Betriebsräten kommt eine zentrale Rolle im Arbeitsalltag zu. Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Betrieb und schränkt die Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers ein. Arbeitnehmer werden an den Entscheidungen des Arbeitgebers beteiligt.
Nur gut unterrichtete Betriebsräte können ihre Wirkung voll entfalten. Daher soll diese kleine Blog-Reihe die wichtigsten Rechte und Pflichten sowie die Grundzüge aus dem Betriebsverfassungsrecht erläutern, damit Betriebsräte rechtssicher arbeiten können und andere Arbeitnehmer Lust und Spaß am Betriebsratsamt bekommen.
Heute: Allgemeine personelle Angelegenheiten
Der Betriebsrat hat natürlich bei personellen Einzelmaßnahmen weitgehende Mitbestimmungsrechte. Heute soll es jedoch um allgemeine personelle Angelegenheiten gehen. Dabei ist zunächst die Personalplanung zu beachten. Der Arbeitgeber hat nämlich seinen Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten!
Er hat den Betriebsrat über den gegenseitigen zukünftigen Personalbedarf sowie über die sich darauf ergebenden personellen Maßnahmen sowie über Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen zu unterrichten.
Er muss mit seinem Betriebsrat die erforderlichen Maßnahmen und die Vermeidung von Härten beraten. Der Arbeitgeber ist auch gut beraten, wenn er seinen Betriebsrat bei wichtigen Personalentscheidungen rechtzeitig ins Boot holt.
Das gilt insbesondere für die Beschäftigungssicherung. Der Betriebsrat kann seinem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Forderung der Beschäftigung machen. Das ist in § 92 a BetrVG geregelt. Der Arbeitgeber hat nun die Verpflichtung, dem Betriebsrat dessen Vorschläge zu beraten. Dieser so abstrakt formulierte Paragraph kann bei vielen Betriebsräten eine erhebliche praktische Bedeutung erhalten. Maßnahmen der Beschäftigungssicherung können nämlich so ziemlich sämtliche arbeitsrechtliche Maßnahmen sein, an die ein Betriebsrat überhaupt nur denken kann. Es geht über die Arbeitszeit, über die Teilzeitarbeit, über die Änderung von Arbeitsverfahren, über die Qualifizierung von Mitarbeitern bis hin zu alternativen Produktionsmöglichkeiten.
Zu den allgemeinen personellen Angelegenheiten gehört es aber auch, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung oder Änderung von Personalfragebögen hat. Gleiches gilt für Büroteilungsgrundsätze und vorformulierte Arbeitsverträge. Zwar hat der Betriebsrat kein Initiativrecht, muss aber bei der Einführung oder Änderung vom Arbeitgeber zuvor gefragt werden.
Ein weiterer wichtiger Fall der Mitbestimmung sind Auswahlrichtlinien. Hierbei handelt es sich um Betriebsvereinbarungen, die festlegen, wie eine personelle Auswahl von Arbeitnehmern erfolgt. Meistens geht es dabei um die Einstellung oder die Kündigung von Kolleginnen und Kollegen. Gerade in letzterem Fall kommt diesen Auswahlrichtlinien entscheidende praktische Bedeutung zu. Nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz ist die Sozialauswahl im Falle von Kündigungen über Vorliegen einer Auswahlrichtlinie vom Arbeitsgericht nur noch auf die grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.
Also: Betriebsräte sollten bei einer Auswahlrichtlinie über zu kündigende Mitarbeiter sehr zurückhaltend vorgehen.
