Wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig oder für einen längeren Zeitraum ausfällt oder seinen Aufgaben einfach so nicht mehr gewachsen ist, steht bei Ihrem Arbeitgeber schnell die wirtschaftliche Belastung im Vordergrund. Er wird deshalb unter Umständen über eine Kündigung des Beschäftigten nachdenken. In diesem Fall geht es um eine personenbedingte Kündigung. Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber mit der Begründung kündigt, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr die Fähigkeit und die Eignung besitzt, um die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen.
Häufigster Auslöser einer personenbedingten Kündigung ist der Ausfall des Arbeitnehmers auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Eine Krankheit als solche stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Wegen einer Krankheit darf Ihr Arbeitgeber deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.
| Häufige Kurzerkrankungen | Lang andauernde Erkrankung | Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit |
|---|---|---|
| Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind nur dann kündigungsrelevant, wenn sie im Jahresdurchschnitt den im Gesetz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegten Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen überschreiten (Bundesarbeitsgericht (BAG), 16.2.1989, Az. 2 AZR 299/88).
Über welchen Zeitraum die überdurchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit zu ermitteln sind, steht nicht eindeutig fest. Sie sollten bei Ihrer Prüfung den in der Praxis allgemein üblichen Zeitraum von 3 Jahren zu Grunde legen. |
Von einer insoweit kündigungsrelevanten andauernden Arbeitsunfähigkeit können Sie erst bei einer Fehlzeit von mehreren Monaten ausgehen.
Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit sind immer die Umstände des Einzelfalls. Eine erhebliche Fehlzeit liegt allerdings sicher vor, wenn ein Arbeitnehmer 18 Monate am Stück arbeitsunfähig krank ist (BAG, 21. 5. 1992, Az. 2 AZR 399/91). |
Eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer an einer Krankheit leidet, die es ihm unmöglich macht, gegenwärtig und zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, 28.2.1990, Az. 2 AZR 401/89). Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit wird insoweit ausgegangen, wenn nicht damit gerechnet werden kann, dass die Genesung innerhalb von 24 Monaten eintritt. |
Doch so schnell geht das mit der Kündigung nicht!
In allen geschilderten Fallgruppen müssen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach folgendem 3-stufigen Schema geprüft werden:
| 1) Negative Gesundheitsprognose | 2) Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung | 3) Interessenabwägung |
|---|---|---|
| Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands eines Arbeitnehmers aufstellen. zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen also Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Arbeitnehmers rechtfertigen. | Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind. | Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind |
Als Betriebsrat sind Sie auch vor jeder krankheitsbedingten Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Wie in allen anderen Fällen auch können Sie Bedenken erheben (§ 102 Abs. 2 BetrVG) oder Widerspruch einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG9).
