29.06.2018

Betriebsbedingte Kündigung zwischen 2 kurz aufeinanderfolgenden Einsätzen

Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthält unter anderem schärfere Regelungen zur gleichen Bezahlung (Equal Pay). Diese können nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Mönchengladbach nicht dadurch umgangen werden, dass ein Arbeitgeber einen Leiharbeitnehmer zu einer Einsatzpause zwingt, damit er ihm nicht genauso viel zahlen muss wie einem vergleichbaren Kollegen aus der Stammbelegschaft.

Leiharbeitnehmerin wurde betriebsbedingt gekündigt

Der Fall: Eine Leiharbeitnehmerin war seit dem Jahr 2013 bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit tätig. Während dieser Zeit wurde sie ausschließlich als Kassiererin bei ein und demselben Unternehmen eingesetzt.

Als der Entleihbetrieb, also der Einzelhändler, die Weiterbeschäftigung der Leiharbeitnehmerin über den 31.12.2017 hinaus ablehnte, kündigte der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit der Zeitarbeitnehmerin betriebsbedingt. Seine Kündigung begründete er damit, dass er zu Beginn des Jahres 2018 keine Möglichkeit habe, die Leiharbeitnehmerin zu beschäftigen.

Allerdings erklärte der Arbeitgeber gleichzeitig, dass er die Arbeitnehmerin ab Anfang April 2018, also 3 Monate nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, wieder einstellen werde. Zu diesem Zeitpunkt könne sie wieder in demselben Einzelhandelsbetrieb tätig werden.

Leiharbeitnehmerin wehrt sich gegen die Kündigung

Der Leiharbeitnehmerin missfiel die Kündigung. Sie wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. In ihrer Begründung stellte sie klar, dass sie der Ansicht sei, man habe ihr lediglich gekündigt, um ihren Anspruch auf eine Vergütung in Höhe des Gehalts der vergleichbaren Stammmitarbeiter (Equal-Pay-Anspruch nach § 8 Abs. 4 AÜG) zu vermeiden. Sie sei jedoch der Meinung, dass eine Kündigung, die zum Zweck der Vermeidung eines Equal-Pay-Anspruchs ausgesprochen werde, unwirksam sei.

Gericht gab der Arbeitnehmerin recht: Kündigung unwirksam

Die Entscheidung: Das Gericht entschied zugunsten der Leiharbeitnehmerin. Es erklärte die Kündigung für unwirksam. Zur Begründung trugen die Richter vor: Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreiche. Dafür hätte er nachvollziehbar klarstellen müssen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin für einen ausreichend langen Zeitraum entfalle. Daran fehlte es hier (ArbG Mönchengladbach, 20.3.2018, Az. 1 Ca 2686/17). Die Arbeitnehmerin hat deshalb Anspruch auf Weiterbeschäftigung und die Zahlung eines Gehalts in Höhe der Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer aus der Stammbelegschaft erhalten.

Werfen Sie einen Blick in anwendbare Tarifverträge

In Tarifverträgen können vereinzelt Abweichungen vom Equal-Pay- Grundsatz vereinbart werden. So kommt durchaus die Regelung vor, dass Leiharbeitnehmer erst später als nach 9 Monaten Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie die Stammmitarbeiter des Einsatzbetriebs bekommen. Spätestens nach 15 Monaten müssen Leiharbeitnehmer jedoch genauso bezahlt werden wie die Stammkräfte.

Als Betriebsrat sollten Sie – für den Fall, dass in Ihrem Betrieb regelmäßig Zeitarbeitnehmer arbeiten – Bescheid wissen. Gleiches gilt selbstverständlich, wenn Sie in einer Personaldienstleistungsfirma beschäftigt sind.

Tipp: Arbeitgeber warnen, Zeitarbeitnehmer informieren

Wir empfehlen Ihnen als Betriebsrat, sofern Sie tarifgebunden sind, einen Blick in den für Ihr Unternehmen geltenden Tarifvertrag zu werfen. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber ggf. auf die geltenden Regelungen hin. Außerdem können Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen aus den Leiharbeitsfirmen im Zweifel darauf aufmerksam machen, dass sie die Möglichkeit haben, die gleiche Vergütung einzuklagen. Das sollten sie aber zunächst von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

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