15.05.2018

Ist Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu sehen? Das EU-Recht

Von Rufbereitschaft spricht man, wenn Sie bzw. Ihre Kollegen Ihren Aufenthaltsort selbst bestimmen können und sich nur für einen eventuellen Einsatz bereithalten müssen. Sie ist eine Form der Arbeit, die nach Ansicht der deutschen Rechtsprechung nicht als Arbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu bewerten ist. Ist diese Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu sehen?

 

Der Fall: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) war vom belgischen Arbeitsgerichtshof eingeschaltet worden. Dieser hatte über die Klage eines Feuerwehrmanns zu entscheiden, der eine Entschädigung für zu Hause geleistete Bereitschaftsdienste von seinem Arbeitgeber, einer belgischen Stadt, gefordert hatte. Sein Verlangen hatte er damit begründet, dass die Bereitschaftsdienste nach seiner Ansicht als Arbeitszeit zu bewerten seien. Der Feuerwehrmann gehörte der freiwilligen Feuerwehr der belgischen Stadt an. In seiner Funktion nahm er nicht nur an Einsätzen teil, sondern er leistete auch Wach- und Bereitschaftsdienste.

Belgischer Arbeitsgerichtshof fragt EuGH

Der belgische Arbeitsgerichtshof wollte eine Einschätzung des EuGH dazu haben, ob die Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt. Konkret fragte er, ob die zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste unter die Definition „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung fallen.

Bereitschaftszeit ist in einigen Fällen Arbeitszeit

Die Entscheidung: Das Gericht entschied, dass die zu Hause geleistete Bereitschaftszeit unter bestimmten Umständen als Arbeitszeit zu bewerten sei (EuGH, 21.2.2018, Az. C-518/15). Das begründeten die Richter damit, dass der Bereitschaftsdienst die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers erheblich einschränke, andere Arbeiten zu erledigen. Die Tatsache, dass es für den Arbeitnehmer schwer sei, sich anderen Tätigkeiten zu widmen, habe zur Folge, dass die Bereitschaftszeit in einem solchen Fall als Arbeitszeit zu bewerten sei.

Arbeitnehmer hatte während Bereitschaft viele Pflichten

Das Gericht wies in seiner Begründung darauf hin, dass der Arbeitnehmer nicht nur die Pflicht gehabt habe, erreichbar zu sein. Er habe während seiner Bereitschaftszeit zudem stets sicherstellen müssen, dass er die Feuerwehrwache innerhalb von 8 Minuten erreichen könne und dass er sich an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalte. Diese Pflichten schränkten den Arbeitnehmer in seinen Möglichkeiten, persönlichen Interessen nachzugehen, so ein, dass es die Rufbereitschaft hier auch als Arbeitszeit beurteilte.

Rufbereitschaft ist nicht zwingend zu bezahlen

Das Gericht wies aber auch darauf hin, dass es mit dieser Entscheidung jedoch nicht darüber befinde, ob die Rufbereitschaft in einem solchen Fall auch zu vergüten sei. Denn die Richtlinie 2003/88/EG regle keine Fragen der Vergütung der Arbeitszeit. Das habe zur Folge, dass die Mitgliedstaaten eine abweichende Vergütungsregelung zur Rufbereitschaft erlassen könnten.

In Deutschland fällt Rufbereitschaft erst bei Einsatz
unter das ArbZG
In Deutschland fällt die Zeit der Rufbereitschaft erst ab dem Moment unter das ArbZG, ab dem Sie bzw. Ihre Kollegen für einen Einsatz angefordert werden. Als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt deshalb nur die sogenannte Heranziehungszeit. Das ist die Zeit, die der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft tatsächlich an seinem Arbeitsplatz verbringt. Nur diese Zeit wird deshalb als Vollarbeitszeit vergütet. Allerdings wird hier auch die Rufbereitschaft als besondere zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers – ggf. zu einem Prozentsatz des normalen Arbeitsentgelts – vergütet.

Für die Zeit, die der Kollege sich „nur“ bereithält, kann Ihr Arbeitgeber auch eine Pauschale leisten, die letztlich geringer ausfällt. Das könnte sich nach der aktuellen Entscheidung in einigen Fällen ändern. Da die EuGH-Richter aber bereits erklärt haben, dass die Mitgliedstaaten eine abweichende Vergütungsregelung finden können, ist damit zu rechnen, dass die Vergütung nicht über eine angemessene Pauschale hinausgehen wird.

Tipp: Mitbestimmungsrechte effizient nutzen

Nutzen Sie Ihre Mitbestimmungsrechte (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz) effizient und legen Sie die Einzelheiten der Rufbereitschaft am besten in einer Betriebsvereinbarung fest. Setzen Sie sich dabei für arbeitnehmerfreundliche Vergütungsmodalitäten und Voraussetzungen dafür ein.

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