Der Arbeitnehmer befand sich vielmehr noch in der Probezeit.

In der Entscheidung ging das Gericht zudem darauf ein, warum kein Verstoß gegen das Maßregelverbot vorlag. Es stellte klar, dass dieses verletzt sei, wenn zwischen der Ausübung eines Rechts und einer Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehe. Davon gingen die Richter hier nicht aus. Sie sagten, dass ein solcher Verstoß nur in Betracht zu ziehen wäre, wenn der Arbeitgeber gekündigt hätte, weil der Arbeitnehmer sich eigenmächtig von seinem Arbeitsplatz entfernt habe. Das sei hier aber nicht der Fall gewesen. Der Arbeitnehmer konnte diesen Zusammenhang leider nicht beweisen.

Diese Schlüsse können Sie ziehen

Ihnen führt die Entscheidung von Augen, dass an eine Probezeitkündigung wesentlich geringere Anforderungen gestellt werden als an eine reguläre Kündigung. Denn wenn es eine ausdrückliche Regelung über die Anwendung einer Probezeit gibt, kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch). Die verkürzte Kündigungsfrist gilt jedoch nicht automatisch. Sie muss vielmehr geregelt worden sein.

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