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Krankheitsbedingte Kündigung: Was Sie als Betriebsrat dazu wissen sollten

Wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig oder für einen längeren Zeitraum ausfällt oder seinen Aufgaben einfach so nicht mehr gewachsen ist, steht bei Ihrem Arbeitgeber schnell die wirtschaftliche Belastung im Vordergrund. Er wird deshalb unter Umständen über eine Kündigung des Beschäftigten nachdenken. In diesem Fall geht es um eine personenbedingte Kündigung. Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber mit der Begründung kündigt, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr die Fähigkeit und die Eignung besitzt, um die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen.

Häufigster Auslöser einer personenbedingten Kündigung ist der Ausfall des Arbeitnehmers auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.  Eine Krankheit als solche stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Wegen einer Krankheit darf Ihr Arbeitgeber deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

4 Fallgruppen werden dabei unterschieden:

  • häufige Kurzerkrankungen
  • krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
  • dauernde Leistungsunfähigkeit
  • Langzeiterkrankung

Wichtig im Zusammenhang mit der krankheitsbedingten Kündigung sind diese 3:

Häufige Kurzerkrankungen Lang andauernde Erkrankung Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit

Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind nur dann kündigungsrelevant, wenn sie im Jahresdurchschnitt den im Gesetz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegten Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen überschreiten (Bundesarbeitsgericht (BAG), 16.2.1989, Az. 2 AZR 299/88).

Über welchen Zeitraum die überdurchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit zu ermitteln sind, steht nicht  eindeutig fest. Sie sollten bei Ihrer Prüfung den in der Praxis allgemein üblichen Zeitraum von 3 Jahren zu Grunde legen.

Von einer insoweit kündigungsrelevanten andauernden Arbeitsunfähigkeit können Sie erst bei einer  Fehlzeit von mehreren Monaten ausgehen.

Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit sind immer die Umstände des Einzelfalls. Eine erhebliche Fehlzeit liegt allerdings sicher vor, wenn ein Arbeitnehmer 18 Monate am Stück arbeitsunfähig krank ist (BAG, 21. 5. 1992, Az. 2 AZR 399/91).

Eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer an einer Krankheit leidet, die es ihm unmöglich macht, gegenwärtig und zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, 28.2.1990, Az. 2 AZR 401/89). Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit wird insoweit ausgegangen, wenn nicht damit gerechnet werden kann, dass die Genesung innerhalb von 24 Monaten eintritt.

Doch so schnell geht das mit der Kündigung nicht!

Betriebliches Eingliederungsmanagement muss vorgenommen werden

Bevor Ihr Arbeitgeber aber das Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung prüft, muss er zur Vermeidung von Entlassungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch). Und:

In allen geschilderten Fallgruppen müssen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach folgendem 3-stufigen Schema geprüft werden:

1) Negative Gesundheitsprognose     2) Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung 3) Interessenabwägung
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands eines Arbeitnehmers aufstellen.  zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen also Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Arbeitnehmers rechtfertigen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind. Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind

Anhörung des Betriebsrats ist Pflicht

Als Betriebsrat sind Sie auch vor jeder krankheitsbedingten Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Wie in allen anderen Fällen auch können Sie Bedenken erheben (§ 102 Abs. 2 BetrVG) oder Widerspruch einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG9).

Tipp 1:
Prüfen Sie im Rahmen Ihrer Anhörung zu einer personenbedingten Kündigung immer zunächst, ob ein Eingliederungsmanagement vorgenommen wurde. Sollte das nicht der Fall sein, widersprechen Sie der Kündigung.
Tipp 2:
Ist in Ihrem Unternehmen kein anderer, leidensgerechter Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer frei (ist ein solcher Arbeitsplatz vorhanden, kann der Arbeitgeber nicht kündigen) sollten Sie Ihrem Arbeitgeber Vorschläge für eine mögliche Umorganisation der Arbeitsplätze unterbreiten, damit ein passender Arbeitsplatz für den von einer Kündigung Betroffenen frei gemacht wird.
21.06.2011
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