Aufhebungsverträge sind mit Vorsicht zu genießen. Denn sie bieten viele Fallstricke. Auf was Ihre Kolleginnen und Kollegen bei Klageverzicht achten sollten und wie Sie sie unterstützen können, lesen Sie im Folgenden.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein zwischen einem Ihrer Kollegen und Ihrem Arbeitgeber geschlossener Vertrag, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gibt es einiges zu beachten. Was genau, lesen Sie in diesem Artikel.
Achtung
Anders als bei der Kündigung ist bei einem Aufhebungsvertrag eine Übereinkunft zwischen Ihrem Arbeitgeber und dem Kollegen notwendig. Beide müssen die Beendigung wollen. Zudem müssen beide den entsprechenden Vertrag unterschreiben.
Die Arbeitgeber präferieren einen Aufhebungsvertrag, weil sie dadurch einen langwierigen und teuren Kündigungsschutzprozess mit einem ungewissen Ausgang vermeiden können. Sie können also endgültig Rechts-sicherheit schaffen.
Dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags müssen eigentlich Verhandlungen vorausgehen. Die Realität sieht allerdings häufig anders aus: Nicht selten werden Arbeitnehmer mit „Zuckerbrot und Peitsche“ dazu gebracht, einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag freiwillig zu unterschreiben. Frei nach dem Motto: „Eigentlich könnten wir Ihnen ja kündigen. Aus sozialen Gründen sind wir jedoch zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereit. Um Ihnen den Übergang zu erleichtern, zahlen wir Ihnen eine Abfindung in Höhe von …“
Aber selbst wenn einem Aufhebungsvertrag Verhandlungen vorausgehen, ergeben sich meistens Probleme. In der Regel ist der Arbeitnehmer in der schwächeren Verhandlungsposition. Er kann seine Interessen nicht so gut vertreten. Denn meistens geht es um seine Existenz und seinen Lebensstandard. Das macht ihn erpressbar.
Bedenken Sie: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann bei der Suche nach einem neuen Job große Vorteile haben. Der große Nachteil solcher Verträge ist aber, dass die Arbeitnehmer häufig finanzielle Einbußen in Kauf nehmen müssen.
Mein Tipp
Als Betriebsrat sollten Sie Ihre betroffenen Kollegen in dieser Situation mit Rat und Tat zur Seite stehen. Raten Sie ihnen generell von einem vorschnellen Handeln ab. Einen Aufhebungsvertrag sollten sie nur schließen, wenn sie fest davon überzeugt sind, dass das der beste Weg ist. Das setzt in der Regel voraus, dass die Betroffenen davon ausgehen, schnell wieder einen neuen Job auf dem Arbeitsmarkt zu finden.
Die Rechtsprechung hat Ihrem Arbeitgeber bestimmte Aufklärungspflichten auferlegt. Dadurch sollen Ihre Kollegen vor finanziellen Einbußen geschützt werden. Denn eines der größten Probleme bei Aufhebungs-verträgen ist das Risiko, dass der Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit verhängt bekommt.
Die Sperrzeit hat zur Folge, dass Ihr betroffener Kollege bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält. Je nachdem, in welcher finanziellen und familiären Situation er sich befindet, kann das durchaus existenzgefährdend sein. Deshalb muss der Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in den meisten Fällen auf die zu erwartenden sozialversicherungsrechtlichen Nachteile hinweisen. Kommt er seinen Hinweispflichten nicht nach, macht er sich schadensersatzpflichtig. Die Hinweispflichten richten sich nach der jeweiligen Konstellation, in der der Aufhebungsvertrag geschlossen wird.
Mein Tipp
Raten Sie Ihren Kollegen, im Rahmen der Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag Ihrem Arbeitgeber unbedingt konkrete Fragen zu den versorgungs- und sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen zu stellen.
Im Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags ist für Ihre Kollegen von besonderem Interesse, wie sie im Zweifel wieder aus dem Vertragsverhältnis herauskommen. Das ist nicht einfach. Denn es gilt der Grundsatz: Vertrag ist Vertrag. Da dieser das Arbeitsverhältnis beenden soll, enthält er keine automatische Rücktritts- bzw. Widerrufsmöglichkeit. Nicht selten bereuen Arbeitnehmer ihre Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag bereits am nächsten Tag. Deshalb ist es wichtig, dass betroffene Kollegen sich schützen.
Mein Tipp
Ein Widerrufsrecht kann – sofern es nicht tariflich geregelt ist – auch in einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber geregelt werden. Versuchen Sie, mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung zu schließen. Sollte er sich nicht darauf einlassen, raten Sie Ihren Kollegen, im jeweiligen Aufhebungsvertrag individuell ein Widerrufsrecht (z. B. binnen 14 Tagen) zu vereinbaren. Dann können Sie den Vertrag in Ruhe prüfen und noch einmal darüber schlafen.
Wie jeder andere Vertrag kann auch ein Aufhebungsvertrag nachträglich angefochten werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass es einen einschlägigen Anfechtungsgrund gibt. Möglich ist hier: ein Irrtum, eine arglistige Täuschung oder eine Drohung. Will Ihr Kollege die Anfechtung durchsetzen, muss er das Vorliegen des Anfechtungsgrundes beweisen. In der Praxis wird Ihnen am ehesten die Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung begegnen.
Beispiel: Ihr Arbeitgeber hat einen Kollegen zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags mit der Drohung, dass ihm ansonsten gekündigt würde, quasi gezwungen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses war jedoch nicht gerechtfertigt. Im Fall eines Prozesses wäre Ihr Arbeitgeber damit gescheitert.
Eine Anfechtung aus diesem Grund kommt allerdings nur in Betracht, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung bei gegebener Sachlage nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte (Bundesarbeitsgericht, 3.7.2003, Az. 2 AZR 327/02). Das heißt: Auf eine drohende berechtigte Kündigung darf Ihr Arbeitgeber hinweisen!
Sind sich ein Arbeitgeber und sein Mitarbeiter darüber einig, dass ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll, neigen einige Arbeitgeber zu folgendem Schritt: Sie bieten dem Arbeitnehmer an, ihn unwiderruflich von der Arbeit freizustellen. Das klingt zunächst gut, ist aber nicht unproblematisch. Denn eine einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung führte bisher stets dazu, dass das Sozialversicherungsverhältnis sofort endete. Folge dessen war: Der Arbeitnehmer fiel nach dem Aufhebungsvertrag, in dem eine unwiderrufliche Freistellung bis zum letzten Arbeitstag vereinbart war, aus der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht heraus.
Damit ist aber Schluss. Das Bundessozialgericht hat schon vor Jahren in 2 Entscheidungen klargestellt, dass eine Freistellung nicht zum Verlust der Sozialversicherungspflicht führt (24.8.2008, Az. B 12 KR 22/07 R und Az. B 12 KR 27/07 R).
Als Betriebsrat haben Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine vorherigen Anhörungsrechte wie bei einer Kündigung. Das heißt: Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Sie an den Vertragsverhandlungen zu beteiligen. Wird im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag auch die Beurteilung der Leistung besprochen, kann Ihr Kollege Sie als Betriebsrat hinzuziehen (§ 82 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz).
Die Modalitäten des Aufhebungsvertrags darf Ihr Arbeitgeber aber mit dem Kollegen allein besprechen. Ihre Aufgabe ist es deshalb, Ihre Kollegen so auf die Verhandlungen vorzubereiten, dass sie jedenfalls nicht zu ihren Ungunsten verlaufen.
Endet ein Beschäftigungsverhältnis, gibt es immer noch einiges zu regeln. Die folgenden Punkte sollten Sie dabei im Blick haben:
Lässt sich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht verhindern, denken Sie und Ihre Kollegen schnell an eine Abfindung. Sie wollen dem Betroffenen wenigstens einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sichern. Mit einer Abfindung wird ein Kollege für die wirtschaftlichen Nachteile entschädigt, die er dadurch erleidet, dass er seinen Arbeitsplatz verliert.
Achtung
Ihr Arbeitgeber muss einem Betroffenen in der Regel keine Abfindung zahlen. Bietet er ihm von sich aus eine an, spricht einiges dafür, dass er die Kündigung zumindest nicht für unzweifelhaft wirksam hält. Findet Ihr Kollege irgendwelche Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit, kann er sich – je nach Konstellation des Falls – überlegen, ob er Kündigungsschutzklage einreicht oder mit Ihrem Arbeitgeber eine höhere Abfindung aushandelt. Er sollte sich ggf. von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Endet ein Beschäftigungsverhältnis, haben beide Vertragsparteien in der Regel ein Interesse daran, einen endgültigen Schlussstrich unter die Angelegenheit zu ziehen. Vor allem die Arbeitgeber wollen sicherstellen, dass es nicht zu weiteren Ansprüchen kommt. Sie plädieren deshalb häufig für die Vereinbarung einer sogenannten Ausgleichsklausel.
Achtung
Warnen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen davor, eine solche Klausel vorschnell zu akzeptieren. Bevor sie eine vergleichbare Klausel unterschreiben, sollten sie sorgfältig geprüft haben, ob tatsächlich keinerlei Ansprüche mehr bestehen. Bestehen noch Ansprüche, sollten sich Ihre Kollegen weigern, eine entsprechende Regelung zu vereinbaren, oder zumindest die noch ausstehenden Zahlungsansprüche durch eine weitere schriftliche Vereinbarung ausschließen.
Hat sich Ihr Arbeitgeber mit einem Kollegen auf eine betriebliche Altersversorgungsregelung geeinigt, dann sollte auch eine Vereinbarung über hieraus resultierende Ansprüche getroffen werden. Empfehlen Sie betroffenen Kolleginnen und Kollegen sicherzustellen, dass etwaige Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung nicht von einer Ausgleichsklausel erfasst sind.
