Betriebsvereinbarungen haben den Vorteil, dass sie für alle Arbeitnehmer des Betriebs einheitlich gelten und Sie nicht mit jedem Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrages vereinbaren müssen. Was aber, wenn eine Betriebsvereinbarung unwirksam ist? Können sich Ihre Arbeitnehmer dann dennoch auf ihre Regelungen berufen?
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war seit November 1996 als Verkäuferin bei ihrem Arbeitgeber tätig. Im Arbeitsvertrag war ein fester Bruttolohn vereinbart. Ab dem 01.03.1997 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Gehaltssystems. Hier war insbesondere geregelt, dass die Arbeitnehmer ein Garantiegehalt in bestimmter Höhe über dem jeweiligen Tarifgehalt erhalten sollten. Der Arbeitgeber zahlte den entsprechend berechneten Lohn bis Anfang 2015. Als er erfuhr, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam war, zahlte er weder ein Weihnachtsgeld 2015 noch gab er die Tariflohnerhöhung im August 2015 an die Mitarbeiter weiter. Die Arbeitnehmerin klagte auf höheren Lohn und das Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber habe sich trotz der unwirksamen Betriebsvereinbarung zu der Zahlung verpflichtet.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg sah dies anders. Der Arbeitgeber müsse weder das Weihnachtsgeld noch die Tariflohnerhöhung an die Arbeitnehmerin zahlen. Die Betriebsvereinbarung sei wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. Es sei auch im Arbeitsvertrag keine verbindliche Regelung getroffen worden. Die unwirksame Betriebsvereinbarung sei auch nicht in eine Gesamtzusage des Arbeitgebers umzudeuten. Dieser habe sich ersichtlich nicht unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall binden wollen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.12.2016, Az.: 17 Sa 1448/16).
Die vorliegende Betriebsvereinbarung war unwirksam, weil sie der tariflichen Regelung widersprach. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Etwas anderes gilt nur, wenn eine ausdrückliche Öffnungsklausel im Tarifvertrag enthalten ist. Dies war jedoch hier nicht der Fall. Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann durchaus auch eine Gesamtzusage darstellen. Mit einer solchen binden Sie sich als Arbeitgeber, ohne dass die Arbeitnehmer ausdrücklich zustimmen müssen. Die Gesamtzusage wird dann Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Ob jedoch eine unwirksame Betriebsvereinbarung eine Gesamtzusage sein soll, ist in jedem Einzelfall gesondert zu bewerten.
Von einer einmal ausgesprochenen vorbehaltlosen Gesamtzusage kommen Sie nur schlecht wieder runter. Diese ist schließlich Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Hier bleibt Ihnen regelmäßig nur eine Änderungskündigung. Verweisen Sie daher, wenn Sie eine Leistung versprechen, immer auf die Freiwilligkeit. So können Sie die Bindung für die Zukunft vermeiden. Nehmen Sie folgende Formulierung in die Gesamtzusage auf:
… Die genannte Leistung wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erbracht. Aus der tatsächlichen Erbringung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden.
Praxis-Tipp: Damit die Klarstellung der Freiwilligkeit für Sie auch in einem späteren Prozess beweisbar ist, empfiehlt es sich, eine Gesamtzusage immer schriftlich abzufassen. Sie können diese dann an jeden Arbeitnehmer schicken oder am „Schwarzen Brett“ aushängen.
