Gerade die neuen Betriebsräte unter Ihnen werden sich unter Umständen fragen, welche Bedeutung der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit hat. Sie werden gehört haben, dass dieser für das Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber wichtig ist, aber nicht so richtig wissen, wie er sich in der Praxis auswirkt. Die „alten Hasen“ unter Ihnen haben sofort eine Antwort parat: Sie werden sagen, dass sie auf den Grundsatz setzen, wenn Ihr Arbeitgeber mal wieder sehr spät oder gar nicht auf Anfragen reagiert. Denn beim Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit handelt es sich um ein verpflichtendes Gebot im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses können Sie – wenn nötig – auch gerichtlich durchsetzen.
Die mit dem Gebot verbundene Kooperationsmaxime soll und kann nicht die natürlichen Interessengegensätze zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aufheben. Sie ist aber ein Maßstab, an dem Sie und Ihr Arbeitgeber sich bei Ihrer Zusammenarbeit orientieren sollten.
Nach § 2 Abs. 1 BetrVG sind Sie als Betriebsrat verpflichtet, mit Ihrem Arbeitgeber
vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. § 74 BetrVG konkretisiert insoweit noch, dass Besprechungen mindestens einmal monatlich stattfinden sollen und Verhandlungen über streitige Fragen mit dem ernsthaften Willen zur Einigung und dem Recht, Vorschläge machen zu können, geführt werden sollten.
Alles in allem heißt dies für Ihren Arbeitgeber: Er hat Ihre Wünsche und Vorschläge ernsthaft zu prüfen. Er darf etwaige soziale Belange nicht beiseiteschieben. Sie als Betriebsrat sind allerdings stets verpflichtet, auch die wirtschaftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers bzw. des Betriebs zu berücksichtigen. Ziel sollte es sein, dass Sie beide offen und ehrlich zusammenarbeiten – frei von unangebrachtem Misstrauen.
Dennoch kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber absichtlich Rechte seines Betriebsrats ignoriert. Und zwar mit dem Ziel festzustellen, wie weit er gehen kann. Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber deshalb von Anfang an, dass Sie auf Ihre Rechte bestehen.
Bitten Sie ihn in einer strittigen Sache, die Situation aus seiner Sicht darzustellen. Er ist damit gefordert, Ihnen seine Vorstellungen und Argumente zu präsentieren. Sie können sich diese anhören und bekommen ein Gespür dafür, welche Ziele er verfolgt.
Außerdem gewinnen Sie Zeit, sich Vorteile oder Gegenargumente für Punkte zu überlegen, die Sie bisher nicht bedacht hatten. Stellen Sie diese im Anschluss dar. Nachdem nun auch Sie Ihre Position dargestellt haben, sollte es Ihr Ziel sein, die beiderseitigen Interessen zu klären und eine Lösung des Konflikts zu erarbeiten.
Selbst wenn Sie absolut im Recht sind: Setzen Sie auf eine konstruktive Kooperation. Sie kommen nicht zum Ziel, wenn Sie sich darauf beschränken, die Fehler Ihres Arbeitgebers in epischer Breite zu diskutieren. Versuchen Sie stattdessen, seine Gesprächsbereitschaft zu verbessern, indem Sie aktiv auf ihn zugehen.
Tipp: Einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung, in der Sie die Zusammenarbeit und den Geschäftsverkehr zwischen Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber regeln.
Zwischen der Geschäftsleitung der … (Name des Unternehmens) und dem Betriebsrat der … (Name des Betriebs) wird folgende Betriebsvereinbarung zur Regelung der Zusammenarbeit und des Geschäftsverkehrs geschlossen:
§ 1 Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für die Geschäftsführung sowie die 2. Führungsebene und den gesamten Betriebsrat.
§ 2 Zuständigkeit
Für die Annahme und Abgabe rechtsverbindlicher Erklärungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind nur die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie der Personalleiter und sein Stellvertreter zuständig. Aufseiten des Betriebsrats obliegt diese Aufgabe dem Vorsitzenden des Gremiums sowie dessen Stellvertreter.
Damit die Abwicklung des Geschäftsverkehrs nicht von unerwarteten Abwesenheiten des Betriebsratsvorsitzenden oder seines Stellvertreters verzögert wird, bestimmt der Betriebsrat zudem einen Ersatzstellvertreter, der berechtigt ist, die entsprechenden Entscheidungen zu treffen, wenn der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter verhindert sind.
Eine Verhinderung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter ganztägig abwesend sind, z. B. wegen Krankheit oder Urlaubs. Auch die Teilnahme an einer Fortbildung oder eine Geschäftsreise zählen hierzu.
Sind der Betriebsratsvorsitzende bzw. sein Stellvertreter lediglich kurzzeitig nicht erreichbar (z. B. wegen einer Besprechung), gilt das nicht als Verhinderung.
§ 3 Informationen
Dem Betriebsrat sind sämtliche Informationen und Unterlagen, die er benötigt, um seine Beteiligungsrechte auszuüben, rechtzeitig mitzuteilen bzw. unaufgefordert auszuhändigen.
Bei personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG sind ihm das Formular bzw. die Formulare und Unterlagen bei Einstellung, Versetzung, Umsetzung, Einstufung nach Vorlage aller innerbetrieblichen Genehmigungen zuzustellen.
Auch auf die Vorlage der kompletten Bewerbungsunterlagen sowie den Personalfragebogen hat der Betriebsrat Anspruch. Außerdem sind dem Betriebsrat die Planstellenlisten für die Personalplanung (§ 92 BetrVG) nach deren Fertigstellung und Genehmigung durch die Geschäftsleitung vorzulegen.
Der Betriebsrat erhält zudem einmal monatlich eine Übersicht zu den unbesetzten Stellen.
Über Kündigungen wird der Betriebsrat nach § 102 BetrVG umgehend informiert. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat dazu einen vollständig ausgefüllten Anhörungsbogen zur Verfügung.
§ 4 Verfahren bei personellen Maßnahmen
Beide Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle personellen Änderungen im Sinne des §§ 99, 102 BetrVG informiert. Im Rahmen der Unterrichtung sind dem Betriebsrat zudem die erforderlichen Unterlagen wie Arbeitsbeschreibung, betriebliche Auswirkungen usw. vorzulegen.
Nach vollständiger Information erteilt der Betriebsrat grundsätzlich kurzfristig seine Zustimmung bzw. gibt durch eine entsprechende Unterschrift auf dem dafür vorgesehenen Formblatt zu erkennen, dass er sein Einverständnis erteilt.
Sollte der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern wollen, muss er seine Zustimmungsverweigerung auf konkrete Gründe stützen. Eine Ablehnung ohne eine entsprechende Begründung gilt als Zustimmung.
§ 5 Fristen und Zustellung
In den Fällen, in denen das BetrVG Fristen vorsieht, gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Die Frist beginnt am Tag nach der Information bzw. Zustellung. Der letzte Tag der Frist endet um 24 Uhr.
Des Weiteren gilt: Zustellungen außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit setzen eine Frist in Gang, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit beginnt.
§ 6 Bildung Personalausschuss
Der Betriebsrat bildet einen Personalausschuss. Diesem gehören neben dem Betriebsratsvorsitzenden, seinem Stellvertreter und dem Ersatzstellvertreter weitere … Betriebsratsmitglieder an. Der Personalausschuss ist das zuständige Gremium für personelle Maßnahmen aufseiten der Arbeitnehmervertretung.
§ 7 Einrichtung einer Sprechstunde
Der Betriebsrat richtet eine Sprechstunden für die Angehörigen der Belegschaft ein. Diese findet am … (Tage und Zeiten benennen) im Betriebsratsbüro statt.
§ 8 Mitteilungen am Schwarzen Brett
Wichtige Mitteilungen seines Gremiums an die Belegschaft veröffentlicht der Betriebsrat am Schwarzen Brett sowie im Intranet in dem dafür vorgesehenen Bereich. Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, die Mitteilungen zu gegebenem Zeitpunkt zu aktualisieren.
§ 9 Schlussbestimmungen
Die Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung durch beide Seiten in Kraft. Sie kann von beiden Seiten mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Im Fall einer Kündigung wirkt die Vereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Thema nach.
Ort, Datum, Unterschriften
