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Anhörung: So funktioniert sie – das sind Ihre Rechte

28.04.2016

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie vor Ausspruch jeder Kündigung anzuhören, § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Macht er dabei einen Fehler oder unterlässt er die Anhörung sogar ganz, ist die Kündigung unwirksam.

Damit Sie sich gut für Ihre Kollegen einsetzen können, lesen Sie hier, auf welche Punkte es ankommt und wo Sie Einfluss nehmen können.

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen als Betriebsrat seine Kündigungsabsicht mitzuteilen und Sie über die wesentlichen Kündigungsgründe zu informieren. Unterlässt er das bzw. unterrichtet er Sie nur fehlerhaft, ist die Kündigung allein wegen der mangelhaften Betriebsratsanhörung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Auf diese Informationen haben Sie Anspruch

  • Ihr Arbeitgeber muss Ihnen die Art der beabsichtigten Kündigung mitteilen, das heißt, ob es sich um eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung handelt und ob eine ordentliche oder eine fristlose bzw. beide Kündigungen (wenn die ordentliche Kündigung im Fall der außerordentlichen Kündigung hilfsweise) erfolgen sollen.
  • Sofern Ihr Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung beabsichtigt, muss er den Termin angeben, zu dem die Kündigung erfolgen und wirksam werden soll (Kündigungszeitpunkt, Kündigungsfrist und Kündigungstermin).
  • Name, Anschrift und Geburtsdatumdes – sofern mehreren Beschäftigten gekündigt werden soll (wie es bei der betriebsbedingten Kündigung häufig der Fall ist), jedes einzelnen – zu kündigenden Arbeitnehmers muss er Ihnen mitteilen. Auch einen eventuell bestehenden besonderen Kündigungsschutz muss er von sich aus erwähnen.
  • Bei betriebsbedingten Kündigungen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch die Personal- und Sozialdaten mitteilen, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und die Kinderzahl sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen etc. Sie müssen schließlich die Sozialauswahl nachvollziehen können.

Auch auf Hintergrundinfos haben Sie Anspruch

Ihr Arbeitgeber muss Sie darüber hinaus über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung informieren:

  • Er muss sich insoweit ausführlich dazu äußern, warum sich betriebsbedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen, vor allem warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Darüber hinaus haben Sie ein Recht zu erfahren, wie und anhand welcher Kriterien er die soziale Auswahl vorgenommen hat.
  • Er muss Sie über die ausgeübte Tätigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren.
  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss er Ihnen den Grund für die beabsichtigte Kündigung unter eingehender Darstellung des Fehlverhaltens und bisher erfolgter Abmahnungen mitteilen. Er muss dabei das Fehlverhalten unter genauer Angabe von Zeit und Ort schildern. Zudem muss er – aufgrund der Tatsache, dass eine wiederholte Abmahnung häufig Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist – darauf eingehen, warum eine solche nicht bzw. wann eine solche erfolgt ist. Prüfen Sie dabei auf jeden Fall, ob Ihr Arbeitgeber den Beschäftigten zunächst abgemahnt hat.
  • Bei einer personenbedingten Kündigung muss er Ihnen mitteilen, welche Eigenschaft des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung unmöglich macht und warum genau er sich nicht in der Lage sieht, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Und bei der personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Sie über die möglichen wirtschaftlichen Belastungen und betrieblichen Beeinträchtigungen informieren, die durch die Fehlzeiten eingetreten sind und eventuell noch eintreten werden.

Fazit_ppmAchtung:
Diese Informationen müssen so detailliert wie möglich sein. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, warum er davon ausgeht, dass sich die eingetretene Situation in naher Zukunft nicht bessern wird. Zudem muss er beziffern, mit welchem wirtschaftlichen Schaden er konkret rechnet. Es reicht nicht aus, dass er Ihnen die Fehltage nennt und diese addiert.

  • Bei einer Änderungskündigungmuss Ihnen der Arbeitgeber neben den personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen auch das unterbreitete Änderungsangebot mitteilen. Wenn dieses Angebot nicht angenommen wird und stattdessen die Beendigungskündigung eintritt, muss der Arbeitgeber Sie erneut dazu anhören. Darüber muss er Sie jedoch
    bereits bei der ersten Anhörung informiert haben (Bundesarbeitsgericht (BAG), 30.11.1989,Az. 2 AR 197/89).
  • Entscheidet sich Ihr Arbeitgeber für eine Verdachtskündigung, muss er Ihnen erläutern, warum der Verdacht eines strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens des Kollegen das Vertrauensverhältnis gestört hat und warum das Arbeitsverhältnis deshalb aufgelöst werden soll (BAG, 3.4.1986, Az. 2 AZR 324/85).
    Ihr Arbeitgeber muss Ihnen alle Informationen geben, die zu einer fehlerfreien und lückenlosen Bewertung der Kündigung notwendig sind. Die Informationen Ihres Arbeitgebers müssen so genau sein, dass Sie eine Stellungnahme abgeben können, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen.

Tipp:
Um sich einen guten Gesamteindruck zu verschaffen, hören Sie sich in allen Fällen, in denen Sie sich nicht sicher sind, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, auch den betroffenen Kollegen an.

Mündliche Anhörung möglich

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch). Für die Anhörung des Betriebsrats ist das nicht konkret geregelt. Sie kann deshalb auch mündlich erfolgen.

Das ist für Sie als Betriebsrat allerdings nicht vorteilhaft. Denn hat Ihr Arbeitgeber die Informationen schriftlich niedergelegt, haben Sie später etwas in der Hand, was Sie als Beweis einsetzen können. Zudem können Sie schneller überprüfen, ob Sie alle notwendigen Informationen zusammenhaben.

Achtung:
Ob die Anhörung aber letztendlich schriftlich oder mündlich druchgeführt wird, bestimmt Ihr Arbeitgeber.

Fordern Sie eine schriftliche Anhörung

In der Regel führen die Arbeitgeber Anhörungen heute bereits aus eigenem Interesse schriftlich durch, gerade bei komplexeren Sachverhalten. In Eilfällen werden hingegen regelmäßig mündliche Anhörungen durchgeführt, das heißt, wenn die schriftliche Wiedergabe der Anhörung aus zeitlichen Gründen nicht mehr möglich ist.

Tipp:
Legen Sie mit Ihrem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung zur Durchführung des Anhörungsverfahrens fest, dass Anhörungen – abgesehen von Eilfällen – schriftlich durchgeführt werden müssen.

Arbeitgeber muss Ihre Stellungnahme abwarten

Voraussetzung dafür, dass eine Kündigung wirksam ist, ist zudem, dass Ihr Arbeitgeber den Abschluss des Anhörungsverfahrens abwartet, bevor er kündigt.

Fristen einhalten!

Ab Erhalt der Anhörungsunterlagen haben Sie – je nachdem, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt – eine Woche (bei der ordentlichen Kündigung)
bzw. 3 Tage (bei der außerordentlichen Kündigung) Zeit, eine Stellungnahme zu verfassen.

Falsche Informationen – das können Sie tun

Hört Ihr Arbeitgeber Sie an, muss er Ihnen gegenüber ehrlich sein. Seine Angaben zum Sachverhalt müssen richtig und vollständig sein. Nimmt er es nicht so genau und stellt sich später
heraus, dass er Sie bewusst falsch oder unvollständig informiert hat, ist die Kündigung – mangels ordnungsgemäßer Anhörung – unwirksam. Eine Rüge lohnt sich. Raten Sie Ihren Kollegen, bei einer Kündigungsschutzklage die mangelhafte Betriebsratsanhörung zu rügen, wenn sie Anhaltspunkte vorweisen können, dass die Anhörung nicht richtig war.

 

Checkliste: So prüfen Sie, ob Sie vor einer Kündigung richtig angehört wurden

Checkliste_Anhoerung

 

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